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1、 “双轨”制干部管理体系的实践与研究随着社会的发展，机关政府等部门对人才需求也渐渐加大，对人才的专业技术知识要求也越来越多，而现今公务员及事业单位公开考入制度下，人才选拔程序长，效率低，且适岗情况不明朗，已造成政府部门用人紧张、找不到合适的人才因素之一。为弥补用人的不足，各级政府部门都采用了聘用、借调等方法补充人员。而对聘用、借调人员在单位存在同工不同酬，干多不得多，干少也没少拿，在编人员不干活专“指挥”聘用人员做工等种种不平等现象。如何通过一系列改革，从根本上解除这不公平现象呢？2017年以来，广西东盟经济技术开发区就从立于人才的新高度出发，变岗位管理代替身份管理，实行全员聘用（任），实施了
2、定岗定薪、岗变薪变，双向选择、竞争上岗，“双轨”管理、绩效考评等一系列新举措，通过创新管理体制和运行机制，解决分配制度不完善、机制不灵活、人浮于事的问题，建立领导能上能下，工资福利能高能低，有激励、有约束，充满生机与活力的人事管理制度，打造一流干部队伍，创造一流效率，争创一流业绩，推进开发区经济社会大发展。 一、人事制度改革总流程图 1.什么人，什么职务，什么管理 目前在开发区的工作人员有： 机关公务员、事业编人员、聘用（编外）人员，职务有： 档案正科、聘任正科、档案副科、聘任副科、科员、工作人员（指编外人员，档案在人才托管）、协管员。自2017年以来，开发区就实行档案封陈，打破身份壁垒，全员
3、聘任、同台竞聘，这样编内、编外人员都同在一个平台，只要通过个人努力奋斗，都可以走上科级领导岗位。那么如何对这些不同人员身份及职务人员进行有效的管理呢？经过摸索和实践，提出了“双轨制”管理，即实行职、岗分离，任与聘分离，档案职务和聘任职务“双轨”运行。 2.如何定岗，什么管理 定岗： 设定了领导岗位、科员岗位和协管岗位，领导岗位有： 正科领导和副科领导岗位，取消非领导岗位。实行全员聘用、定岗定薪、岗变薪变、双向选择、一年一聘制度。但现实中又存在非领导职务（主任科员、副主任科员），这些人又如何处理呢？在双向选择中，如果现任非领导职务可以竞聘同级别或下一级别的岗位，即主任科员可以竞聘正科领导岗位也可
4、以竞聘副科领导岗位和科员岗位；副主任科员可以竞副科领导岗位和科员岗位。如果竞上领导岗位，就相应领取该岗薪酬，如果落聘为科员岗位，在薪酬设定中，科员岗又分为主任科员级、副主任科员级和一般科员级三种，聘到科员岗的非领导，原是何级别，就领取该级别的薪酬。如果现任是领导岗位，在双向选择中落聘，又如何处理？在编人员按相应的级别改非，留存档案，作为档案职务，档案职务作为下年参加“双选”的级别参考依据，薪酬按就高档次发放；非在编领导落聘，解除所聘任职务，不再保留原级别，薪酬按新聘岗位发放。 3.什么定薪，如何运行 以岗位责任定薪，责大薪大，责小薪小。岗位责任横向分部门责任，根据各部门在开发区发展中承担的职责
5、与工作量，划分为一类部门、二类部门和三类部门。一类部门是与市各类考核指标直接挂钩的部门，好比如“第一产业”，二类部门好比“第二产业”；三类部门好比“第三产业”；纵向分岗位级别，共六种级别，依次为： 正科领导级、副科领导级、主任科员级、副主任科员级、科员级、协管员级。薪酬设定上分基础工资、季度绩效、年度绩效，一类部门岗位绩效奖在原来的基础上乘以 1.2倍；二类部门岗位绩效奖在原来基础上乘以 1.1；三类部门岗位绩效奖在原来的基础上乘以1。岗位级别薪酬设计上设计明显的“层次感”。实行定岗定薪，薪随岗变，薪绩挂钩，绩效考评。(如岗位级别薪酬对比图所示) 4.如何建立绩效考评制度 建立单位（部门）绩效
6、和个人绩效立体考评机制。部门绩效引入： 服务对象实名评议、相关职能部门评议、领导评议、职能指标评议、效率指标评议五位一体评价机制；个人绩效实行部门内民主评议。绩效考评实行每季一评，结果作为部门、个人的绩效工资依据和个人提拔、晋升、降级、调离、解聘等任用参考。 二、“双轨”制概念 “双轨”制： 即打破人员身份限制，同台竞聘，实行职、岗分离，任与聘分离，档案职务和聘任职务“双轨”运行。档案职务按照领导干部任用有关规定执行，按照正常的晋升程序；聘任职务依照个人能力、特长、态度、责任心等现实表现执行，当然也要符合干部选拔的相关规定。档案职务与聘任职务双轨运行，如同人的左右手，档案职务是阴、是虚权、是外
