人员招聘与测评03-测评理论.

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1、第三章 现代人员素质测评产 生与发展 一、最早的智力测验 二、心理测量在美国的崛起 三、心理测量在工业人员选拔中的应用 四、心理测量在中国落户 一、智力测验的产生与发展 1.世界上第一个具有应用价值的心理测验是法国心理学家、心 理测验的鼻祖比奈于19世纪末设计的智力测验 ； 1857年比奈生于法国的尼斯，父亲是医生，母亲是画家。他从小受到父母的熏陶，好奇心强，对不同领 域的很多方面都有感到兴趣，其中包括科学、哲学、文学和艺术。1878 年，比奈获得法学博士学位， 期间结识了 J.M.沙可，师从沙可学习催眠术。不久，他的兴趣转向自然科学，1894 年获科学博士学位 。不过，他最感兴趣的还是心理学

2、。 2.1905年的比奈与西蒙共创个体测验量表； 它是一种个别测验式的量表，包括30个测量一般智力的项目，其中既有对较低级的 感知觉方面的测量，也有对较高级的判断、推理、理解等方面的测量。 智商概念的引入标志着测评进入新阶段； IQ=智力年龄实际年龄 3.20世纪中叶，美国著名心理学家、斯坦福大学教授特曼提出 了离差智商的概念； IQ10015Z=100+15(X-M)/S X为某人实得分数,M为某人在年龄组的平均分数,S为该年龄组分数的标准差 4.今天，智力测验的版本数量众多， 而且更为精确和全面 。 这套智力测验共11道题。据说，比尔盖茨也做过这份测验而 只对了3道，希望大家也试试看 1.

3、英国有没有7月4日 (美国独立纪念日)? 2.一个人一辈子有几个生日? 3.大月有31天,小月有30天,那么一年中几个月有28天? 4.棒球比赛每一局有几人出局? 5.在美国加州,一个男人可否和他的寡妇妻子的姐姐或妹妹合法结 婚? 6.30除以二分之一再加上10等于多少? 7.桌上有3个苹果,你拿起2个,你还有几个? 8.医生给你3个药丸,要你隔30分钟吃一个,这些药丸多久后被吃完 9.农夫有17只羊,除了9只以外都病死了,农夫还有几只羊? 10.摩西将每种动物选了几只带上了诺亚方舟? 11.一打每张三元的邮票共有几张? 二、心理测量在美国的崛起 1.20世纪20年代，美国把心理测验用于军 队

4、的人才选拔中 ； 2.一战后 ，团体施测形式产生。心理测验 被普遍用于职业咨询、人才选拔和安置等 工作中； 3.市场经济和移民的大量涌入使得智力测 验在美国社会中被大量应用 ； 4.心理测验中的人格问卷被 广泛应用。 三、心理测量在工业人事选拔中的应用 工业应用中最常见的心理测验有智力测验、人格测 验、职业兴趣测验以及动机测验 ；这些测验的应 用是基于这样的人事管理思想：其一，工作的绩效 和人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高 素质的人才；其二，不同的工作对人的素质结构的 要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同 的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的 人做恰当的事。这也就是最

5、经典的“人事匹配”的 思想。这种思想为心理测量在工业中的运用，为人 员素质测评的形成与发展奠定了基础。 四、心理测量在中国落户 早在1900年，北京大学的前身京师大学堂便开始有 了心理学课程和标准化的心理学课本； 科学心理学 率先落户北京大学是有其历史原因的蔡元培思想 、北大办平民夜校等； 20世纪初，我国的心理学界就引进了心理测验方法 ，并制定出自己的各种教育和智力测验，而其中对 中国心理测量领域影响最大的就是对比奈智力测验 的引进和修订；1916年樊炳清引进,1922年费培杰 将其译为中文 1936年修订的中国比奈测验仍然采用的是年龄量表 1979年，北京大学心理学系的吴天敏教授对中国的

