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1、人力资源管理 课程辅导教师:姜晶红 第六单元 员工考评 w学习目的和学习要求 w学习方法建议 w自学内容 w重点难点解析 w案例分析 学习目的和学习要求 w1.掌握员工考核的定义、目的、原则及程序 ； w2.掌握考核指标和内容、标准的设计方法； w3.掌握考核的分类、执行与具体方法； w4.了解考核的组织与考核结果的处理、反馈 和效果评价。 学习方法建议 w本章适合在教师指导下组织同学们讨论，和 到企业里进行调查，以及角色扮演。 第六单元 员工考评 w主要内容： w1、员工考评概述 w2、员工考评标准的设计 w3、员工考评方法 w4、员工考评的组织与实施 一、员工考评概述 w1、员工考评概念
2、w案例 w结论：抛开李纲的心胸不说，公司在这次人 才选拔中做法欠妥的重要原因在于没有没有 正式的考核做根据。如果公司建立起正式的 考核制度，本着公开的原则进行反馈，就不 至于损失一名得力的销售干将了，这种由主 管主管做出的决定即使正确也隐藏着诸多的 风险。 w2、员工考评类型 w1）诊断性考评 w2）坚定性考评 w3）评价性考评 w3、员工考评的功用 w 评价功能、区分功能、反馈功能、管理功 能 案例 w绩效考评标准的确定 w“没有规矩，不成方圆” w这句话告诉我们，无论做任何事情，都必须 依照一定的标准，否则只会导致失败。 二、员工考评标准的设计 w1、员工考评标准概述 w1）标准结构与形式
3、 w 考评标准的形式 w 考评表度的形式 w2）指标设计的原则 w3）指标设计的过程与步骤 2、指标设计的方法与技术 w1）要素拟定 w2）标志选择 w3）表度划分 3、指标量化方法与技术 w1）加权 w2）赋分 w3）计分 行政公务人员考核内容 部门（盖章） 姓名： 考核 内容 考核 项目（考 评要素） 标准 得分 考核要点 （考评标志） 考核 成绩 总成 绩 德 20 分 （ 20% ） 政治 品德 8 拥护党的路线、方针、政策， 维护国家、集体、人民的利益 社会 公德 6 1.在时间和物质上有否公私不分现象 2.有否唆使他人破坏规定 职业 道德 6 1.是否能遵守工作规则、标准 2.是否
4、以不实的理由请假或迟到 3.服装或态度有否不整、不规矩措施 能 30 分 （ 30% ） 业务 能力 6 1.能否正确把握本职岗位职责 2.是否做出过草率错误的判断或措施 综合分析 能力 5 能否正确地掌握问题的所在、事物的相 互联系，适时地做出适当的结论或对策 组织协 调能力 5 是否坚持立场，促成团结与合作 创新 能力 5 能否发展新概念与新方式，创造性地完 成或解决难题 学习 能力 5 能否积极主动地完成工作上所需的业务 及相关知识的培训与学习 表达 能力 4 能否把知识与技能充分地运用在工作中 和对复杂而困难的问题的处理上 勤 15 （ 15% ） 责任心6 1.对其工作是否不必再令人
5、操心 2.对工作的失误是否逃避责任或辩解 3.对上级领导 有否敷衍现象 协作性5 1.是否乐意协助他人 2.对后进者是否亲切关照 出勤率4是否遵守公司上、下班作息时间 绩 35 分 （35 ） 工作 质量 9 1.工作是否认真细致 2.工作是否有预期效果 工作 数量 9 能否保质保量地按时完成本岗位工作 工作 效率 10 1能否高标准地完成本岗位工作 工作难易 程度 7 2是否因为返工而延误工作 是否需要多部分、多岗位、多专业协 同 参与 评定等级公司综合考核 行政公务人员考核内容 部门（盖章） 姓名： 案例 w工欲善其事，必先利其器 w故事告诉我们做事情要选择方法，而且告诉 我们在做出人事决
