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1、以战略为导向的员工培训体系构建研究-人力资源以战略为导向的员工培训体系构建研究 方玮玮 中国核工业二三建设有限公司南方公司 摘要：当前，许多企业的培训与战略脱节，培训没有得到应有的效果，所以构建适应企业战略发展要求的培训体系成为人力资源部门关键问题。本文首先分析了构建战略导向培训体系的意义，指出了企业员工培训存在的问题及原因，然后分析了构建战略导向培训体系的原则，最后构建了以战略为导向的员工培训体系。 关键词：战略导向 员工培训 体系构建 一、构建战略导向培训体系的意义 随着知识经济时代的到来，企业间的竞争从最初的产品竞争、资本竞争逐步发展到人才竞争。一些管理学者甚至提出：谁拥有了人才，谁就拥
2、有了未来。“人才强企”、“人才兴企”成为大多数企业核心战略目标，而培训作为企业推进人才培养战略的重要途径，越来越受到重视。企业战略是培训组织开展的首要前提，培训是企业战略得以有效实现的智力保障，二者相辅相成，相互推动促进，深入研究和探讨培训与企业战略间的积极联系，对于提高企业人才培养效率，提升企业竞争实力，促进企业可持续发展具有重要的理论意义及经济意义。 1.员工培训是实现目标趋同的最佳路径 IBM每年用于培训的投资达20亿美元，大约占到每年营业额的1到2。每名员工每年至少会有15到20天的培训时间。公司所有的管理人员都必须参加每年为期40小时的培训，以保证他们能始终如一地遵循IBM的管理方式
3、。公司对所有新进员工都要进行公司信念的培训，使全球的新员工听到来自IBM的同一种声音。 科学的培训，可以有效引导员工的价值追求最大限度地与公司战略目标、战略要求相契合，从而推进公司战略规划的顺利实施。 2.员工培训是留住人才的最好方法 在信息科技行业颇具名气的明基公司，离职率甚至不到2%，资料分析发现，明基给新进员工的入职培训期间高达1周，平均每位新员工的培训经费，相当其1个月的工资。2012年度美国财富评选的最适宜工作的100家企业中，流动率最低的仅有4%，这100家企业，无一例外的都对员工提供免费的或者部分免费的培训。 员工培训，可以改变员工工作态度，提高技能，激发其创造力和潜能，满足其自
4、身价值期望，从而达到企业吸引人才/留住人才的目的。 3.员工培训是提高管理效益的必然选择 据美国培训与发展年会统计：投资培训的企业，其利润的提升比其他企业的平均值高37%人均产值比平均值高57%，股票市值的提升比平均值高20%。在我国苏州市的一项调查也显示，经过培训的职工同未经培训的职工相比，完成产量高出10.8%，产品合格率高出6%，工具损耗率降低40%，创造净产值高90%。 通过培训，可以大幅提高技术管理人员素质，提高劳生产效率，保证安全，提高产品质量；优化工作方案，有效降低管理成本，同时，由于员工工作能力的提升带动工作效率提升还将带来诸多隐性收益，例如深层次的连锁效应还体现在能够对公司的
5、政策有建设性理解，从而带来更多的创新改进等。 二、企业员工培训存在的问题及原因分析 1.存在的问题 员工培训的积极作用被广泛认可，但如何将培训工作与企业战略相匹配，仍然是培训管理的一大难题。很多企业看待培训工作，认为其“既重要又茫然”，相关管理存在诸多误区。 （1）培训目标不明确。培训目标缺乏战略框架指导，培训工作脱离企业战略规划而单独存在，为了培训而培训，业务很饱满，工作无效果。集中表现:一是盲目考核，盲目组织。很多企业把培训课时完成度、课堂反应列为组织绩效考核指标，培训工作一味追求课时量，或者花哨的课堂形式，偏离初衷，从而忽略了企业战略对于培训管理的根本要求。二是头痛医头、脚痛医脚。部分企
6、业把把培训工作当作灭火器，哪里出问题就对哪里进行培训，培训工作缺乏系统规划及科学分析，出现短视行为，从而影响培训对企业战略的支持效果。三是不作为、投机取巧。个别企业在制定培训计划时，不是基于企业战略分析培训制定计划，而是要求员工自下而上报送培训需求，按照经费预算挑挑拣拣，即推出年度培训计划，本末倒置，培训工作与企业战略方向背道而驰，工作组织的越好，可能与企业战略目标偏离越远。 （2）忽视培训效果评估。目前员工培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产生出与企业战略要求相匹配的培训效果。多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的
7、一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。 （3）无视培训成果转化。培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因等明，出现培训与工作结合度低，“培训没有太大实际用处”的尴尬局面。 2.原因分析 （1）企业重视程度不足。对许多企业来说，领导层更愿意集中精力去考虑与公司生存发展相关的市场、技术、工程等方面问题，仅仅把培训工作当作人力资源管理的一项基础性、业务性工作，忽视培训在人
8、才战略实现方面的重要影响，甚至把培训工作视为投入项目，主观上忽视培训与人才输出之间的必然联系，导致培训工作与企业战略目标严重脱节。 （2）缺少专业管理人员。很多企业的培训管理人员来源于企业行政、后勤管理岗位，他们虽然具备一定的工作经验及良好的组织协调能力，但对培训专业知识掌握不足，同时因为深处辅助性岗位，对企业战略方向把握不清，工作开展动力不足。 （3）培训投入有限。受行业发展影响，目前很多企业在培训管理方面资金投入不足。2015行业培训报告显示：美国员工培训总费用继续呈上升趋势，达到706美元，比2014年增长14.2%，人均培训投入约占雇员工资收入的5。但中国企业管理协会组织的一次企业经营
