关于绩效考核的方法

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1、关于绩效考核的方法 绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准采用科学的考核方式评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况并且将评定结果反馈给员工的过程今天呢小编就为大家推荐关于绩效考核的方法希望能帮到大家哦 一、相对评价法 (1)序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法在考核之前首先要确定考核的模块但是不确定要达到的工作标准将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较根据他们的工作状况排列顺序工作较好的排名在前工作较差的排名在后最后将每位员工几个模块的排序数字相加就是该员工的考核结果总数越小绩效考核成绩越好 (2)相对比较法 相对比较法是对

2、员工进行两两比较任何两位员工都要进行一次比较两名员工比较之后相对较好的员工记“1”相对较差的员工记“0”所有的员工相互比较完毕后将每个人的得分相加总分越高绩效考核的成绩越好 (3)强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法 二、绝对评价法 (1)目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式在开始工作之前考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致在时间期限结束时考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进

3、行考核 (2)关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据通过对员工工作绩效特征的分析据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标并以此为基础进行绩效考核 (3)等级评估法 等级评估法根据工作分析将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准同时将标准分为几个等级选项如“优、良、合格、不合格”等考核人根据被考核人的实际工作表现对每个模块的完成情况进行评估总成绩便为该员工的考核成绩 (4)平衡记分卡 平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价并根据战略的要求给予各指标不同的权重实

4、现对企业的综合测评从而使得管理者能整体把握和控制企业最终实现企业的战略目标 三、描述法 (1)全视角考核法 全视角考核法(360考核法)即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法通过这种多维度的评价综合不同评价者的意见则可以得出一个全面、公正的评价 (2)重要事件法 重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件对这些表现要形成书面记录根据这些书面记录进行整理和分析最终形成考核结果 绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下通过对数据的科学处理及时、准确地考核协调落实收入、能力、分配

5、关系编辑本段绩效考核方法的特征 纵观企业五花八门的绩效考核方法(或称绩效工资分配方案等)可以归为以下八大共同特征： (1)紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中很难拆分; (2)关系专一型：一个指标一份钱多个指标多份钱的表现形式; (3)轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”考核时造势、加压轰轰烈烈; (4)强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门职能部门往往形式化; (5)指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类管理指标由于量化困难而较少; (6)指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化但又由于量化繁杂而趋向简单可行; (7)重算帐轻分析型：

6、很多绩效考核方案的目的是算清奖金而对于出现的问题缺乏分析; (8)激励缺乏多元化型：考核结果应用单一培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大; 其中轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面;紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题 绩效技术在大学中就是教育技术是以提高教与学的质量为重心所以在工作当中绩效的考核一定要与经济效益联系起来 外资企业的员工绩效考核方法1.人格特质类考核方法 人格特质类考核方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质如品德、工作积极性、团队意识、创新精神、领导

7、力等如果员工在这些方面表现较好那么员工的绩效水平的分数就较高人格特质类考核方法中最常用的是图尺度评价法(graphicratingscalesGRS)及其各种变体 2.行为类考核方法 行为类考核方法通过考察员工在工作中的行为表现将员工的行为表现与组织希望员工所表现出的行为进行对比从而确定绩效水平这其中常用的方法有关键事件法(criticalincidentapproachCIA)、行为锚定等级评价法(behaviorallyanchoredratingscalesBARS)、行为观察评价法(behavioralobservationscalesBOS)等 3.结果类考核法 Bernardin等

8、人将绩效定义为“在特定的时间内由特定的工作职能或活动产生的产出记录工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和(或平均值)”这是“绩效为结果”的典型观点基于这种理解研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法 不难看出这三类考核方法都是以组织的目标作为基准用以检验员工的人格特质、工作行为或工作结果是否达到了组织的要求将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管理的根本目的这同时也是公司进行员工培训的最根本的出发点 其它绩效考核的方法 直接排序法、对比法、强制分布法(硬性分布法)、书面叙述法、工作计划考核法、标杆对比法、情境模拟法等 绩效考核的步骤 第一步工作分析制定企业KPI指标库第二