6、策时，要选择好考评的方 法。好的考评方法可以为管理者提供从分的 信念，帮助管理者做出正确的决策，真正做 到“人事相宜”。 三、员工考评方法 w1、印象评判法 w2、相对比较评判法 w3、因素分解综合平判罚 w4、常摸参照考评法与效标参照考评法 四、员工考评的组织与实施 w1、实施程序 w2、考评执行者 w3、考评的时间 w4、考评的信度和效度 w5、考评后的面谈 8名职工的个人资料 w罗明 ，汉，42岁，已婚，两个孩子，高中肄业，任职14年 w白宏图，彝族，37岁，丧偶，一个孩子，高中毕业，任职8年 w贝育林，汉族，24岁，未婚，高中毕业，任职2年 w李雷，汉族，50岁，单身，夜大毕业，任职1
7、5年 w王利美，汉族，36岁，已婚，三个孩子，高中毕业，任职3年 w曹大勇，回族，40岁，已婚，一个孩子，高中毕业，任职4年 w沙从德，汉族，39岁，离婚，两个孩子，大专毕业，任职7年 w魏文斌，汉族，42岁，已婚，无子女，大学肄业，任职9年 8名职工的考绩情况 姓名 罗明 19.8 4.9 7.3 良 良 中 弱 白宏图 21.7 5.3 8.9 差 中 中 弱 贝育林 17.6 0.9 1.4 优 良 良 强 李雷 20.2 4.7 14.2 优 优 中 弱 王利美 20.1 9.6 10.3 差 中 差 弱 曹大勇 19.8 3.4 7.1 良 中 差 弱 沙从德 18.1 4.8 6.
8、0 良 良 中 弱 魏文斌 22.8 7.0 4.6 中 中 良 强 工作评价 车间主任的评价 平均 次品率 缺勤率 合作 爱厂 提升 上进心 周产量 精神 如家 潜力 案例分析 w1、天龙航空食品公司的员工考评 w2、中美上海施贵宝制药有限公司部门经理、 管理人员绩效考核表 案例提示 w同学一： w 1、我认为罗芸主要采用的是“印象判断法”。因为 罗芸主要凭借对老马全年工作的印象而不是具体的 评判指标来进行评判。 w2、不合理。罗芸对老马的评判加入了个人主观 因素和个人喜好，没有对考评对象进行全面、客观 的了解和接触。虽然老马生病三个月，但是工作未 受到影响，说明内部管理严格，手下员工工作自
9、觉 性比较好，工作认真负责，反映出老马平时工作基 础扎实，客户关系也很好。所以从工作能力以及业 绩来考核，应给其客观评价。 w 3天龙公司的考评制度主要凭上级印象对 下属作出评价，难免搀杂个人感情色彩，造 成评价出现偏差。应该在现有10级考评制的 基础上，加入积分考评法，即先将管理目标 具体化为一些具体项目，用可操作性行为表 示。每个考评项目定出几个间隔相等的等级 分数，在一定时期内累加起来得到某一时期 的考评分数。这样得出的分数必将客观具体 ，透明度高、公正性强、令员工信服。 w同学二： w (1)我认为罗芸给马伯兰等的考评用的是印象评判法 。罗芸了解老马的长处和缺点，罗芸没有具体地考 核老马业绩占多少分，其纪律性、求实精神应得多 少分，而是总体地评定为6分。 (2)罗芸对老马的考评不合理。因为老马的工作业 绩、纪律行为、态度等指标没有给与量化、细化。 而且只是罗芸经理一级考核，存在片面性。 w(3) 天龙公司应明确考评内容和方式，让每一 员工都有可依据的标准，对自己工作业绩、 遵守纪律情况、实事求是精神等方面可估计 应得的分值，心服口服。这样增加了透明度 ，依据制定的标准来打分可让职工觉得公平 合理，主要改革应建立员工考评指标体系， 并且进行量化，合理确定每一项目的分值， 提高员工积极性，增强员工的凝聚力。 w w下次再见!