9、者素质、能力调查显示，30以上的企业只是象征性地拨一点培训费，人均标准在10元以下；20的员工培训费人均水平在10元-30元之间。资金投入限制使得很多培训管理工作流于形式，浮于表面，无法深入作用于企业发展。 三、构建以战略为导向的员工培训体系所遵循的原则 针对企业传统员工培训体系的问题，提出构建战略导向的培训体系，需要一定的指导原则，主要包括： 1.发展性原则 企业的培训体系是源于企业发展战略、人力资源开发战略体系之下的，有效的培训体系应以企业战略为导向，既要满足当前生产经营的迫切需要，又要考虑企业长远的战略目标，为企业将来的发展做好人力资源的储备。只有根据企业战略规划，结合人力资源规划，才能
10、量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。 2.针对性原则 有效的培训体系必须着眼于企业核心需要。要认识到企业员工由不同层次所构成，对每一层次的培训都要有相应的培训内容。应考虑员工教育的特殊性，采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的培训计划，同时也要考虑向关键岗位人员和稀缺人才的倾斜，作为培训的核心，以满足企业的需要。 3.动态性原则 目前许多企业所处的外部环境，已经是更加复杂多变，更加具有动态性，因此员工培训体系的设计也要与之相匹配。使不同层次员工都得到最基本的职业培训。 四、以战略为导向的员工培训体系构建 良好的员工培训管理体系，必须依托于企业战略而存在，与企业战略要求和谐
11、统一，相互促进。 1.转变观念加大资本投入 据日本有关资料统计，工人文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6%，工人提出革新建议一般能降低成本10%15%，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30%。吉姆柯林斯在其著作基业长青中揭示，世界著名企业长久的生存和发展关键之一，就是不断地为职工提供有效的培训以提升企业的整体综合素质。 事实上，培训是一种双赢投资：企业方面，通过职工工作自觉性、积极性和创造力增加企业产出的价值，使企业获得更大的利益；职工方面，逐步完善知识体系，增加技能储备，从而实现更高人生价值。当今，一大批世界500强的企业，将对人才的培养
12、作为了一种战略投资，而不是成本，加大培训投资也被看作是企业发展的必然趋势，人才投资理念，值得当今每一个管理者思考和借鉴。 2.基于战略确定培训目标 培训目标不能凭空而造，必须依托于企业战略而产生。一般来讲，首先要在对企业整体战略目标充分了解的基础上，通过1至2次细化分解，明确企业战略对各岗位的素质要求，明确各岗位完成工作目标和工作任务所需的知识、技能、经验、行为、态度等。认真比照理想状态与现阶段岗位胜任情况，寻找差距，此差距即为企业战略所引导的培训需求。 3.强化过程控制形成管理闭环 有效的培训管理，不仅要对每一次培训的过程进行控制，而且还要对全过程，全周期进行监督控制，不断总结、修正和反馈，
13、形成管理闭环，才能时刻确保员工培训目标与企业战略目标方向一致，偏差最小。在这里，推荐引入PDCA循环管理。 PDCA循环又叫质量环，是管理学中的一个通用模型，广泛运用于持续改善产品质量的过程。PDCA是英语单词Pl a n(计划)、Do(执行)、Check(检查)和Action(行动)的第一个字母，PDCA循环就是按照这样的顺序进行质量管理，并且循环不止地进行下去的科学程序。引入培训管理，即科学合理制定培训规划及实施计划；严格按照计划组织实施培训；做好过程控制及验证检查，及时了解培训工作是否按照既定目标推进，是否达到预期效果，及时发现问题，纠正错误。 4.创造良好氛围促进成果转化 培训迁移理论
14、认为，影响培训效果迁移的因素有以下几个方面：个人动机、组织学习氛围、培训迁移气氛等。只有当个人认为他的迁移行为有可能使自己的工作达到某一个期望的绩效水平，而且这的绩效将为他带来有价值的回报时，他才会为达到这个绩效水平而努力；繁殖，如果迁移与绩效、绩效与回报之间无关或负相关，就不可能很好地促使培训成果迁移行为的发生。 培训成果转化是一个系统工程，需要企业给予宽松、开放、积极的管理环境，以及与之相匹配的考核晋升机制、薪酬福利制度、激励奖惩制度，营造良好企业氛围，如果对这些具体的行为指标加以明确和改进，培训成果迁移则容易获得更好的效果。 综上所述，在日益激烈的市场竞争条件下，培训作为获得人才、降低成
15、本、团结队伍、增强实力的重要管理手段，在企业战略目标实现及持续发展中所起到的作用不可小觑。将培训与企业战略有机结合，是培训工作得以实现价值并长效发展的必然选择，是企业进一步提高劳动生产效率、提高管理效益、增强企业竞争力的战略保障。 严谨规划企业战略，并基于战略精准组织培训，科学合理评估，有效组织成果转移，是企业发展对培训工作所提出的根本要求。在企业战略指导下，大力推进培训工作改革，认真完善员工培训工作，将对企业持续健康发展起到不可估量的积极作用，培训所衍生智慧成果、人才红利，必将推动企业在未来的市场搏击过程勇创佳绩。 参考文献 1 李硕, 余佳祥, 朱弘, 刘晓雅.企业员工培训管理存在的问题与对策J.云南农业大学学报,2012(5):20-24 2 常玮, 牛沫雯. 基于战略发展的员工培训体系构建J. 企业改革与管理,2016(5):64-65 3 于天水. 重构适应企业战略需求培训体系的思考J. 石油教育,
