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1、中小企业 如何培养有战斗力的团队 自我介绍厦门政委 李翠萍 我是阿里巴巴外聘的资深政委，有我是阿里巴巴外聘的资深政委，有8 8年知名跨国企业及年知名跨国企业及 上市公司培训及人力资源管理经验，上市公司培训及人力资源管理经验，2000200020062006年在年在 万科（深圳）、万科（深圳）、NIKENIKE（中国）两家公司担任人事管理及（中国）两家公司担任人事管理及 培训管理工作，内外部授课超过培训管理工作，内外部授课超过120120场，受训人次场，受训人次20002000 以上。以上。 20082008年年2 2月入职阿里巴巴，协助过三任区域经理，在人月入职阿里巴巴，协助过三任区域经理，在
2、人 才选拔、干部梯队培养、新人落地培训、企业文化建才选拔、干部梯队培养、新人落地培训、企业文化建 设等工作上，得到销售部门和人力资源部门的认可。设等工作上，得到销售部门和人力资源部门的认可。 20092009年年7 7月开始参与福建客户培训工作，成功分享月开始参与福建客户培训工作，成功分享如如 何招人、用人、留人何招人、用人、留人、如何打造一支打不败的团如何打造一支打不败的团 队队等，帮助客户理清中小企业人力资源各个环节的等，帮助客户理清中小企业人力资源各个环节的 思路。思路。 今天分享的主要话题话题 人的问题是需要不断思考、不断改进才能克服的问题， 人的问题是一切问题的根源！ 1、企业中最头
3、疼的人员问题大概有哪些？ 2、员工最头疼的企业问题大概有哪些？ 3、知己知彼，百战不殆员工关注的三件事 4、中小企业如何培养有战斗力的团队？ 企业最头疼的人员问题有哪些？ 招到了人，但 不胜任工作 ，是留还是 辞？ 给予员工的已经 够多，为什么员 工还不满意 员工没有工作 动 力，我怎样激 励他们 一直招不到人 ， 岗位空缺很久 员工安于现状， 不愿加班，多做 一点就抱怨 入职不久，新 人 就要离职 新人不服从主 管管理，双 方有矛盾 员工问题，最让人头疼！ 员工也是很委屈， 这一切情况，不是他想要的。 我是新人，我不了 解公司情况， 没有人教我 没有上升的空间了， 迟早都会被淘汰，还 不如早
4、点离开。 除了钱，我不 知 道工作的价值 是 什么？ 面试时承诺的 工 作跟实际工作 有差距 公司总占用我们 的下班时间，不 体谅员工 做了这么久， 工 作已经熟悉了 ， 没有成就感 主管都不管我 ，我不知道 自己要做什 么 我真的很想好好干， 但我的舞台在哪里？ 人的问题是需要不断思考、不断改进才能克服的问题， 人的问题是一切问题的根源！ 3、知己知彼，百战不殆员工关注的三件事 能否融入团队，并跟同级、上级相处融洽？ 能否胜任工作，尽快熟悉工作流程？ 能否被认可，并在公司找到发展空间？ 理论上讲，员工关注的事情是正确的需求！ 需求激励马斯洛需求理论 业务资金团队 成功企业三大基石 你的团队需
5、要改变吗？ 如果不需要，那么，就听听我们的分享， 如果需要，请拿起笔，跟着我们一起思考： 有几个因素是我们需要考虑的! Who? When: How? 执行力第一位！ 在中小企业中，往往由于人员有限，很少设置人力资源部门。 是不是没有这个部门，就不用做这些事情了呢？ 建议：不一定要设部门，但一定要设岗位、功能、制度。 Who? 涉及人的事情是很多的，也需要很多精力才能把团队建设 成为一支有战斗力的团队，需要时间上的规划。 第一阶段：理清部门的架构，一个萝卜一个坑。 第二阶段：完善部门的工作流程，开心做事。 第三阶段：发挥各部门的作用，众人一心，快乐成长。 When? 怎样培养有战斗力的团队，每
6、家公司的情况不一样，具体的做法也不一 样。但具体来讲，我们可以从以下四个方面来思考。 How? 吸引人才 培养人才 激励人才 培养有战斗力 团队四个环节 育 用 留 招 挽留人才 案例分析案例分析 在外贸部门中，原来有一个外贸经理和一个老外贸专员小陈，一起负责维护国 内外的老客户和开发新客户。 根据公司的发展，09年业务发展得不错，老板有意识把外贸工作交给经理，还 把工厂的业务交给他，而小陈的业务量比较大，根本没有时间操作阿里巴巴操作平 台。但阿里巴巴平台上的询盘量还算可以的，这时，公司需要招聘一个外贸人员。 请问，如果是你，在招聘外贸人员时，会考虑哪些点？ 没有最优秀的人，只有最适合的人 招
