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1、绩效管理之用对话解决管理难题 绩效管理的核心问题出在里其根本的解决之道又在何处欢迎阅读了解“用对话解决管理难题”本文希望能找到一条最接近“罗马”的道路帮助管理者快速地到达“罗马”攫取绩效管理这座圣杯！ 一、核心问题在里? 业界普遍共识的观点认为绩效管理的症结在于缺乏有效的沟通大家在绩效管理这个工作上喜欢走过场搞形式主义做表面文章这是绩效管理得不到有效执行的症结所在 熟悉绩效管理的人都知道绩效沟通是个难题经理和员工都比较回避这一过程对经理来说这一过程简直就是危情时刻痛苦的没有人愿意把绩效考核的结果摆到桌面上来讨论因为这会给他们带来麻烦使他们站到员工的对立面 据说绩效考核在美国刚刚兴起的时候最令管
2、理者头疼的问题就是与员工沟通绩效考核的结果 所谓上有政策下有对策当管理者被强制要求做绩效沟通时当绩效反馈被当作一项工作任务时他们采取的做法是在员工离开座位不在办公室的时候偷偷“溜”进员工的办公室将绩效考核表放在员工的办公桌上然后等员工不在办公室的时候再偷偷“溜”进去把员工签好字的绩效考核表拿回去交给人事部存档就算是完成了沟通的任务就算是做了绩效考核有的管理者为了不与员工面对面避免面面相觑的尴尬和极有可能发生的争吵就趁自己与员工一起上洗手间的间隙与员工隔着木板沟通绩效考核的结果他们把“办公室”挪到了洗手间 这也许是的故事也许是有人杜撰的传奇抑或仅仅只是一个笑谈但它的确反映了管理者在面对绩效考核时
3、的心态就是管理者面对绩效考核的时候比较怵头比较不愿意与员工沟通绩效问题总想方设法回避这个过程总希望能够一笔带过最好不要有这个程序如果没有绩效考核最好 这既是美国企业绩效管理中存在的问题也是中国企业目前绩效管理中存在的最大的问题是普遍存在的共性问题是绩效管理问题的核心所在 二、问题的解决之道对话 绩效管理的思想告诉我们：它是一个完整的系统拥有完备的流程符合质量管理所提倡的PDCA原则可以不断得到改善和发展帮助企业提升管理水平实现远景规划和战略目标 从绩效管理的流程上看绩效沟通是串联整个绩效管理过程的重要环节它贯穿于整个过程的始终在其系统中的任何一个环节都发挥重要的作用离开了沟通经理任何的单方面决
4、定都将影响员工的工作热情影响绩效管理的进程降低绩效管理体系效用的发挥 许多企业的绩效管理从一开始就没有沟通普遍的做法是先做考核表在某一时刻（一般在年底）人力资源部将考核表发给直线经理直线经理按考核表的要求填表打分然后人力资源部收归存档然后是下一次考核或者是半年或者是一年 绩效管理之所以落于这般境地既有观念的问题也有方法的问题我想更多的还是方法的问题许多工作没有做好并非经理和员工的错误流程性东西的限制性作用远远超出人们的想象如果没有一个完善的流程没有一套正确的运作方法绩效管理注定要归于失败 要想做好绩效管理就必须首先从方法上解决问题用科学的方法和手段使绩效管理被经理认识、喜欢和使用解除存于经理心
5、中的障碍使经理愿意按绩效管理的思想去管理员工的绩效去辅导员工提高能力愿意和员工沟通绩效愿意帮助员工提高绩效水平帮助员工成为自己的绩效管理专家 为了使绩效管理在正常的轨道上正常运行在运行的过程中不偏离其预定的轨道真正发挥其综合效应企业就必须把经理与员工之间的对话作为绩效管理的重中之重加以研究和发展使绩效管理成为经理和员工的对话与互动使问题在经理和员工的对话沟通中逐步得到澄清和解决使绩效管理这座圣杯在经理和员工的沟通与互动中奕奕生辉！ 为此要做好绩效管理就必须做好经理与员工之间的绩效对话让绩效对话成为经理的习惯用对话解决问题使绩效管理落到实处 三、“3+1”对话模式 依据绩效管理的思想我们把绩效管理过程归结为“3+1”对话模式绩效管理是分三步走的对话过程这也是摩托罗拉绩效管理体系的首要原则 所谓“3+1”对话模式即把绩效管理体系设计成对话绩效目标、对话绩效辅导和对话绩效评价三步走的对话过程外加一个控制环节即记录员工的绩效建立员工绩效档案 这其实也是绩效管理的流程体系的重要组成部分从目标的设定到业绩辅导到绩效文档记录再到绩效评价一个完整的运作体系如果要使你的绩效管理体系真正成为优秀的体系这四个方面缺一不可
