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1、四川理工学院毕业论文 关于中小企业岗位轮换问题的探讨学 生： 学 号：专 业:工商管理班 级：指导教师： 四川理工学院经济与管理学院摘 要当今社会是个经济迅速发展的时代，竞争十分的激励，对于处在这样激烈竞争的环境中的中小企业而言，企业之间的竞争可以在一定程度上说是人才的竞争。因此，在这样的环境下，如何为企业寻找合适的人才、保留优秀的人才、发展人才，是企业保持强有力的生命力和竞争力的核心内容，也成为了我们当前面临的重要问题。在寻求解决问题的过程中，岗位轮换就成为我们首选的方法。因为它在提高员工素质培养复合型人才的同时，还能为企业清除腐败现象，为企业的长远发展提供保证。论文针对岗位轮换这一问题，进
2、行了具体的探讨。首先从岗位轮换的概念入手，明确这一管理制度应用形式和重要意义；接着分析当今的中小企业岗位轮换现状及其产生的原因；最后对中小企业的岗位轮换提出对策与建议，来为中小企业培养人才，创造经济效益，从而使企业得到更好的发展。关键词：中小企业，岗位轮换，员工 ABSTRACTNow the society is the time of rapid economic development, the competition exceptionally drives，regarding being at such steep competition the small and medium-s
3、ized enterprise in environment, the competition between enterprises can say to a certain extent is the competition of talented person. Therefore, in such environment, how to seek for the appropriate talented person, the retention outstanding talented person and development talented person for the en
4、terprise，is the enterprise maintains the essential content of powerful vitality and competitive power, became our current key issues. In seeking to solve the problem in process, job rotation becomes the method of our first choice. Because it while improving the staff quality creates the inter-discip
5、linary talent, but can also for the corruption of enterprise elimination company, provide for the long-term development of enterprise guarantee. Therefore the present paper in view of job rotation this issue，has held the concrete discussion. first concept obtaining which takes turns from the post, i
6、s clear about this control system operating mode and important meaning; Reason that then the analysis now small and medium-sized enterprise job rotation present situation and has; Finally job rotation to small and medium-sized enterprise proposed that the countermeasure and suggestion, come to foste
7、r the talent for the small and medium-sized enterprise, creates the economic efficiency, thus enables the enterprise to obtain a better development.Key words: Job rotation, Small and medium-sized enterprises, staff目 录1 前 言12 岗位轮换12.1 岗位轮换的概念12.2 岗位轮换的发展历程12.2.1 岗位轮换问题的提出12.2.2 岗位轮换的发展现状22.2.3 岗位轮换应用
8、的形式32.3 实施岗位轮换的必要性43 中小企业岗位轮换现状分析53.1 中小企业的发展现状53.2 中小企业的轮岗现状63.3 中小企业轮岗现状问题分析64 中小企业施行岗位轮换的对策建议74.1 岗位轮换制度管理条例的制定84.2 岗位轮换方案设计84.2.1 岗位轮换的原则及条件94.2.2 岗位轮换要求104.2.3 岗位轮换申请与审批程序104.2.4 岗位轮换的后期管理115 结束语13参考文献14致谢辞151 前言岗位轮换制度是企业有计划地按大体确定的期限，让职工（干部）轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考查职工的适应性和开发职工多种能力、提高换位思考意识、进行在职训练、培