7、 深思熟虑，我们才能招到合适的人 要招聘这个岗位，从经验要求来看，老板一般会考虑 以下3点： 1、招聘经验丰富的人 经验要求有利之处不足之处 上手很快，对外贸流程很熟悉对公司要求高，管理 成本高 2、招聘应届生或没 有销售的人 一张白纸，很容易培养，愿 意学习。 需要时间和精力去培 养 3、招聘有半年或一 年经验的人 心态比较好，愿意学习 有一些经验，上手较快 经验稍浅，需要时间 和精力去培养 没有最优秀的人，只有最适合的人 招 考虑：公司对这个外贸人员的定位及规划是怎样的？（ 人员的安排现状） 方案A 方案B 外贸经理 国内贸易专员 小陈 国外贸易专员 新人A 现状 现状 外贸经理 贸易专员
8、 小陈 贸易助手 新人A 没有最优秀的人，只有最适合的人 招 考虑：公司对这个外贸人员的定位及规划是怎样的？ 方案A 方案B 外贸经理 国内贸易专员 小陈 国外贸易专员 新人A 现状 半年后 外贸经理 内贸主管 小陈 外贸主管A 再招新人B再招新人C 现状 半年后 外贸经理 贸易专员 小陈 贸易助手 新人A 外贸经理 贸易主管 小陈 贸易专员A贸易专员B 没有最优秀的人，只有最适合的人 招 半年后 考虑：公司对这个外贸人员的定位及规划是怎样的？ 1、明确定位后，老人与新人的分工明确了，不会产生不愿意带新人或新人 不了解自己做什么的情况。 2、明确定位后，招聘的基本要求（经验、性格特性）也明确了
9、。 3、明确定位后，新人入职后他就清楚自己的方向了，一年内的职业规划也 明确了。 4、这个组织架构图，也是干部梯队培养的发展方向。内部培养的员工，在 培养成本、员工忠诚度方面都是非常可取的。 没有最优秀的人，只有最适合的人 招 招聘中要注意的几个点 岗位的职责是什么？在规定的时间内，工作 最饱和吗？ 这个岗位的发展空间是怎样的？需要多 长时间才能晋级或晋升？ 岗位需要什么样的人？为什么？1、理清岗位 的要求 没有最优秀的人，只有最适合的人 招 这个岗位需要从外部招聘，还是可以内 部调动？ 2、通过哪些渠道来招聘人？ 1、常规招聘渠道：网站、人才市场、报纸 2、特殊人才招聘渠道：猎头 3、有效的
10、招聘渠道：内部推荐 没有最优秀的人，只有最适合的人 招聘中要注意的几个点 招 招聘 能不能做 过往经历细节 愿不愿做 为什么选择/职业规划 能力岗位/管理适配性 (核心点) (面试考察点) (面试技巧) 3、面试的时候要留意哪些要素？ 没有最优秀的人，只有最适合的人 招聘中要注意的几个点 招 阿里巴巴 北斗七星选人法 给几点建议 （1）内部能提拔，就不要到外面去招 （2）起步缺人的时候，雇佣勤勉的人，因为勤 勉的人责任心强 （3）发展加人的时候，雇佣聪明的人，因为聪 明的人，一般做的比较出色 没有最优秀的人，只有最适合的人 招 一、利用内部资源传、帮、带 1、上岗前谈话：明白新人想要什么，表明
11、公司态度：帮助员工成功，在员工成功的同时，公 司就成功了 2、融入团队：新人认可团队、团队认可新人，大家一条心。 3、新人了解工作流程：工作的要求、完成的标准、配合的部门及相关事项 4、养成正确的习惯：工作时间、规章制度、工作的时间安排 5、及时的检查工作进度，前三个月多指导、多激励、不怕提问题、大胆沟通、直言有讳 怎样培养人才？ 育 阿里巴巴16个管理方针：我说你听、我做你看，你说我听、你做我看。 二、利用外部资源提升类培训 1、阿里巴巴的专业培训。 2、老客户的管理培训 3、沙龙类分享，了解同行。 怎样培养人才？ 育 一、为什么要激励员工 1、让员工有参与感、主人翁精神。 2、让员工更独立
