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1、经理人批评属下员工 三段论 如果你批评员工后，员工郁闷地工作几天 ，或是哭泣了，那么只能说明你的批评工作 方法不科学，你的批评效果是负向的。员工 伤心，不理解，郁闷，就不会得到进步。后 来的再次错误还有可能发生，时间长了，员 工认为你不是好领导，而你也会认为这位员 工朽木不可雕，也会对他失去信心！ 如何批评员工，各人有各人的方法，也要 看情景。但不管怎样，要想得到正向的效果 ，是不能离开下面的三段论的！ 第一段：“你错了！” n要一针见血，单刀直入，毫不客气。糊里 糊涂，不该错的员工做错了，更应该要大 声训斥。甚至于还可以再加一句：“你怎么 会这样子！”但时间不要太长，最多一分钟 、两分钟。
2、第一段：“你错了！” n万万不可用骂人的语言、伤人情感的语言 。那样的话，就因为几句话，会破坏你与 员工之间所建立起来的情感关系，你原来 对员工的照顾、关怀可能会全化为乌有！ 第一段：“你错了！” n此时，你一定要冷静，要控制住自己，不 要暴跳如雷，更不可火冒三丈，若那样的 话，你后面自己想说的话会说不出来了， 思维全中断了，可能只有那么几句骂人的 话最容易出口了，更有可能让你血压上升 、心跳加快，搞不好还有可能双唇发紫、 四肢发凉，你本来挺光辉的形象全被自我 的愤怒破坏了。 第二段：“你知道吗？” 指出员工错在哪里。 n这个时候，你就要冷静下来了。若没冷静 下来，你就无法正确地指出员工错在哪
3、里 ，而员工也会有自己的理由反驳你：“我错 了？错在哪里？” 员工的错误常见的不外乎 此两种： 1、违章违纪操作！ 2、责任失误！ 1、违章违纪操作： n章纪包括工作流程、工作方法。这些章纪 ，事先组织应该是对员工进行了培训的！ 1、违章违纪操作： n1.1若没有培训，员工出现错误，那是组织 的责任，不能全怪员工。可以在此时对员 工进行补课。 1、违章违纪操作： n1.2若组织已经对员工进行过培训，就要在 此时对员工强化教育：“你知道吗？某某工 作流程第几条是怎么说的吗？”让员工回忆 工作章程要求，可以在此时拿出章程原本 让员工重新学习一次。 2、责任失误： n员工因素质低下，对工作意义与价值
4、没有 正确的认识，工作时常常会心不在焉！ 2.1、只是一般性的小差错： n2.1此时，若只是一般性的小差错，应该要 现场引导员工：“你看看别人是怎样工作的 ？” 2.2若是错误情节比较严重： n2.2.1若是错误情节比较严重，应该要将员工 带离工作现场到不影响其他人工作的场所 进行思想教育：“你知道吗？因你的错误会 造成整个团队的绩效下降？你知道吗？你 如此错误，对你自己的人身安全、组织的 安全、顾客的安全、同事的安全会有多大 的威胁？” 2.2若是错误情节比较严重： n2.2.2在使用反复句式：“你知道吗？”要注意 中间需要几秒时间的停顿，不要滔滔不绝 。引导员工认识错误，不仅需要你从员工
5、自身的利益出发分析员工错误对员工生存 与发展的威胁，更重要的是：你所说的一 切要让员工理解，而要让员工理解就需要 注意员工在听时必须要有一定的时间接受 你所讲的话的信息内容。 2.2若是错误情节比较严重： n2.2.3当你讲完了员工错误对他生存与发展的 威胁后，你应该要加上关切的语言与员工 共同分析他的心理需求：“你不是想发展吗 ？你不是想组织给你发展的机会吗？你不 是想多获得绩效吗？”再反回来与员工一起 分析，若经常犯这样的错误能够得到发展 机会吗？能够得到绩效吗？从更深次让员 工认识错误对他的危害。 2.2若是错误情节比较严重： n2.2.4还可以再从个人情感关系上深化员工对你批评他 的行
6、为的认识与认知：“你想想看，我为什么在你身 上如此用心？你难道不明白我一直在关注你的成长？ 你没把工作做好，难道我不会伤心吗？你说过要支持 我工作，可是你的工作如此不争气，难道不会令我生 气吗？” n说到这些时，最好要让员工开口说话。有的员工因为 怕你而不敢说，你可以结合员工的脾性、年龄、性别 ，用一些能够让人开心的话来引导他说话，如：“我 刚才所说的你应该可以理解了吧？我想你是聪明的人 ，会很容易理解我的话的。” n获知员工对我们引导性工作的认识是我们经理人评估 自我对员工批评行为效果如何的重要环节。 第三段：“我来教你。” n经理人不仅要引导员工认识错在哪里，还 要教会员工如何纠正错误。如
7、果员工不知 道纠正错误，那么下次还有可能再犯同样 的错误，那样的话，我们经理人就非常累 了。因此，不管工作多忙，这项工作一定 要完成，当时因工作在身可能没办法一下 子完成，可以与员工约定，今晚我们再谈 一次：“我来教你。” 第三段：“我来教你。” n不称职的经理人只会骂员工：“你错了。”合 格的经理人会指出员工错在哪里。优秀的 经理人会帮助员工纠正错误，让员工成长 起来。 第三段：“我来教你。” n“我来教你。”若是经理人自己的特长，经理 人当老师教员工，会强化经理人与员工之 间的情感关系，也让员工全面认识到经理 人批评员工的本意是在希望员工成长。 第三段：“我来教你。” n“我来教你。”若不
8、是经理人的特长，经理人 应该要鼓动团队中优秀的成员来帮助这位 员工，同时引导全员正确认识团队共同成 长的文化理念。在团队中每一个同事 都是非常重要的，若哪个环节出现差错， 都会影响到整个团队的绩效与利益。因此 帮助别人也在是帮助自己，是团队合力建 设的需要。 第三段：“我来教你。” n“我来教你。”若是纠正员工心理情绪方面的课题，经理人 应该要请求专业者或年长者来帮助。 n在这里有项小工作经理人需要注意。因为员工出现错误， 都存在害怕负面影响力太大，若经理人请来的专业者或年 长者是公司的高管，可能员工会以为经理人向上级报告去 了，那样会对自己以后的成长造成麻烦。 n因此，经理人事先就要引导员工
9、认识“你非常的重要，我 们公司的员工，不管是谁领导都在关心他们、关怀他们， 都希望成长起来。”不要说：“你到某某领导办公室去一下 。”、“或某某领导叫你去一下。”那样的话，本来是很平 常的教育员工的事，会引起员工对经理人的误会。 n应该让当领导的专业者或年长者去告诉员工：“你来我办 公室喝茶，我有话对你说。”经理人不要怕员工到这些专 业者或年长者面前，会说对经理人不益的话。 n这是组织配合教导、引导员工工作中的小技巧。 总 结 n管理中上级与下级的矛盾产生，常常是我 们经理人批评员工工作法不到位造成的。 因此，我们经理人要让管理中的人与人之 间的矛盾减少，就要不断地结合管理实践 研究工作方法！