9、养主管的目的。岗位轮换这个概念是在20世纪50年代初通过工作设计研究提出的，从被提出开始，就引起了很多企业的关注。因为岗位轮换的实行，有利于企业培养“多面手”员工和经营管理骨干，对于企业的长期发展很有利。据调查，通常一个人在某个岗位工作较长时间(特别是5年以上)，就会产生厌烦感，降低工作效率，同时不利于公司内知识的传播与共享，甚至形成个人垄断。这一系列的问题，都对企业的发展和利益构成极大的威胁。而岗位轮换的实施，在一定程度上可以提高企业的竞争能力，缓解企业的竞争环境，从而创造更好的经济效益。中小企业人力物力财力均有限，实施岗位轮换使其员工能成为多面手、自行培养管理骨干，是其充分利用人力资源的比
10、较可行有利的途径之一，这可以让中小企业在激烈的竞争中赢得一席之地，得到较好的发展。但是，处于激烈的市场竞争环境的我国中小企业却基本没有实施岗位轮换制度，这是为什么呢？带着疑问，本文就针对中小企业的现实状况来探讨下它们的岗位轮换问题，企图能为中小企业的岗位轮换提出一些积极的对策建议。2 岗位轮换2.1 岗位轮换的概念岗位轮换制是企业有计划地按大体确定的期限，让职工（干部）轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考查职工的适应性和开发职工多种能力、提高换位思考意识、进行在职训练、培养主管的目的6。 2.2 岗位轮换的发展历程2.2.1 岗位轮换问题的提出劳动分工是亚当.斯密国富论中的基本原理, 由此
11、也引申出了工作专业化这个概念。工作专业化制度的出现适应了工业革命中出现的社会化大生产, 同时也提高了社会生产效率。除了亚当.斯密，泰勒也为了提高工作效率而提出了工作专业化这个制度。其实所谓的工作专业化就是一种固定型的劳动分工。但是，也正是因为工作专业化的提出，长期的把员工固定在同一岗位上，懈怠和厌烦情绪由此产生，工作热情也随之下降了。岗位轮换的概念就是在寻找解决的办法中产生的。所谓的岗位轮换制度是20世纪50年代初通过工作设计研究提出的18, 即: 在工作流程和职位职责不改变的情况下, 让员工轮换担任性质类似、要求相近的不同岗位，从而减少员工的消极情绪，抑制工作专业化带来的负面影响。2.2.2
12、 岗位轮换的发展现状在国外，日本企业就一些大中型公司实行岗位轮换制度。后来，随着岗位轮换在日本企业大规模的应用并取得成功后，岗位轮换开始遍及到欧美等发达国家，运用范围也从最初的生产流水线扩展至企业的中高层管理。而对于岗位轮换这个新概念，目前既有肯定的观点也有否定的观点，没有一个完全的决断。但就目前的一些应用情况来看，国外绝大多数国家持的都是肯定的态度。他们认为岗位轮换对于培养复合型人才，防止个人的经济垄断，提高员工的积极性有重要意义，企业在一定的条件下可以实施岗位轮换。于此同时，对于岗位轮换研究，也经历了一个不断完善和总结的过程。旧金山州立大学（San Francisco State Univ
13、ersity）的Sullivan教授提出了28个有关岗位轮换的作用，对于岗位轮换给予了一定的肯定。后来，在欧洲国家效仿日本岗位轮换的初期,一些学者曾经总结出与执行岗位轮换倾向性高度一致的组织一般具有三个特征, 即: 终身聘用制,管理人员参股制及管理人员参与重大决策的制度18，强调了管理人员与组织的目标一致性，使岗位轮换得到了进一步的发展。后来，这个概念被移植到了欧美国家，在总结这些概念的基础上，提出了在岗位轮换中把管理人员个人职业生涯规划与企业的发展目标相结合的观念。而丹麦国家则带着对其质疑的态度，针对当今经济时代下的一些企业进行了一份调查问卷，得到了具体的数据，为其提供了现实可行的依据，岗位
14、轮换也不断走向成熟。 相比国外而言，我国的应用范围相对较小，主要是在一些大型企业和某些性质比较特殊的行业。近年来，随着岗位轮换的发展，我国的岗位轮换的形式也变得日趋灵活化。有些企业实行某些特定岗位的轮换制度，还有些企业实行一种以时间分配来定义的岗位轮换，抽出一部分时间进行轮换，其余时间仍然在原来工作的岗位上。这些概念的提出都是为了规避岗位轮换给组织带来的负效应。对于岗位轮换这个概念，除了个别的大型国有企业或外资企业,大多数持的都是否定的态度。特别是对于面临着发展规模不足、管理制度不完善、企业的家族性裙带关系等相关因素制约的中小企业而言，岗位轮换是不被看好的。他们认为岗位轮换的实施会造成企业秩序
15、混乱，员工工作效率降低，人才流失等一系列问题，所以不应该实施岗位轮换。 目前，我国对于岗位轮换的研究，也只是初步涉及到某些特殊职位，例如会计岗位和高校的图书馆岗位。对于中小企业的岗位轮换，并没有一个系统的具体的研究，仍处于一个发展探索的阶段 。2.2.3 岗位轮换应用的形式目前，根据岗位轮换的应用场景，划分为以下两种形式： 一种操作性岗位轮换，它运用于重工业、制造业、服务业；另外一种管理性岗位轮换，它运用于企事业单位组织内部。操作性岗位轮换，作为其最初形式，针对的范围更广。传统的观点认为操作性岗位轮换能通过减少工作专业化中的重复性来抑制员工生理上的疲钝或伤害。但是近年来却有一些研究者指出, 操作性岗位轮换只是对工作风险的分散管理，它通过把工作中的职业风险因素从个体分散到群体之中，从而降低个人风险承担的平均水平，并不能达到总量上的控制。管理性岗位轮换(即岗位轮换) ,是中小企业发展的主要运用方式，所以作为笔者的重点探讨的话题。我们都知道，工作满意度和工作效率的下降或者工作创造性的下降都是员工心理疲惫的的表现，而管理性岗位轮换
