《中国民用航空飞行技术人员薪资结构性调整初探》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中国民用航空飞行技术人员薪资结构性调整初探（17页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、论 文 概 要飞行人员是民航运输业的核心人力资源。在中国努力从世界民航大国向强国发展的进程中，飞行人员的结构性、数量性不足矛盾已经成为主要的制约瓶颈。对于飞行人员人力资源方面的研究和探讨逾发显得重要和迫切。当前各航空公司在争夺飞行人力资源过程中，高度重视薪酬作用，在薪酬策略、制度、财务投入等等方面出台了很多举措，然而，仅仅依靠量的投入，不能解决目前飞行人员薪酬在构成中存在的问题，主要是以小时费为代表的辅助薪酬制度比例不合理，在飞行员总收入中理论比例过高。各公司的薪酬设计和调整动作过于集中在小时费等津补贴项目，导致行业和企业越增加飞行员薪酬投入，越造成辅助薪酬比例畸形，使得薪酬与提高飞行员忠诚度
2、的制度初衷和飞行员个人更加关注薪酬稳健度与可保障预期的需求背道而驰。本文试图结合人力资源经济理论和实证资料，提出飞行人员薪酬构成调整的思路，论证以计时制的岗位工资取代小时费（驻勤补贴）成为飞行人员薪酬主要构成的可行性，并对其具体落实做了一定的操作性设想。民航飞行人员薪酬构成调整初探根据中国民航“十一五”计划，要完成由民航大国向强国的转变。飞行技术人员稀缺成为制约“十一五”目标顺利实现的瓶颈。截止2004年，根据机型统计，全民航拥有航线驾照的飞行员人数为6967人。其中，大中型飞机的飞行员为6154人，小型飞机的飞行员为813人。同期全行业运输飞机期末架数为754架，其中，大中型飞机为675架，
3、小型飞机为79架。按照目前我国民航运输机队和飞行员的平均配置比例，同时考虑到一些飞行员由于各种原因只能满足国家对飞行员最低飞行小时的要求，因而目前各航空公司普遍出现飞行员总量和结构上的短缺。预计“十一五”期间，增长的拥有航线驾照的飞行员与满足机队增长和航空运输业务量的增长仍有较大的差距。按照民航的发展速度，预计2010年全行业飞行时间将达到294.3万小时（按飞行小时年均增长7.5%计算），这意味着，在未来的5到6年之内，必须新培训出相当于目前飞行员基数65%左右的飞行人才才能满足需求。解决飞行人员不足已成为民航人力资源工作的重中之重。人力资源工作是系统性的工作，薪酬是其中一个重要环节。对于薪
4、酬的定义和内涵，理论上有不同的分类。我国学者比较通用的，是将广义薪酬分为狭义（外在）薪酬和内在薪酬两部分，前者又分为货币薪酬（基本工资、奖金、津贴、股票期权等）和非货币薪酬（福利、社会保险、各种服务）两大组成内容。由于篇幅和主题所限，笔者仅就国内民航飞行人员货币薪酬部分进行研究，本文中所涉“薪酬”如无特别指明，均表示货币薪酬。由于国内民航飞行员培养体制，渠道主要依靠中国民航飞行学院、中国民航学院、北京航空航天大学、南京航空航天大学。这四所院校每年培养飞行员的总数在600到800名，他们到各航空公司后还需要至少3到4年时间才能成为一名合格的副驾驶，而一名合格的副驾驶要经过5到6年的飞行才能成为正
5、机长，飞行员供给被严重制约，因此，试图以供求曲线或者供给价格弹性来定位飞行员均衡市场价格并不显示，事实上是飞行员的需求更接近于按照派生需求的劳动力需求，并且在相对小的国内民航运输行业里呈现薪酬收入数额趋同的状况（具有支付能力的小规模公司货币薪酬的数额一般略高），因此笔者也不准备就薪酬数额的确定多加研讨。重点着落在不同薪酬项目在薪酬整体中的构成方式、定位、比例以及调整的建议思路。希望这种探讨能够在理论上成立，在实践中有效并对中国民航业有所助益。1 国内飞行人员薪酬现状简览国内航空公司飞行员薪酬基本由基础工资、岗位工资等基本项目和空勤综合待遇两大部分组成，其中空勤综合待遇，指的是飞行小时费、国内伙
