有效订立绩效目标.

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1、課程大綱課程大綱 zz 有效订立绩效目标的意义有效订立绩效目标的意义 zz 为何绩效目标难以有效订立为何绩效目标难以有效订立 ? ? zz 有效订立绩效目标的步骤有效订立绩效目标的步骤 zz 有效订立绩效目标注意事项有效订立绩效目标注意事项 第一部份第一部份 有效订立绩效 目标的意义 回顾一回顾一: : 何为何为績效績效管理管理? ? 績效管理績效管理（又稱表現評核）（又稱表現評核）乃乃 員工與上司之間通過員工與上司之間通過面談面談、討論討論 ，藉此表達雙方對有關工作的，藉此表達雙方對有關工作的期期 望望及及檢討實現的程度檢討實現的程度，並達到，並達到提提 高及改善工作表現高及改善工作表現的的

2、溝通過程溝通過程。 客觀評價員工工作表現客觀評價員工工作表現，加強上加強上 下級在工作中的溝通下級在工作中的溝通，幫助員工提幫助員工提 高及改善工作水平高及改善工作水平，明確工作導向，明確工作導向 ，為激勵及培訓員工提供依據，為激勵及培訓員工提供依據，促促 進組織機構的高效運作及提升公司進組織機構的高效運作及提升公司 績效。績效。 回顾二回顾二: :推行推行績效管理的目的績效管理的目的 ? ? 評核周期評核周期 評核人員的評核人員的 選擇和訓練選擇和訓練 跟進結果跟進結果 評核方法評核方法 評核範圍評核範圍 和準則和準則 評核報告評核報告 績效管理績效管理 制度制度 回顾三回顾三: :績效管理

3、制度的結構績效管理制度的結構 績效績效目标的定义目标的定义 評價員工工作表評價員工工作表 現現的指标的指标, ,包括定包括定 性目标和定量目标性目标和定量目标 , ,或者又称软目标或者又称软目标 和硬目标和硬目标. . 绩效目标的两个要素绩效目标的两个要素 目标目标 名称名称 目标目标 程度程度 注意:目标程度的测量 方式与原则 1.测量方式包括定量 和定性分析. 2.测量遵循科学合理 兼具效益原则. 何为有效的绩效目标何为有效的绩效目标? ? 1.1.目标名称和目标程度清晰明确目标名称和目标程度清晰明确, , 确实可行确实可行, ,符合符合SAMARTSAMART原则原则. . 2.2.目标

4、还应与团队目标相一致目标还应与团队目标相一致, , 并能配合团队目标的达成并能配合团队目标的达成. . SmartSmart原則原則 目標應盡可能符合以下原則目標應盡可能符合以下原則: : l具體明確 (S pecific) l可衡量的 (M easurable) l可實現的 (A ttainable) l實事求是 (R ealistic) l有時限性 (T ime Limited) 现有绩效目标现有绩效目标 目标实现程度 组织策划能力 分析判断能力 沟通能力 讨论讨论: :后勤综合部门难后勤综合部门难 以订立的是哪类目标以订立的是哪类目标? ? 有效订立绩效目標的意義 1. 1. 提供提供被

5、考核者被考核者 清晰方向清晰方向 2. 2. 加強加強双方双方的溝的溝 通和協作通和協作 3. 3. 作为激励的依作为激励的依 据据 4. 4. 确保集体目标确保集体目标 达成达成 5. 5. 绩效管理成功绩效管理成功 的关健的关健 第二部份第二部份 为何绩效目标 难以有效订立? 分组讨论分组讨论 为什么后为什么后 勤综合部门在勤综合部门在 前几次考核中前几次考核中 觉得有效订立觉得有效订立 绩效目标很困绩效目标很困 难难? ? 表象原因一: 工作内容难以量化 例如: 营销部门要如何知道 客户满意程度?又如膳食部 门如何量化厨师工作质量? 表象原因二: 本部门工作很杂很多, 无从下手. 例如:

6、 行政部门管车管户管 理清理卫生管厨户管保安管 工程建筑等,工作太杂太多. 表象原因三: 本部门内几乎每个人的 工作都不同,很难统一. 例如: 机修部每人都分工负 责不同的机械设备. 表象原因四: 有些绩效目标订立后,统 计起来很困难. 例如: 某部文员订立报表出错率 小于0.5%目标,但统计很困难. 表象原因五: 其它等等, 例如: 营销部同事经常出外,或者 报关采购等工作很特殊,考核都 难,更不别说订目标了. 1. 1. 部门负责人员对绩效考核工作不重部门负责人员对绩效考核工作不重 视视, ,不愿意花时间有针对性的制订绩效目不愿意花时间有针对性的制订绩效目 标标. . 2 2. . 部门内

7、部分工不明确或职责不清晰部门内部分工不明确或职责不清晰. . 3. 3. 对有效绩效目标认识不对有效绩效目标认识不足足, ,而且缺乏而且缺乏 有效的订定方法有效的订定方法. . 根本原因根本原因 第三部份第三部份 有效订立绩效 目标的步骤 选定选定績效績效目标名称目标名称 1. 1. 确定被评核确定被评核 人工作范畴的关人工作范畴的关 健评价指标健评价指标 (KPI).(KPI). 2. 2. 针对被评述针对被评述 核制定个性化的核制定个性化的 绩效目标项目绩效目标项目 .(SPI).(SPI) 确定关健评价指标步骤确定关健评价指标步骤 1. 1. 根据本部门组织职能图分根据本部门组织职能图分

8、 别确定部门整体及各主要别确定部门整体及各主要 分工小组的工作任务分工小组的工作任务. . 2. 2. 对工作任务中重要部份提对工作任务中重要部份提 炼出相应的评价指标炼出相应的评价指标. . 3. 3. 确定评价指标的统计方法确定评价指标的统计方法. . 例例: :确定关健评价指标确定关健评价指标 工作范畴KPI(1)KPI(2)KPI(3) 行政人事 员工满意度培训达成率人员流失 率 安全事故率验厂达标率 财务会计 财报准时率财报出错率成本控制 营销服务 客户满意度市场占有率客户投诉 例例: :确定关健评价指标确定关健评价指标 工作范畴KPI(1)KPI(2)KPI(3 ) 维修后勤 委托

9、完成率 用户满意度 . 能源能耗达标率 重大故障数 . 采购部准时供应率 成本控制. 例例: :个性化的绩效目标项目个性化的绩效目标项目 (SPI)(SPI) 例如:电工部针对电工张生沟通能力不 佳订立绩效目标. 例如:行政部针对厨房工作订立专门和绩效目标. 注意:SPI可以针对个人,也 可以部门内的工作小组. zz目标值要在考量实际情目标值要在考量实际情 况基础上有挑战性况基础上有挑战性. . zz不要强迫所有的目标都不要强迫所有的目标都 必须用定量值必须用定量值, ,应该务实考应该务实考 虑虑. . 确定绩效目标值确定绩效目标值( (程度程度 ) ) 确定目标统计事宜确定目标统计事宜 1.

10、 1.确定绩效目标项目的确定绩效目标项目的 统计方法统计方法. . 2. 2.应定期对绩效目标实应定期对绩效目标实 际值进行统计际值进行统计. . 3. 3.对统计中发现的异常对统计中发现的异常 及时调整处理及时调整处理 订立绩效目标注意事项订立绩效目标注意事项 zz对每个被评核人来说对每个被评核人来说, ,绩效绩效 目标项目都应尽可能兼顾目标项目都应尽可能兼顾 团队目标及个性目标团队目标及个性目标. . 2 2. . 注意提炼关健评价指标注意提炼关健评价指标(KPI).(KPI). 3 3. . 绩效目标应与被评核人有相关性绩效目标应与被评核人有相关性. . 4. 4. 不要为了量化而量化不要为了量化而量化. . 练习练习: : 请帮王经理设计请帮王经理设计 下属成员的绩效目标下属成员的绩效目标. . 有效的績效有效的績效目标目标 使我們使我們不斷不斷前前進進 多謝各位多謝各位