6、比奈量表进行第三次修订； 20世纪八、九十年代是中国心理测量的大发展阶段 。 树木人格测量法 1950年代，德国人柯赫创立了这一方法， 1962年的第五次国际儿童精神医学的学术 会议上，这一测量法被正式批准应用于临 床心理治疗实践。在图画心理学中，“树木 人格测量法“常常被用于临床心理治疗实践 。 画树测试 准备一张空白的A4纸（没有的话用没有写过 字的纸就行） 指导语只有一句：请画一棵树，你想怎么画 就怎么画 简单分析 上半区域：代表精神、意识等； 下半区域：代表物质、无意识等； 左半部分：代表母性，并对过去的日子有所依恋； 右半部分：代表了父性和对于未来的求知欲； 树干：代表现实生活； 树

7、冠：代表精神、意识和理想； 树根：代表本能、生存和发展等（无树根表示人生尚未 扎根，树根完美者表示精神的成熟）； 树枝的多少：代表精神分泌力的强弱； 树枝缩于一角：代表自信力不足； 第四章 人员测评的主要类型 选拔性测评（差异性） 配置性测评（合适性） 诊断性测评（准确性） 开发性测评（实用性） 考核性测评（公正性） 选拔性测评：选拔优秀人员为目的 1、操作流程图 分析合格求职者之间 的素质差异及其表征 从所有能够揭示求职者 素质差异的特征与标志 中选定几个最主要的 以具体指标界定所选 定的主要特征与标志 选取适当方法测评每个 求职者在每个指标上的 取值 按测评规则区分求职者 调整数据控制误差

8、 满意否 否 是 报告素质测评结果，为选 拔优秀求职者提供依据 2、特点 （1）强调区分功用 （2）测评标准的刚性最强 （3）测评过程特别强调客观性 （4）测评指标具有选择性 （5）测评的结果或是分数或是等级 配置性测评：以人事合理配置为目的 1、现代企业人力资源管理要以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状 态。人力资源最佳发挥的前提是人事相配，人适其事，事得其人，人尽 其才，才尽其用。 2、操作流程图 进行工作分析确定任 职资格要求 分析任职资格要求确定 录用标准，包括测评目 标与测评指标 选取适当方法测评每 个求职者在每个指标 上的取值 按测评结果筛选合格者 满意否 否 是 合格者=职位

9、数 合格者职位数 选拔性测评 l针对性：以事择人 l客观性：测评以职位的客观要求为标准 l严格性： 开发性测评：以开发人员素质为目的。 1、人的素质具有可塑性与潜在性 2、流程图 收集人力资源各种形 态的资料确定每一类 型的内涵与外延 寻找揭示每种类型 的显标志与潜标志 拟订测评规则 按测评规则测评 针对测评结果 提出开发建议 3、具有勘探性、配合性、促进性等特点 诊断性测评 1、诊断性测评是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的 的素质测评 2、流程图 明确所要了解 的问题和原因 分析与确定那些能 够揭示问题与原因 的特征与标志 从调查、观察、测试等 方式中选择适当方式寻 找那些能

10、够表明问题与 情况的特征与标志 自我测评报告内部 特征信息 周围人报告外 部特征信息 专家依据有关特征信息 对问题的情况做出系统 分析与判断 做出诊断报告提出改正方案 3、特点 l测评内容或者精细，或者全面 l诊断过程寻根究底 l测评结果不公开 l具有较强的系统性 考核性测评 1、又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的 的素质测评。 2、流程图 明确被鉴定的对象与内容 确定达到测评目标要求的 事实依据指定测评细则 讲解测评细则与要求 自我测评提供事实 群众测评提供事实 知情人测评提供事实 合乎事实否 否 是 报告素质测评结果 专家测评综合判断 3、特点 （1）对被

11、考核者素质结构与水平的鉴定 （2）侧重于对被考核者现有素质的价值和功用，注重现有差异 （3）具有概括性 （4）要求测评结果具有较高的信度与效度 4、考核性测评的原则 （1）全面性原则 （2）充足性原则 （3）可信性原则 （4）权威性或公众性原则 第五章 人员素质测评的 基本程序 一、确定测量的目的和测量内容； 二、确定测量的基本形式和测量工具； 三、测量的实施与数据采集； 四、分析测量结果； 五、根据分析做出决策或提出决策的建议； 六、跟踪检查和反馈。 测 量 作 业 环 路 图 确定测评目的 （根据岗位职务任职要求确定检测内容） 确定测评方法 （确定测评的基本形式和测评工具） 实施测评 （测