6、食费、驻外补贴和国内驻勤补贴等。在相当长的时间内，飞行人员不享受与公司经营绩效相挂钩的奖金（或称绩效工资），但近年来有所变化。国航、深圳航的飞行员已经与同岗级地面人员享受同等奖金，海南航等公司飞行员也按照一定比例享受奖金。1 1随着民航事业的快速发展，国内各航空公司对于飞行员分配的改革调整步频加快、步子放大，飞行员收入水平提高较快。目前，机长年收入水平在30多万已属正常。（例见附件二，来源为航空公司资料）。12航空公司间待遇呈现“大公司间趋同，小公司时间上跟随，水平上领先”的格局。试以南航和东航飞行员飞行待遇作一对比，具体见附件一表格中数据。通过比较可以看出，小时费基数东航、南航已非常接近，关
7、于特殊标准、承包时间、驻外待遇、干部待遇，各家公司都根据各自实际情况制定出适合自身的政策，各有侧重，综合各项因素，如飞行员能实行两人制机组飞行，东航小时费基数将略高于南航，反之，飞行教员待遇可能略低于南航，其他飞行岗位综合空勤待遇东航仍略高于南航。两家之间的高低错落，相差有限。 大公司报酬水平“趋同”是有现实原因和理论依据的。所谓现实原因，在于民航运输“寡头垄断”局面下的正常博弈选择，而理论依据，则是由于民航业本质上是难以“差异化”的产业，产品（服务）需求的价格弹性很大，在种时候，雇主通常倾向于与竞争者的做法保持一致，特别是品牌需求弹性越大的情况下，行业内企业就越注意与其竞争对手保持工资水平的
8、一致。这是比较容易理解的。山东航空的做法则比较有代表性地反映了小公司飞行员薪酬动作“在时间上滞后，在水平上超前”的特点。山东航空贾复文总经理在和飞行员座谈时说：“我们的待遇情况是这样的：前段时间公司出台一个薪酬制度的补充规定，在三大集团薪酬办法出台后，我们按照原有的承诺要略高于他们。”就表达得很明显，并且还表示“公司人力资源部从飞行一大队和二大队分别各选了代表性的10人， 5个CRJ人员，5个737人员，其中有4个教员，6个责任机长，对其总收入情况进行了统计，这20人去年总收入（税前）为6050684元，平均30.25万元，最高的37.8万元，最低的25.5万元。如果仍以2004年的飞行小时和
9、节油奖、双人制标准，其余按调整后的算：这20人的总收入是7784312元，人均38.92万元，最高的47.8万元，最低的33.1万元。如果飞行时间达到960小时，人均超过41.3万元。到年底公司给每个飞行员发个条子，分项列出你的总收入，再和我们的邻居东航、再和我们的大股东国航比一比，看看是多了？还是少了？”这个薪酬水平显然超过了大集团。另有资料显示深圳、海南的航空公司机长小时费高达300余元。这种做法也是很容易理解的。13空勤综合待遇是飞行员的主要薪酬来源，并且是各航空公司改革管理的重点资料显示，空勤综合待遇在飞行员总收入中所占普遍达到70%左右，有些基本工资定标很低的公司，这个比例更高。这个
10、结构特点决定了飞行员必须在民航121部规定的安全飞行小时限额内尽可能多地参加航班飞行，飞行量的高低直接左右本人收入的多寡。近年来各公司先后进行的多次飞行人员薪酬改革，也基本集中于小时费等内容，在这方面新的尝试层出不穷，如超额累进的小时费标准、安全飞行品质累计、延期支付的额外飞行小时收入等等。这些举措对于稳定飞行队伍、激励飞行人员向高技术职级发展，都起到了一定的积极作用。然而这种构成以及由此带来的一系列飞行人员薪酬策略和管理上的问题，却值得我们换一种角度来加以思考。2飞行员薪酬构成中存在的主要问题从以上汇集资料和附件内容可以看出，国内航空运输企业飞行员薪酬总体呈现这样的特点：属于基本薪酬部分的基
11、本工资、岗位工资与本企业其他岗位人员相当，在飞行员本人薪酬收入中所占比例不高，不同企业间差别也不大；属于辅助薪酬部分的奖金或有或无，津贴类的飞行小时费、国内外驻勤补贴、伙食补贴在飞行员本人薪酬收入中所占比例很大，单位标准、实施条件和操作方法上存在极大差异。飞行员本人和所在公司对于飞行薪酬的关注点主要集中在飞行小时费上。所谓基本薪酬，是指根据劳动（工作）技能（主要反映复杂程度）、劳动强度（主要反映轻重程度）、劳动责任（主要反映责任大小）、劳动条件等因素划分不同的等级，再按照不同的等级确定薪酬标准的制度，是所有薪酬制度的必需部分。基本薪酬是员工货币薪酬体系的主要组成部分；是员工基本生活的保障；是支
