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1、第三章工资福利经济学薪酬与工资n薪酬与工资的概念有无差异？n薪酬（compensation）n工资（wage）、薪水（salary）合称薪资n管理学与经济学概念n新概念与旧概念n物质报酬和非物质报酬工资根据什么决定？n分类：n1、以产出为基础的工资计件工资nn2、以投入为基础的工资计时工资n3、以岗位为基础的工资固定工资1、以产量为基础的工资：计件工资n计件工资（PieceRates）n适用范围：传统制造业工人的工资；销售人员的佣金制n计件工资=产量计件工资率n佣金=销售额佣金率（提成率）n利润的提成？（终端零售价格可变，电脑）n优点：筛选机制与激励机制计件工资的优点之一：筛选机制n筛选机制：
2、高效率的工人留下来，低效率的工人主动离职计件工资的优点之二：激励机制n激励作用：工人为了获得更多的工资，必须增加产量。nBruceShearer（2004）：计件工资、固定工资与激励载于经济研究评论（TheReviewofEconomicStudies），结论：植树公司案例研究表明，计件工资下，生产率比固定工资下增长了20%。nLanShi（2007）workingpaper：计件工资的生产率效应，进行试验，一组工人先支付计时工资，然后支付计件工资，结果，生产率增长23-36%。计件工资的难点与缺点n难点：n（1）对产量和质量的测量是有成本的；n（2）难以确定计件工资率；n（3）适用个人生产难
3、适应团队合作生产；n（4）机械化、流水线生产，更适应计时或岗位工资。n缺点：n（1）引导员工关注产量或销售额，忽略其他要求n（2）难以做到最低工资保障（生产淡季）n（3）超时工作（生产旺季）案例分析：自雇佣打字员的计件工资每页差错每页价格（元）每页时间每小时收入（元）08202417152825122533101840905080分析：打字员的最优选择：每小时打印几页？工资多少？可以看出，打字员是如何在产量与质量之间选择平衡的。案例拓展：打字员进入公司，公司如何确定工资？n工资方案1：计件工资，每页5元（与差错率无关）n结果：差错率太高，顾客不付钱（每页差错率超过4处，价格为零），公司迟早倒闭
4、。n工资方案2：计件工资，每页10元，没发现一处差错扣5元。n结果：差错率为零，但公司要倒闭（成本高于收入）n工资方案3：打字员向公司支付一个“租金”，然后按上表得到工资。n结果：效率最高。n联想：出租车司机的工资是如何确定的？衡量质量的成本：打字员的工资管理n每页查找差错，成本如何？n衡量质量的成本要比衡量产量的成本高得多n企业不舍得支付高昂的质量信息成本n降低质量衡量成本的途径：随机抽样n使用并不广泛计件工资的风险规避n经济周期波动，导致工资的大幅波动工资收入的风险n员工倾向于规避工资波动风险n企业提供“底薪”（计时工资），就是向员工提供了保险，部分规避了工资波动风险如果全拿“计时工资”，
5、则完全规避了工资波动风险n企业为员工提供了保险，员工为“购买”这个保险要付出代价总的工资收入低于“完全的计件工资”n企业为什么愿意提供避免工资波动的保险？承担风险？n原因1，企业承担风险的能力比员工强（多项目经营分散风险）n原因2，节约工资成本（支付给员工的工资成本有所降低）n高生产率的员工容易选择激励性工资（承担风险，很少保险），低生产率的员工容易选择高保险性的工资，但努力程度下降计件工资的扩展底薪+提成n底薪：基本工资或保底工资n工资=底薪+提成=固定+浮动nW=B+wQnw(提成率)越大，激励力度越大n2个公司的比较：n（1）期货公司A：4000+10%营业额n（2）期货工资B：2000
