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1、高职院校辅导员职业高原现象分析及对策研究论文 【摘要】教师是职业高原的高发人群在高职院校辅导员队伍中表现尤为突出在全面落实中央关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见的今天探讨辅导员队伍职业高原的成因研究克服的对策是高校建设一支“政治强、业务精、作风正、素质优”的辅导员队伍所必须面对的一大问题 【关键词】职业高原辅导员对策 一、职业高原的概念 职业高原(CareerPlateau)是由Ference于1977年最早提出的指“在个体职业生涯中的某个阶段个体获得进一步晋升的可能性很小”职业高原通常被看作是个体职业生涯的峰点是向上运动中工作责任与挑战的相对终止是个体职业上的一种“停滞期” 近30
2、年来职业高原现象日益受到国内外学者的关注随着研究的不断深入职业高原的概念也得以不断完善一般分为结构高原、内容高原以及个人主观高原三种类型 (1)结构高原指发生在组织水平的因组织结构原因使员工的职业发展受到限制 (2)工作内容高原是员工个人原因由于员工掌握了工作相关的技能和信息以后缺乏进一步发展的动力和热情 (3)个人主观高原指员工满足于现状在工作上缺乏新的目标同时在生活上也相对静止 个体所能够获得的进一步晋升的可能性非常小不仅包括职级的向上发展(晋升)受到限制同时也包括在横向水平上的岗位变动已经不大可能AaronB.Rochlen等学者发现处于职业高原期的员工远比一般员工提供的岗位绩效要低得多
3、 二、高职院校辅导员职业高原的影响 当辅导员处于职业高原期时在心态、工作、生活上都很受影响 (1)在心态上对自己未来的工作、生活等方面感到迷茫失措看不到自己未来职业发展的方向产生“当一天和尚撞一天钟”的思想消极地面对现实 (2)在工作中表现为对现任的工作很冷漠没有激情消极怠工 (3)在生活上状态消极觉得生活平淡无奇进而对人生不抱太多希望 而对学院来说长期处于职业高原的员工也往往是较大的隐患 (1)处于高原期的辅导员对工作缺乏激情导致工作效率降低或者安于现状不再追求工作上的进步这些往往导致学院学生工作没有活力创新能力降低竞争力下降 (2)“职业高原”也是导致人才流失的重要因素一些辅导员发现在原职
4、位上无法再取得更高成就从而寻求更好的发展机会转岗甚至跳槽离开学校造成大量优秀人才流失 三、高职院校辅导员职业高原现象分析 1.制度不完善 在体制建设上有的学校对辅导员工作队伍建设、体制运行、考核评价、工作程序、待遇与人员发展定位都是一个模糊的概念有的辅导员就形容“辅导员工作是个筐什么都能往里装”往往“两眼一睁忙到熄灯”由于事多事杂辅导员学习思考时间少更谈不上创新研究在管理上很多职能部门都对辅导员下达任务造成辅导员在组织上没有归属感在岗位设置上缺少整体规划没有制定行之有效的激励机制、健全有效的流动机制、完善的进修晋升机制让辅导员感到没有奔头在学历层次和职称方面辅导员明显偏低 2.思想不稳定 辅导
5、员队伍中很少有人真正安心长期从事辅导员工作这对大学生思想教育产生很大冲击学院重视教学科研思想政治工作相比而言成果无形化、工作评价模糊辅导员得不到充分的尊重与理解满足感不强马斯洛层次需要理论告诉我们人的需要是分层次的由低到高依次为：生理的需要、安全的需要、社交的需要、自尊的需要和自我实现的需要辅导员整天忙于事务性工作科研成果偏少难以找到“成就感”自我价值难以体现 亚当斯的公平理论告诉我们一个人对自己的工资报酬是否满意不仅受收入的绝对值的影响也受相对值的影响辅导员的工作与专业教师相比上班时间长、工作强度和压力比专业教师大得多而平均月收入却是专业教师的2/3左右；与机关工作人员相比上班时间相等、工作
6、强度和压力比机关工作人员大得多收入相当可见高校辅导员报酬与贡献的比例严重失衡在辅导员心理上造成了严重的影响极大地挫伤了辅导员工作的积极性精神的、物质的需求得不到满足因而有较强的失落感致使辅导员队伍“人心思转”思想不稳定 四、高职院校辅导员职业高原对策 1.避免职业高原期辅导员首先要从自身做起 首先辅导员应正确认识职业高原它是事业历程中的正常阶段改变自身的态度与观点对自己的现状、内在潜能做全新的分析选择能发展自己潜能的工作做新的尝试 其次辅导员必须有自我智力投资意识不断进行自我培训、学习通过多种渠道开发自我潜能广泛摄取有关教育学、管理学及心理学领域的文化科技知识促使自己向复合型人才方向发展为以后
7、的职业发展争取更多的主动性 最后辅导员要充实工作内容承担多种角色在工作中通过尝试新方法提高工作效率、拓宽工作范围、承担更大责任、增加工作挑战性等从而达到充实工作内容、找到工作成就感的目的并在新的角色中找到挑战性及被尊重和被需要的感觉 2.组织要善待员工为避免职业高原期带来的尴尬要把工作做在前面 第一学院要高度重视辅导员工作学院领导要把学生思想政治工作与教学工作摆在同等重要的位置上提高辅导员在学院中的地位使辅导员以健康、积极的情绪投入到工作中 第二学院要提倡成功标准多元化需要让员工认识到职业成功的标准不仅仅是晋升还有工作本身带来的乐趣、工作经历的多样性以及不断的自我完善等另外奖励方式也可多样化使
8、更多的员工获得工作成就感、自我认同感以及自尊感从而最终淡化对职位晋升的关注程度 第三学院要抓好加强辅导员队伍建设政策的落实建立科学的需求满足机制引进合理的竞争机制健全有效的流动机制完善进修晋升机制改善传统的工作条件通过这些人性化的管理机制有利于满足辅导员的自尊和自我实现的需要 第四学院要加强辅导员培训坚持常规培训与专业培训相结合、学术研究与工作创新相结合、能力培养与学位进修相结合多渠道、多形式地开展政治、业务培训和工作交流为辅导员定期举办教育学、心理学、管理学等方面的培训班开展职业生涯规划等专题研讨设立思想政治教育的相关课题让辅导员积极参与研究从而不断提高辅导员的专业素质另外有进取心的辅导员将会有较强的继续深造的需求学校应从组织关怀的角度协助其选择学校或导师进一步学习专项技能或学位课程等；同时可对其进修经费予以适当的补助构筑“心理契约”加强组织关怀和向心力 参考文献： 1马远凌文辁刘耀中.“职业高原”现象研究进展.心理科学xx(3). 2明晓辉.新形势下高职院校辅导员职能研究D.东北师范大学XX. 3陈道华.高校辅导员职业倦怠的成因及对策J.思想教育研究XX2(28).