12、评的实施与数据采集） 分析测评结果 （对采集的数据进行统计分析并做出报告） 人力资源管理决策与建议 （根据分析做出决策或对决策的建议） 根 据 检 验 并 反 馈 第六章 人员素质测评的 要素内容 一、行为样本 二、标准化 三、难度的客观测量 四、信度 五、效度 一、行为样本 行为样本是指个体对所抽取出来的问题 的解决行为。 为了保证行为样本的有效性，必须： 1.行为样本的数量必须足够多，以使从 样本到总体的推测的错误率尽可能的低； 2.要保证所选样本具有对总体的代表性 。 二、标准化 标准化是指测验编制、实施、记分和对分数 的解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证 对所有被测者来说，施测的内

13、容、条件、记分 过程、解释系统都相同。它包括： 1.测验题目的标准化； 2.实施过程和记分的标准化； 3.选用有代表性的常模； 三、难度的客观测量 测验题目的难易水平直接影响着测验的客观 性。无论是测验题目太难，还是测验题目太容 易，都会使所有被测者的反应趋于一致，抹杀 了个体差异，无法就某一素质将不同的被测者 很好地区分开来，致使测验的目的无法达到。 题目过于容易被称为天花板效应； 题目过于难被称为地板效应。 四、信度 信度是指测验结果的可靠性、稳定 性，即测验结果是否反映了被测者 的稳定的、一贯的真实特征。这种 可靠性体现在： 1.测验结果跨时间的一致性； 2.测验内容的的一致性； 3.不

14、同评分者之间的一致性。 五、效度 效度是指所测量到的结果反映所想要考 察内容的程度。测量结果与要考察的内 容越吻合，则效度越高；反之，效度越 低。 效度指标主要包括： 1.效标关联效度； 2.内容效度； 3.构想效度。 第七章 信度和效度 第一节 信度的定义和作用 第二节 信度的评估方法 第三节 影响信度的因素 第四节 效度的定义性质以及 与信度的关系 第五节 素质测评中效度的评估 第六节 影响效度的因素 第一节 信度的定义和作用 一、信度的定义 信度是指测验结果的可靠性、稳定性和一致性 ，即指测验结果是否反应了被试的稳定的、 一贯的真实特征。 二、对信度定义的理解 测验结果与真实情况会有误差

15、，误差又可分为 系统误差和随机误差，信度是从反面来考察 随机误差的大小的，随机误差越大，信度就 越低。反之，信度就越高。 三、信度的作用 1.解释真实分数与实得分数的相关 2.说明可以接受的信度水平 第二节 信度的评估方法 一、重测信度 二、复本信度 三、内部一致性信度 四、评分者信度 一、重测信度的概念及间隔时间 （一）重测信度的概念及理解 又称稳定性信度，指同一测验在不同的时间上对同 一群体先后施测两次的测验结果的一致性。这两 次测验结果的相关系数即为重测信度系数。 （二）重测的间隔时间 重测信度所考察的误差来源主要是时间的变化所带 来的随机影响，因此，必须注意间隔时间的长短 。间隔时间的

16、长短要根据测验的性质和目的来确 定。如果希望测验成绩能够预测较长时间的变化 ，则间隔时间应该较长。例如，人格测验的重测 间隔时间可规定在两周至6个月较为合适。 （三）重测信度的评估（见下页） （三）重测信度的评估 1.在进行重测信度评估时要注意： （1）重测信度一般只反映由随机因素导致的 变化，而不反映被试行为的长久变化； （2）不同行为受随机误差的影响不同。 2.重测信度的假设前提 （1）每一被试对前一次测验的遗忘程度相同； （2）每一被试在重测的间隔期内没有学习与 测验有关的其他材料。 3.注意：解决问题型的测验不适合采 用重测的方式来考察其信度；而感觉-运动 型测验或人格测验较适合采用重测的方式 来考察其信度。 二、复本信度 （一）复本信度的含义 又称等值性系数，是以两个功能等值而题目内容 不同的测验复本来测量同一群体，然后求得被 试在这两个测验上得分的相关系数。 （二）计算复本信度的目的 在于考察两个测验复本的题目取样或内容取样是 否等值。 （三）复本测验的间隔时间 两个复本在同一时间