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1、山 东 科 技 大 学本科毕业设计（论文）开题报告题 目山东邮政速递物流公司Q营业部绩效管理的现状及其改进 学 院 名 称 财经系 专业班级 工商管理 学生姓名 学 号 指 导 教 师 填表时间： 2011 年 05 月 09 日设计（论文）题目山东邮政速递物流公司Q营业部绩效管理的现状及其改进设计（论文）类型（划“”）工程设计应用研究开发研究基础研究其它一、 本课题的研究目的和意义随着邮政改革的进行，山东省邮政速递公司作为山东省邮政公司的全资公司，开始进行企业制改革。随着企业组织结构的改变，原有的绩效管理体系已经不能适应现代企业的发展改革进程，甚至阻碍了企业的发展。山东省邮政速递物流公司曲阜
2、市营业部作为公司的县市直营业部，自成立以来不等不靠，积极采取多种手段加快业务发展，在转变员工观念、网点建设布局、借助外力发展、整章建制等方面进行了积极探索。今年以来，他们又相继出台了营销体系建设实施细则、员工综合评价体系、营销明星评选办法、增收节支管理办法、各岗位工作职责、督办管理办法等相关制度，使各项工作做到有章可循、职责明确，有效地调动了全体员工的积极性。但是由于营业部组织结构在改革中发展，一些原有绩效管理方法体系的改变明显慢于营业部组织结构的改变，制约了营业部的发展。在原有营业部改革的基础上，改革发展绩效管理体系，设计出适应目前营业部的绩效管理体系，将为营业部在同其他物流快递行业竞争上占
3、据绝对优势创造条件。结合现在营业部的实际情况制定适合的绩效管理方法体系具有重大的战略意义。首先，可以增强市场的竞争力。随着我国物流快递行业市场的逐渐开放，越来越多的快递物流企业进驻到我国的县市地区，其中不乏有些国际物流快递公司，原先的垄断优势已经成为历史。绩效管理作为人力资源乃至企业管理的重中之重，必须适应企业的组织结构，使得企业在改革后可以更好的发展。其次，可以更好的提高企业的效率。有效的绩效管理体系，可以更好的提高员工的积极性，从而更好的提高企业的效率。最后，可以更好的促进企业的发展。适合组织结构的绩效管理体系，有利于企业的长远发展，使得企业管理向着规范化、现代化的企业管理发展。获得持久的
4、市场竞争力和生命力。二、 本课题的主要研究内容（提纲）1绪论1.1论文研究的目的和意义1.2国内外绩效管理现状的研究1.2.1国外绩效管理现状的研究1.2.2国内绩效管理现状的研究1.3研究思路和方法1.3.1论文研究的思路1.3.2论文研究的方法1.4研究的内容和结构1.4.1 研究内容1.4.2文章的结构框架2相关理论综述2.1相关概念界定2.1.1绩效的含义2.1.2绩效管理的含义2.1.3关键绩效指标的含义2.1.4 平衡计分法的概念2.2绩效管理的重要性2.2.1绩效管理的职能活动2.2.2绩效管理在现代企业管理中的作用3山东邮政速递物流公司Q营业部绩效管理现状3.1公司简介3.1.
5、1山东邮政速递物流公司简介3.1.2 Q营业部简介3.2 Q营业部绩效管理现状3.3绩效管理中存在的问题3.3.1 对绩效管理的认识误区。3.3.2绩效流程中存在的问题。3.3.3绩效考评中的现有问题4 山东邮政速递物流公司Q营业部绩效管理机制改进策略4.1 绩效管理机制的改进4.1.1三岗合一后的岗位设置及工作分析4.1.2绩效标准的设定4.1.3基于平衡计分卡的绩效管理再设计4.2 完善绩效管理方法4.2.1 更新观念，树立起正确的绩效管理理念4.2.2提高管理人员的素质，提高管理者的人际沟通技能4.2.3 建立有效的绩效管理沟通机制4.2.4建立以绩效为导向的企业文化5结论与不足5.1文
6、章结论5.2研究不足 致谢词参考文献附录三、 文献综述（同类课题国内外研究情况及其发展）（一）、绩效管理的定义及意义绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。 很多企业投入了较多的精力进行绩效管理
7、的尝试，许多管理者认为公平的评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。当然上述观点并没有错误，但是绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。绩效管理作为人力资源管理的一项核心职能，具有非常重要的实践意义，它有利于提高企业的绩效，有利于保证员工的行为和企业目标一致，有利于提高员工的满意度，有利于实现社会公平，有利于实现人力资源管理的其他决策的科学性，有利于为其他的只能活动提供准确可靠的信息，从
8、而有效地促进人力资源管理的合理性。在建设和实施现代企业管理制度的过程中，绩效管理作为人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容，具有重要作用。合理的绩效管理能够找出员工与企业战略的偏差，及时对员工行为进行改进，充分发挥员工的积极性，激励他们为企业做出更大的贡献。（二）、绩效管理的方法1、国外的主要绩效管理方法（1）、平衡计分卡法(BSC, Balance Score Cards)。所谓平衡计分卡就是将公司的战略与绩效考核结合起来的一种管理工具.美国哈佛商学院领导力开发课程教授罗伯特卡普兰和复兴方案国际咨询企业创始人兼总裁诺顿，在总结了12家大型企业的业绩评价体系的成功经验的基础上，经过长达一年的潜