12、付非工作时间薪酬的依据；是决定其他薪酬因素的基础，也是薪酬制度调整的基础。辅助薪酬则是基本薪酬之外的补充性货币薪酬，目的在于弥补基本薪酬制度的缺陷，以更好地激励员工，并对员工的工作和生活形成一定的补偿和保障。奖金和津贴等都属于辅助薪酬的范畴。之所以说飞行小时费属于辅助薪酬，是以现行的规章定义为依据的。目前，对飞行小时费管理的规范性文件，如劳动部、财政部关于调整民航直属企业空勤人员飞行小时费及空地勤人员伙食费标准的复函（1994年1月3日94劳部发59号）和人事部、财政部关于调整中国民用航空飞行学院空勤人员飞行小时费及空勤地勤人员伙食费标准的批复（1994年10月26日94人薪函6号）两个文件等
13、，均明确飞行小时费是一种“特殊津贴”。 为搞清小时费等综合待遇的定位问题，首先应就津贴、补贴的定义进行阐释和分析。21关于津贴、补贴的定义和理论分析津贴是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种薪酬形式。包括补偿员工特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴。习惯上人们一般把属于生产性质的称为津贴，属于生活性质的称为补贴。津贴、补贴的种类、发放范围和标准等，一般由国家统一规定。对国家没有统一规定的，用人单位也可以根据生产工作需要，在政策允许的范围内，自行设立一些津贴、补贴项目。津贴具有以下特点：1，津贴一般不体现劳动本身，即劳动数量
14、和质量的差别，而是劳动所处的环境和条件的差别，从而调节地区、行业、工种之间在这方面的薪酬关系。2，津贴具有单一性。多数津贴是根据某一特定条件，为某一特定目的而制定的，往往一事一贴。3，津贴有较大的灵活性。可以随工作环境、劳动条件的变化而变化，可增可减，可减可免。值得特别注意的是，津贴（补贴）在薪酬制度范畴内属于辅助薪酬制度，在建立和实施中应与基本薪酬制度结合进行考虑，统筹安排，并保证津贴处于基本薪酬制度的补充地位。也就是说：凡是基本薪酬制度在薪酬标准中已经考虑了的因素，在津贴制度中一般就不予以考虑；津贴标准和津贴收入占薪酬标准和标准薪酬的水平不应很高。对此，我们要予以高度的注意。22小时费定性
15、为津贴与实际情况存在巨大差距。以津贴来运做先行的飞行小时费，存在与实际与理论性质间不匹配的问题。首先，小时费在飞行员总收入中占着最大的比例，是其收入的主要来源部分。以东方航空公司案例来看，比例基本都在70%以上，如果把性质相近的驻外补贴和伙食补贴算上，比例更会上升，这和津贴制度所说的不占主要比例，居于补充地位原则是不吻合；其次，由于小时费增减裁撤比较灵活，因此报酬刚性很低，相当于说，飞行人员收入中的大头实际是缺乏保障的；第三，飞行小时费如果作为津贴，那就只能反映飞行人员不同的劳动投入率，而不能客观反映他们的贡献率，这可以用薪资的函数理论来进行一番分析。就工资水平的函数，不同专家有不同的提法，比
16、如亚当斯密提出工资水平是学习这项技艺的费用的函数。有些工作工资高，主要是因为员工接受培训的时间较长，他们必须获得较高的工资才能抵偿其接受培训上的投资。也有的关于工资是权力函数，或者权力与工作的市场价值两个变量的函数，等等。笔者认为，如果以投入飞行劳动时间为变量，主宰飞行员的收入水平，函数式为收入=f（飞行工作量），毫无疑问只能反映飞行员的简单劳动投入，而无法计算他们的贡献和价值。飞行员的收入函数比较合理的表达应该是“收入=f（市场价值，对公司贡献度）”，其中可分解出的现实因素大致可罗列为：人才供求关系，技能（学习飞行技能的费用，外化表现为公司承认的飞行岗位序列，专业飞行技术职级），职责（外化表现为是否负带组飞行？是否带教学员？是否负有检查放飞行标准的责任？是否执飞特殊飞行任务等等），累积贡献（外化表现为总飞行里程数和服务年资），工作量（亦即负荷，表现为参加飞行的时间量）以及其他次要因素。其中，仅