12、，努力就有收获，更有创业的感觉 3、让员工更投入工作，产能相应提升。 怎样激励人才？ 用 先了解员工需要什么： 需求激励马斯洛需求理论 用 怎样激励员工？ 信心、榜样、氛围 分享一个邮件 9月3日，协助漳州团队解决家庭问题、并启动9月冲锋高潮的邮件 怎样激励人才？ 分享一个PPT 内部视频分享： 在艰苦的环境中如何苦中作乐，上下一心，并以出色的业绩战胜环境优越的团队 用 怎样激励员工？ 信心、榜样、氛围 分享一些海报 参观阿里巴巴厦门分公司，我们可以看到 不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定 互动一下： 想问一下，在招、育、用方面，我们有没有一些 启发？或者有哪些事情是你觉得回去后要去改变 的？
13、 Why-为什么要挽留人才？为什么要做离职前谈话？ 怎样挽留人才？ 留 通过离职前谈话，你才能了解员工的想法，了解企业存在的问题或者管理上存在的问题，以避 免同类事情再次发生。了解到的这些信息，对招聘、培养人才方面都有很大的帮助。 通过离职前谈话，你可能可以挽留住合适的员工，以避免招聘成本的增加。 新招一个员工，管理成本更大 有些人认可：旧的不去新的不来，有问题的员工离开后，我还可以找更好的员工。事实是这样 吗？我们都知道要招聘及培养一个新员工，比改变一个老员工，管理成本要更多。从招聘到面 试、再到熟悉工作环境、工作流程，最后能在这个岗位发挥自己的所长，这个流程要多长？ 通过离职前谈话，最后一
14、步跟员工沟通，让离职的员工对公司产生的负面影响降到最低，减少 员工的抱怨。员工进了公司，就是公司的一员，是我们这个大家庭的一员，就是我们的兄弟姐妹， 情感上我们希望不抛弃、不放弃，能挽留的尽情挽留。这一个原则，也是给予员工一个安全感 只要我愿意改变，公司愿意帮助我。人心是肉长的，都会感受得到公司的情谊。这是阿里巴巴跟其 他公司不一样的地方，也是大家愿意拼尽全力在公司工作的原因。我们是一个大家庭。每一个人， 都是我们大家庭的成员 不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定 第一时间了解和解决团队中人的问题 月月盘点，季季面谈（绩效面谈） 2、7、1人员的归类与管理 避免被动接受员工离职的最好做法 留 不
15、抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定 面对已经提出离职的员工，我们怎样处理？ （1）了解离职原因，在这一年中，我们可以找到的离职原因如下： 家庭的原因： 个人原因：没有成就感、得不到认可、才能得不到发挥 业绩原因：没有业绩，被考核 留 不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定 （2）离职心理分析 员工辞职心理变化很微妙，掌握员工当时的心理上的变化，把握时机 将会改变员工当时的想法，重新回到工作岗位上。在员工进行的决定 之前要了解员工当时的心理状态，好对症下药。 员工离职的当时的心理状态可能是： 不冷静。 没有合适的对象合适的地方倾诉。 心理总是想哪些不愉快的事。 在头脑中推想自己将来没发展。 觉得自己受
16、到的委屈，用离开的方法来为自己打抱不平。 想到以前的工作成绩，没有团队的认可和重视。 对团队的管理感到失望，有一种悲观心理。 留 不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定 （3）什么样的员工能够留住？ 企业对员工没有伤透心。 员工曾经和企业共同奋斗过。 员工对企业有一定的情感。 员工同企业有共同的理想。 （4）哪些员工不能留？ 违反公司制度（包括业绩制度）。 有公司有负面的严重的影响的人。 去意已决，如果留下来会严重加大管理成本的人 留 不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定 （6）怎样留人用心、尽情 针对不同的员工，谈话方式不一样。一般来讲，我们有以下几种方 式结合在一起来谈： 情感留人：先换位思考员工的问题，让员工倾诉、再说出公司的期 望、部门主管对他的期望、自身
