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1、 毕 业 论 文题 目： xxx有限公司员工绩效评估研究 系（院）： 管理学院 专 业： 人力资源管理 班级： 学号： 学生姓名： 导师姓名： 完成日期： 2015 诚 信 声 明本人声明：1、本人所呈交的毕业论文是在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果；2、据查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，毕业论文中不包含其他人已经公开发表过的研究成果，也不包含为获得其他教育机构的学位而使用过的材料；3、我承诺，本人提交的毕业论文中的所有内容均真实、可信。作者签名： 日期： 年 月 日目 录中文摘要、关键词（1）英文摘要、关键词（1）引 言（2）一、相关理论概述（3）（1） 绩效管理（3）（2
2、） 绩效评估（4）（三）绩效评估与绩效管理的联系与区别（6）二、湖南xxxx股份有限公司的绩效评估现状（7）（一）xxxx公司简介（7）（二）xxxx的绩效评估制度（8）（三）xxxx公司员工对绩效评估的评价（11）三、xxxx股份有限公司的绩效评估存在的问题（12）（一）绩效标准不科学（12）（二）缺乏绩效反馈，结果没有合适利用（12）（三）评估者的局限性（13）（四）员工对绩效评估认识不正确（13）四、改善xxxx绩效评估的建议（14）（1） 做好工作岗位分析，确定合适的绩效评估标准（14）（二）明确评估目标，进行绩效沟通与反馈（15）（三）选择合理的评估者并有针对性地进行培训（16）（四
3、）建立以绩效为导向的企业文化，鼓励全员参与（16）结束语（18）参考文献（19）致谢（20）附录1（21）附录2（23）附录3（24）湖南xxxx股份有限公司的员工绩效评估研究摘要：绩效评估作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效评估是晋升和培训工作的依据。通过定期评估，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效评估为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效评估还是奖励的合理依据。在现实中，许多企业的绩效评估都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效评估的作用发挥出来，
4、甚至走向其对立面，如何充分调动员工的积极性和凝聚力，则有赖于公正、公平、公开的绩效评估机制的建立和完善。本文通过对绩效评估阐述的基础上，提出企业人力资源中绩效评估出现的问题，并提出相应的对策，以期对企业在绩效评估过程提供借鉴和一定的决策参考。关键词：人力资源管理；绩效管理；绩效评估；绩效评估体系The Study of Performance Evaluation of Hunan Jinhao Camellia Oil Co.,Ltd.Abstract ：The performance evaluation, the basis of promotion and training work,
5、 is becoming more and more important as a tool to improve the performance of the enterprise and the employee. Through the regular evaluation, the employees can realize their own improvements and inadequateness. It provides an outspoken opportunity for these various personnel, giving a chance to reve
6、al the inefficient working behavior, and strengthening their correct behavior. Also, it is a reasonable foundation to give a reward. But in reality, many enterprises performance evaluation is just a formalism. They take nonstandard procedures, so it takes no functions, even moving towards its opposi
7、te. Then how to mobilize the enthusiasm and cohesion of the employees depends on the establishment and the consummation of a just, fair and public performance evaluation and incentive mechanism. Bases on the current situation of the perfoamance evaluation, this thesis analyses how to perfect the per
8、formance evaluation and incentive mechanism.Keywords: human resource; Performance management; Performance evaluation; Performance Evaluation System引言在知识经济到来的今天,全球经济一体化的格局将使中国的市场进入开放式的国际舞台,中国企业也将面临着更为激烈的国际竞争。在这样的经济形势下,中国的企业唯有不断地增强自身实力,增强管理能力,提升管理水平,才能在严峻的竞争环境下得到生存。人是创造价值的根本力量,越来越多的企业已经注意到人力资源的重要性。留住人
9、才,建立一套科学有效的绩效考核体系,人尽其用,发挥最大效能,可以增强企业的竞争力,使企业获得更大的竞争优势。人力资源绩效管理已成为当今人力资源管理的一个热点问题。绩效考核理念源于西方,如何将西方人力资源绩效考核的先进经验运用于我国的企业还很不成熟。对于我国这样一个有着自己浓厚文化传统的发展中国家,运用人力资源绩效考核模式面临着更大的“本土化”任务。在面对市场竞争加剧的形势下,对我国企业人力资源绩效考核进行研究,并给处在人力资源绩效管理困境中的企业提供一些对策和建议具有重要的现实指导意义。一、相关理论概述（一）绩效管理1.概念：绩效管理是为了更有效地实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源
10、管理方面的知识、技术和方法与员工一起进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。2.绩效管理过程:现代绩效管理的理念不仅强调结果，更关注实现结果的过程，绩效管理不仅用来对组织员工和工作实绩进行评价，判断其做了什么，同时对组织成员的潜能进行评价，了解和关注员工还能做什么。（1）设定绩效目标确定期望绩效目标是员工和主管开始绩效管理过程的起点。主管和员工一起讨论，以弄清楚在计划期内员工应该做什么工作，做到什么地步，为什么要做这项工作，何时应做完，以及其他的具体内容，如员工权利大小和决策级别等。企业目标是为实现企业愿景和企业任务而制定的在一定期限内企业应当取得的经营成果
11、。按层次分为整体目标和分目标，按时间分为长期目标和短期目标，按业务内容分为赢利目标、顾客服务目标、员工目标、社会目标等。每种目标的实现都依赖于一些关键任务的完成，通过对经营目标进行分析，可以得到每个目标的关键成功要素。这样就确定了进行绩效管理的对象。（2）过程管理沟通/辅导绩效目标的形成，不过是绩效管理工作的开始。在这个过程中如何防止绩效不佳和共同提高绩效才是对主管和员工真正的考验。这过程绝对不是主管对员工的单向工作，也绝对不是迫使员工更努力工作。它意味着在制定了目标后的时间里为达成绩效目标，主管应同员工之间持续的双向沟通，并将这过程视为是两个人共同学习和提高的过程。（3）评估回顾/总结在经过
12、前期的目标计划、过程管理后，绩效评估将是主管和员工共同的回顾总结，并针对绩效标准判定员工达成目标的程度的过程。绩效评估过程中一般采用的考核方法有以下几种：目标管理法：又叫成果管理或控制管理，其目的在于结合个人目标和组织目标，改进绩效考核；关键事件法：即观察、记录员工有关工作成败的关键性事实；比较法：即按照员工之间的相互比较，确定员工绩效的排名；行为观察量表法：用特定的工作绩效所要求的一系列合乎希望的行为来考核员工，按照员工表现出来的行为给予员工评分；行为锚定等级评价法：通过一张行为定位等级评价表将各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征。（4）绩效面谈诊断/反馈绩效面谈是绩效评估中最为关键的，通过绩效面谈可以让员工了解到绩效完成情况、不足之处及改善方式。绩效面谈的实施过程为陈述面谈目的、回顾计划及完成情况；告知下属评估结果；商讨下属不同意的方面；与下属商讨新的目标并制定具体的绩效改进计划。（5）绩效改善改进/发展绩效评估、绩效面谈关系到员工的奖励、晋升等问题，但重点还是在于协助员工的能力提升和绩效改进。所以在绩效评估之后，主管和员工应合力安排绩效改进计划和职业发展辅导。（