7、部衔接；聘任职务是阳、是实权、是内部运行；一阴一阳，一虚一实，一内一外相得益彰。 三、优缺点分析 1.优点 （1）实现人才平等。全员聘任（用）后， 一是实现了人才最大化平等，体现尊重人才、维护社会公平的正能量。 二是进一步打通了用人渠道，实现机关公务人员与事业单位人员双向流通。 三是给聘用人员一个施展才华、实现自我价值的平台，促进优秀人才脱颖而出，也更有利于年轻干部的成长。 （2）促进社会就业。机关事业单位人才紧缺时，可通过发布招聘形式，公开向高校和社会招聘各类人才，弥补公务员招考和事业单位公开招考的不足，同时为往届大学毕业生提供更多的就业机会，缓解社会就业压力。 （3）促进人才成长。 一是全
8、员聘任、双向选择为人才成长提供公平、公开、竞争的平台，在竞争的环境下发现自己的不足，迫使改正缺点，努力上进。 二是双向选择解决了人才流通不顺的问题，使人按照自己的意愿选择岗位历炼，加快成材、轻松成材。 三是在聘用制下，工作人员可以一边工作，一边考公、考干，积累工作经验，在成为国家公务员、国家干部之前已有相关的工作经验，更好地为人民服务。 （4）优化人才资源配置。定岗定编定职不定人，“铁打的营盘流水的兵”，人选岗，岗选人，双向互选，自动优化人才资源配置。 （5）激发干部干事创业活力。 一是打破身份界限，引入外部竞争，实行聘任（用）制，给体制内领导干部形成压力，增强干部的紧迫感和责任感，形成“鲶鱼
9、效应”。 二是定岗定薪，岗有薪差，岗变薪变，并且一年一聘，使能者上、庸者下，发动了干部干事创业的活力。 三是通过双向选择自由组合，部门班子得到了优化，人员之间的团结合作意愿提高，改变以往一些单位和部门对少数干部难指挥、难管理的被动局面，各岗位上的人员更加珍惜通过竞争得来的岗位，都有在新岗位上大干一番的事业心和责任心，队伍的干事氛围和凝聚力得到增强，精神面貌焕然一新。 （6）有效提高执行力。实行绩效考评，建立和完善岗位考评机制，按照有权必有责、权责相匹配的要求，建立健全岗位责任制、目标管理制和绩效考核制；按照奖优、治庸、罚劣的原则，把个人绩效奖与部门考评结果挂钩，与个人工作实绩挂钩，充分发挥绩效
10、考评的导向作用和约束作用。 （7）有效解决“干部能进能出、能上能下”问题。 一是进的大门对外敞开，多途径引进人才。开发区外的人才可以通过开发区的公开的人才招聘，面试进入；可以通过引进人才政策进入；可以通过公考考入等等，较公务员考入制度灵活高效。 二是聘用体制下，通过双向选择，引入优胜劣汰的竞争机制，有效解决了公务员体制下能进不能出的问题。 三是根据岗位职责的大小把岗位分为科员级、副主任科员级、主任科员级、副科长级、正科长级等级别，现任正科聘在副科长岗位的按副科长核算岗位绩效奖，聘在科员岗位的按主任科员核算岗位绩效奖；副科聘在科员岗位的按副主任科员核定岗位绩效奖。不仅实现了职务上的能上能下，还在
11、待遇上也体现了能上能下。扭转了等提拔、等改非、等退休的慵懒思想，提升了干部队伍的战斗力。 （8）有效破解官僚主义作风问题。全员聘用、定岗定责后、双向选择、一年一聘后，每个人的“仕途”是平等的，聘用人员和在编人员同台竞争，通过公开选拔竞上岗走向领导岗位。对这个岗位的每项工作任务都要尽早、高效、认真地完成,没能做到这点，下年这个岗就不是你的了！这在一定程度上削减了“官威”，助增了责任与服务意识，是一把刺向官僚主义的“利剑”! 2.缺点 （1）加大了运行成本。一阴一阳的双轨制运行，增加了组织人事部门的工作量，从而增加了运行成本。 （2）易造成人事档案混乱。编内人员，在此编聘到彼岗位，就会出现虚职和实
12、职之分，出现年度考核登记总结工作和档案所在的工作不一致，易造成人事档案混乱而出现“造假”现象。 （3）易造成推御责任。一年一聘制度下，易造成责任的“断裂”和法律效力的断点，从而出现推诿扯皮，推御责任，难以追究现象。 （4）易出现“拉帮结派”问题。双选制度下，如果我跟哪个部门领导熟，我就去哪个部门，结果会形成用人唯熟、唯亲问题。 （5）增加吃空饷的机率。所任职务和所聘职务分离，如果监督管理不到位，易出现“在职不在岗，吃空饷”或“在职在岗，职务工资和岗位薪酬，双薪双收”等问题。 （6）增加劳资纠纷案件的发生。实职和虚职的出现，同样会有实薪和虚薪的出现，在某条件下会极易产生劳资纠纷。 四、各地实践的
13、“双轨制”相关报道 1.人民时评： 期待良性的干部晋升“双轨制” 深圳的“双轨制” 前不久，深圳市纪委书记谭国箱说，该市对干部人事制度改革正在试点实施“双轨制”。所谓“双轨制”，就是除设立行政职务系列外，还设立业务系列轨道。对机关干部定期进行考核和晋升，让他们享受相应的政治待遇和工资待遇，广大干部的升迁不必都走行政职务这个“ 独木桥”。这的确是一项新的改革举措，值得我们进一步关注和思考。 深圳市之所以开展“双轨制”试点，重要的原因在于： 一是行政职务数量有限，很多优秀干部走不上这条轨道，不利于我们凝聚人才，充分发挥他们的聪明才智。 二是这个单一的行政职务轨道，让机关干部莫不争相走之，结果就很容易出现跑官