6、+20%营业额2、以投入为基础的工资：计时工资n工资=工作小时数每小时工资n适用：服务行业低层职员；钟点工；非全日制计时工n采用计时工资的原因：计件成本太高n计时工资的难点：道德风险（偷懒）n引起的问题：监督成本工资现象：企业中介n汽车公司：消费者向汽车公司支付“计件工资”，但公司向员工支付“计时工资”。n为什么2种报酬方式不同？n因为：企业的产量易计量，员工的产量不易计量n消费者通过公司雇佣工人，公司是个“中介”n律师事务所的工资分析：发明家控告企业，律师事务所代理诉讼n如何向律师事务所支付报酬？n收益提成（计件工资）n律师事务所如何向律师支付工资？n合伙人（剩余索取权）与见习律师（计时工资
7、）n合伙人风险大，收入高n律师事务所是个中介人3、以岗位为基础的工资固定工资n固定工资（FixedWages）：岗位工资n全日制工作：工作时间是常量（每周40小时）。n一般不用计时工资，而用固定工资n适用：职员、管理人员（没有产量可供计量）n监督成本，代之以“绩效考核”讨论：高校教师的工资模式n工资=（基本工资+岗位津贴）+（课时费+科研奖励）n=固定+浮动n=底薪+计件工资n1、工分制（全额浮动津贴）n2、固定津贴+浮动津贴双肩挑人员的工资问题n一个人承担2个岗位的工作双肩挑n工资确定：n方案1、拿2份工资n方案2、拿1份工资，就高不就低n方案3、折中n基本工资（固定）+岗位工资（浮动）n（
8、1）拿1份基本工资，拿2份岗位工资n（2）拿1份基本工资，n岗位工资：A+kBnk=0.3、0.5、0.7等等发放工资的周期n年薪、月薪、周薪（小时工资）n分别适用哪些对象？n为什么？nFama(1991)劳动经济学杂志n生产线上的员工，按小时考核其投入n经理人，工作合同较为松散，工作时间的不确定性n企业高管，为业绩负责，年是业绩最小计量时间单位最低工资经济学n斯蒂格勒1946年发表的最低工资立法经济学n斯蒂格勒认为在完全竞争性的劳动要素市场，如果最低工资高于均衡工资，劳动力的供给会大于劳动力需求，企业愿意招用的劳动者人数少于愿意就业的劳动者数量，社会将会出现失业。最低工资经济学n最低工资法并
9、不能保护低收入者。w0L最低工资劳动供给劳动需求曲线后续研究nCard和Krugger于1995年提出，他们运用这种方法分析了在宾夕法尼亚州的最低工资，结果没有发现任何最低工资提高增加失业的证据。n1999年，Abowd使用法国和美国的数据进行研究，结果表明最低工资1%的增加会使就业机会损失1.3%。n研究者得出的大部分结论均是最低工资制度的实行对就业未发现明显的影响，但是对低收入者的收入改善起到一定的作用。22最低工资立法的经济学分析1、背景最低工资立法是各国政府保护劳动者的一项重要法律。目的是以法律形式来保证工薪劳动者通过劳动所获得的最低工资能够满足其自身及其家庭成员的基本生存需要。19世
10、纪末，新西兰和澳大利亚最早开始实行最低工资立法。尽管我国各地都制定了不同标准的最低工资标准，但还没有完善的最低工资立法。23最低工资立法的经济学分析3、效果：在未实行最低工资立法的部门，可能会降低工资率而提高就业量；而在实行最低工资立法的部门，由于工资率上升，可能减少了就业量。总体来看，整个经济是增加还是减少就业量、平均工资率是上升还是下降，是不完全清楚的。DDWW0W2WW1W0L1L0LS0L0L2LS1图（a）被覆盖部门图(b)未被覆盖部门经济中不完全覆盖最低工资的就业效应2、分析：保护低收入者的其他方法n贫困补贴：n补贴=最低收入标准实际收入n=I0In负所得税：nNIT=I0Itnt
11、：边际税率，增加1元收入引起的补贴下降。例子：设I0=4000元，t=0.5I贫困补贴NITNIT下的可支配收入04000400040001000300035004500200020003000500030001000250055004000020006000500001500650060000100070007000050075008000008000评论n贫困补贴下，收入小于4000元，自愿失业。n在NIT下，鼓励劳动。高层经理工资模型：鲍莫尔模型n上级要求D完成D则奖金为B0n下级自报S，以S为计划指标，即C=Sn自报数S大于D则奖励(S-D)n实际完成数A大于S，则奖励（A-S）n总奖