9、步设定绩效考核表第三步对员工开展培训对于刚开始进行绩效考核的企业培训的内容包括： 企业的有步骤的愿景所有的考核都是为了实现企业目标挑战业绩的极限去实现企业的愿景; 企业的文化和改革的必要性绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益; 绩效与薪酬挂钩的政策绩效考核结果如何与薪酬对应如何计算个人绩效工资薪酬必须让员工可以计算员工才有可见的利益动力; 考核的主体关系就是被谁考核当然一般是由直接上级进行考核;绩效考核的表格就是考核些内容有些要求; 绩效考核制度就是考核的流程、方式方法等 第四步试考核 第五步公布绩效考核政策政策

10、的公布可采用签字法、公示法等方法; 第六步外部专家导入 与企业内部人员相比外部专家更具备权威性和指导性企业可以考虑聘请外部专家帮助导入在正式考核前对员工心态进行调整做好相应的风险防控措施树立竞争机制、竞争文化等让员工认同考核认同企业要求 第七步考核 第七步绩效面谈与应用、改进 绩效考核是一个不断提升的循环每月绩效考核完成后直接上级都应与下级进行绩效面谈肯定员工当月做得好的部分指出不足之处共同制定绩效改进计划以提升下一阶段的考核业绩 使用绩效考核方法的注意事项 作为理论研究各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架但作为一个咨询者嘉合智博更关注它们之间的共性每一种工具的价值所在它们给予企业管理者和

11、咨询者的启示综合起来可以概括以下几个方面：首先企业的目标是核心无论一种方法管理的内容是目标管理的目的是保证目标的实现 其次系统的内在逻辑公司、部门和具体岗位高层、中层和基层都是一个神经系统压力的传递责任的追踪绩效伙伴谁也离不开谁第三同样的SMART原则明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的这些原则这些要求是业绩管理操作性强的根本 第四管理的80/20法则关键的20%创造了80%的绩效所以业绩管理所关注的是关键业绩指标 第五关注未来和发展目标本身就是关注未来发展的它体现了企业的追求;考评是手段激励是目标改善是根本业绩管理所追求的是企业的持续发展 第六双向沟通持续改善 设定目标要沟通考评结果

12、要沟通如何改善要沟通业绩管理很简单就是目标+沟通 的确平衡积分卡是设定企业目标再科学不过的工具;关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候是那么精细;标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源 企业业绩管理不可能穷尽所有的方法但最好的方法一定是它们的精华的集合 选择正确的绩效考核方法 根据考评内容的不同考评方法也可以采用多种形式采用多种方式进行考评可以有效的减少考评误差提高考评的准确度 比如我们可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分同事之间对“工作态度”部分进行互评另外还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评自评成绩不计入总成绩主要是让考评人了解被考评人的

13、自我评价以便找出自我评价和企业评价之间的差距这个差距可能就是被考评者需要改进的地方这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助 为了考评的近期误差人力资源部门可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评并记录关键事件在正式考评时可以以此为原始材料另外在考评时考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评而不要以人为单位进行考评 1、目标考评 对“重要任务”考评采取目标考评方法在一个考评周期前考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容 2、自评 自评即被考评人的自我考评考评结果一般不计入考评成绩但它的作用十

14、分重要自评是被考评人对自己的主观认识它往往与客观的考评结果有所差别考评人通过自评结果可以了解被考评人的想法为考评沟通做了准备另外在自评结果中考评人可能还会发现一些自己忽略的事情这有利于更客观的进行考评. 3、互评 互评是员工之间相互考评的考评方式互评适合于主观性评价比如“工作态度”部分的考评互评的优点在于：首先员工之间能够比较的了解相互的工作态度并且由多人同时评价往往能更加准确的反映客观情况防止主观性误差互评在人数较多的情况下比较适用比如人数多于5人另外在互评时不署名在公布结果时不公布互评细节都可以减少员工之间的相互猜疑. 4、上级考评 在上级考评中考评人是被考评人的管理者多数情况下是被考评人的直接上级上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分 5、书面评价 由于每位员工都有不同的特点而标准化的考评方式则忽略了这个因素将员工等齐划一不利于员工个人成长书面评价则弥补了这个缺陷一般来讲书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩;指出员工不足;企业对员工的期望书面评价可以由上级撰写也可由企业人力资源部门统一撰写