9、心研究，提出了平衡计分卡的战略管理业绩评价工具。平衡记分卡是一种以信息为基础的管理工具，分析哪些是完成企业使命的关键成功因素以及评价这些关键成功因素的项目，并不断检查审核这一过程，以把握绩效考核促使企业完成目标。平衡计分卡主要从财务、客户、内部流程和学习与创新角度这四个方面进行考核。此法在我国企业中既有成功也有失败的例子，现正引起很多学者的讨论。（2）、价值管理VBM。价值管理VBM理论的代表人物之一是詹姆斯-A-奈特，该理论在上世纪八九十年代风行全球，它对于提高公司价值，统一管理者的思想和行为有极大的帮助。价值管理是公司管理者集中于战略制定，公司行为集中于公司战略发展并协调一致，获取更高价值
10、的一个过程。价值管理过程最关键的四个因素是战略规划、经营预算、激励机制、管理报告。实施价值管理，需要高层领导做出承诺，全体员工都理解在岗决策和行为对价值创造的影响，并设计好工作的时间跨度和优先次序，确保负责实施的经理们充分理解和真诚支持，配合教育培训与沟通，使价值管理贯穿于公司的管理过程之中。（3）、整合绩效管理IPM。英国壳牌公司前绩效管理专家加里-阿什沃思，在管理咨询实践中发现经济环境一直在变，可价值管理却没有一套整合了所有提升绩效的管理技术，以弥补战略与执行中的差距。他把实践中的案例进行分析整合，提出整合绩效管理IPM理论。他1999年发表的整合绩效管理：实现股东价值的有效方式（Deli
11、veringShareholder Value through Integrated Performance Management）为绩效管理领域增添了新的色彩。整合绩效管理IPM是由一系列相关的管理过程组成的，用来保证一个企业的目标及战略得以实现的价值管理框架。它包括以下五个管理过程：阐述战略：理解企业发展方向、目标和商业模型，提出预期绩效；形成收益和资本规划：进行以收益为导向的预算和工作计划；考评绩效：讨论、检查评估战略选择和计划执行的效果；精炼行动：对上一步及过程中发现的问题进行调整和重新设计；证实战略：判断、确定战略选择的重要前提是否仍保持正确。（4）、绩效棱柱PP。英国顶级绩效管理专
12、家安迪-尼利、克里斯-亚当斯和迈克-肯尼尔利在2002年出版了战略绩效管理：超越平衡计分卡（The Performance Prism: the Scorecard forMeasuring and Management Business Success）这本书。书中指出，当今所有这些利益相关者对公司经营及其实现价值的能力都有重大影响，进而影响公司价值和发展。因此，正确的绩效测评应该是一个三维框架模型，它是第二代绩效测评工具，称作绩效棱柱（PP, the Performance Prism）。 2、国内的主要绩效管理方法我国企业绩效管理可以总结为以下几种典型模式。（1）、“德能勤绩”式。“德能
13、勤绩”等方面的考核具有非常悠久的历史，曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用，目前仍然有不少企业还在沿用这种思路。“德能勤绩”式的考核实质没有“明确定义、准确衡量、评价有效”的关键业绩考核指标。对于刚刚起步发展的企业，通常基础管理水平不是很高，绩效管理工作没有太多经验，在这种情况下，“德能勤绩”式绩效管理是有其积极作用的。这种方式对加强基础工作管理水平，增强员工责任意识，督促员工完成岗位工作有积极的促进作用。但“德能勤绩”式绩效管理是简单粗放的绩效管理，对组织和个人绩效提升作用有限，虽然表面上看来易于操作，其实绩效考核过程随意性很大。企业发展后，随着公司基础管理水平的提高，公司绩效管理
14、将对精细性、科学性提出更高要求，“德能勤绩”式绩效管理就不符合企业实际情况了。（2）、“检查评比”式。国内目前绩效管理实践中“检查评比”式还是比较常见的，采用这种绩效管理模式的公司通常情况下基础管理水平相对较高，公司决策领导对绩效管理工作比较重视，绩效管理已经进行了初步的探索实践，已经积累了一些经验教训，但对绩效管理的认识在某些方面还存在问题，绩效管理的公平目标、激励作用不能充分发挥，绩效管理战略导向作用不能得到实现。 “检查评比”式考核对提高工作效率和质量是有很大作用的，通过定期不定期的检查考核，员工会感受到压力，自然会在工作要求及标准方面尽力按着公司要求去做，对提高业务能力和管理水平有其积
15、极意义。 但是这种方式会制约公平目标和激励作用的实现，同时也因考核项目众多，缺乏重点，实现不了绩效管理的导向作用，员工会感到没有发展目标和方向，缺乏成就感。 （3）、“共同参与”式。在绩效管理实践中，“共同参与”式绩效管理在国有企业和事业单位中比较常见，这些组织显著特征是崇尚团队精神，公司变革动力不足，公司领导往往从稳定发展角度看问题，不愿冒太大风险。“共同参与”式绩效管理对提高工作质量，对团队精神的养成是有积极作用的，可以维系组织稳定的协作关系，约束个人的不良行为，督促个人完成各自任务以便团队整体工作的完成。在以绩效提升为主要目标，团队协作为主要特征的组织中是适用的。但这种绩效管理有其适用范围，如果采用不当会带来严重负面效果。 （4）、“自我管理”式。“自我管理”式是世界一流企业推崇的管理方式，这种管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论：认为员工视工作如休息、娱乐一般自然；如果员工对某些工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务；一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任；绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。“自