12、金为：B=B0+(A-S）+(S-D)n如果完不成自报数（计划指标），则罚n奖金为：B=B0+(S-D)（S-A）n系数约束条件：0n评价：鲍莫尔模型是HU理论的一个特例，即下级自报数权重W=100%长期激励n高层管理者的工资决定：根据投入还是根据产出？n不能根据投入：因为投入难以观察n只能根据产出（主要是利润）n高层管理者的工资激励：以利润为基础的奖金制度n问题：利润的衡量以多长时间为限？1年？3年？n导致高层经理追求短期利润，可能牺牲长期利益n怎样进行长期激励？n（1）任期责任制考核（3年利润）n（2）股票激励（雇员持股计划、利润分享计划、限制性股票）n（3）期权激励（以股票价格为产出，根
13、据产出决定工资）研究课题：经理人入股n职业经理人就是经理人，不是股东，承担“信托责任”郎咸平n中国民营企业：经理人入股盛行n经理人入股有什么好处？限制性股票（长期激励之一）n限制性股票（Restrictedstock）n种类：无偿授予和折价购买n限制性：禁售期限和业绩条件雇员持股计划（长期激励之二）n雇员持股计划（ESOP）n雇员购买公司股票，公司给予补偿（买二赠一、折价等），政府免税支持（个人所得税减免，类似于公积金），等待股票升值股票期权（长期激励之三）n原理：委托代理关系中，解决激励相容问题n评价：n股市的系统性风险使得期权激励失效n贪婪的经理人为自己设计的巧取豪夺的工具补偿性工资差别n
14、为什么浙江大学的教师工资低于普通高校？n怎样让人接受工作条件很差的工作？例如：野外作业、半夜值班、夜班、下煤矿等等n2个办法：n（1）强迫：征兵、下煤矿n（2）提高工资：补偿性工资差别n工作条件较差时，需要补偿一个额外的工资，才能吸引求职者n补偿性工资差别的存在，是对提供较差工作条件的雇主的惩罚，也是对接受较差工作条件的雇员的奖励n宁愿选择“低工资+好的工作条件”的人，意味着“放弃部分工资购买较好的工作条件”。补偿性工资差别的应用：地位的价格n提供好的工作条件（含工作地位、心理满足感），可以节省工资（工作条件替代工资）。n对业绩表现好的人，提高其地位和工作条件，不加工资可行吗？n大公司的副总裁
15、：10个执行副总裁、50个高级副总裁、几百个副总裁。对企业来说是一个便宜的做法。n美国联邦政府职位序列：副执行秘书与副助理秘书，前者在办公室大小、办公室内的装备（椅子、地毯、卫生间类型等）方面均高于后者。补偿性工资差别存在的三个前提n1、效用最大化n工人追求效用最大化，不是收入最大化（否则，工人不管工作条件如何，只选择工资最高的工作）。工作条件提供部分效用。n2、工人掌握工作条件的信息n不利工作条件可能造成的后果，工人是清楚的。这样才能对不利工作条件进行估价。n对石棉的危害，30年前是不知道的，因此，那时，对此就没有补偿性工资差别。n3、工人具有流动性n如果有工伤危险的工人找不到其他工作，雇主
16、极可能不给补偿性工资。企业制定薪酬方案的经济学基础流行的薪酬理念:按贡献付酬n薪酬是组织必须付出的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的手段。n人力成本将越来越高，控制人力成本很重要。n从经济学的角度：薪酬是企业向员工购买劳动所支付的价格。n所以，原则上讲，应该按贡献（或价值）付酬。n原则：对企业贡献大的人薪酬高，贡献小的人薪酬低。n中国薪酬最高的人：和黄集团霍建宁年薪2.7亿港元(1999年)薪酬是劳动力市场价格的体现n劳动力市场上:企业是买方劳动者是供方n每一个工种(职业)都会在市场上形成一个均价.n供不应求的工种(职业)工资高供过于求工资低.n职业经理人、高级技工、博士供不应求；而一般体力劳动者供过于求（下岗失业）。n紧缺的人才薪酬高，过剩人员薪酬低。n司机与教师的比较。薪酬是人力资本的利息n一般而言，学历高，收入高；学历低，收入低。n为什么？n山东淄博华光陶瓷聘请清华MBA事件。n原因：高学历者的人力资本价值高。n读书是人力资本投资行为。民办二级学院火爆的原因就在于此。薪
