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1、如何更好地 实现员工管理 前言：我们身处什么样的环境？ l经济环境：全球经济一体化、企业管理现代 化。 l国内环境：经济危机给公司带来良机。 l经营环境：客户要求更加严格、质量和货期 l 达标难度增大。 l车间环境：车间人手严重不足、人员流动率 大 如何应对这样的环境？ l1、提高技术水平和质量控制能力。 l（这个是勿庸质疑的，任何一个公司在竞争激 烈的经济环境中要成长壮大，技术是核心竞争 力，品质是企业的招牌，建立在客户口碑上， 砸了招牌就等于砸了我们的饭碗） l2、提升管理水平 lA、先从观念上改变 l（认识到光靠经验，不学习提升能力是不行的） lB、从做事思路上改变 l（从被工作牵着走到
2、牵着工作走,化被动为主动） lC、从员工管理方式上改变 l（以前我们和员工管理中出现的问题，略） 什么是我们工作中的重中之重？ l管理的对象是人。所以提升管理水平， 主要是提升管理员工的水平。管理好员 工，其它方面如现场管理、质量管理等 ，都是迎刃而解的事情。所以，员工管 理是重中之重。下面的课程将从多个角 度来探讨员工管理的科学方法。 第一章 如何与员工沟通 沟通水平的高低决定所有工作开展的好坏 l原因： 1、企业每天的工作具体表现为各级人员的沟通 。 2、技术要提升，需要技术员、技术骨干之间的 沟通和探讨。 3、管理水平要提升，需要各级管理者之间的沟 通和促进。 4、沟通水平上去了，企业才
3、能留住人。人力就 是资本，就是财富。有人才能谈发展，没有 人就是空谈。 认识沟通，先了解管理者的角色定位 l1、管理者是企业的中坚力量。（企业管理者 因为思想水平较高、技术业务水平较高，毫 无疑问成为企业的中坚力量。） l2、企业各项制度的实施者和监督者。 l3、是员工工作、生活中的导师。（很多员工 年龄都较小，工作生活阅历浅，且来自不同 的地方，对我们公司是否足够适应，我们在 工作中是否给予足够的指导，生活中是否给 予足够的关心。） 如何与员工沟通 l1、控制情绪，理智沟通 情绪管理是初为管理者的基层管理员的 第一项修炼。遇到下属工作粗心、违规等问 题，基层管理员切忌采用呵斥、怒骂、责备 等
4、不理智的方法来解决，这样只会激化矛盾 ，不能真正的解决问题。沟通以解决问题为 目的，遇事应冷静、理智，心平气和的采用 下属能够接受和理解的方式进行沟通。 l2、放下“官架”，平等沟通 人拒绝被管理，就如同拒绝被征服。基 层管理员与员工之间只有职位的高低、权力 的大小，没有人格上的高低之分。基层管理 员只有放下“官架子”，尊重员工，平等沟通 ，才能真正走进员工心里，被员工接纳，否 则员工表面上可能会听命于基层管理员，实 际上却对基层管理员避而远之。 l3、换位思考，坦诚沟通 俗话说“屁股决定脑袋”，所处的位置不 一样，思考的方式也不一样，因此基层管理 者与员工之间的冲突也往往不可避免。如果 基层
5、管理者能够站在员工的立场，设身处地 的为其着想，才能更好的理解员工的想法和 做法，才能找到沟通的融合点。 l4、主动关心，从心沟通 “沟通从心开始”，这是中国移动一句耳熟 能详的广告语，对于基层管理者班组长来说同样 如此。班组凝聚力建设和士气管理可以说是班组 管理的重点，只有把班组成员团结起来，凝成一 股绳，才能完成艰巨的任务，克服各种困难。要 处理好自己与员工之间的关系，首先要尊重信任 ，理解他们，关心他们个人及家庭生活，力所能 及的帮助他们解决遇到的困难。 l5、在合适的时机表扬员工。 l每个人都喜欢听到别人的赞美之词，这是心理学 专家研究发现的。关键是我们平时在实际工作中 ，给员工的批评
6、太多，很少表扬甚至没有表扬。 不表扬就没有动力，就没有成就感。（如做得不 错，干的漂亮、进步很大、再接再励、你可以做 的更好）等 l6、不乱开空头支票。 这里所谓的空头支票就是顺口答应别人的事 情。常言道：君子一言，驷马难追。又有：言 必行，行必果。这其中就有做人的学问。其实 这也是管理者和员工进行交流沟通的准则。所 以管理者要么不要与员工相约，要么要信守诺 言。（比如在批假、奖励上） l7、适当沉默，留一点空间给员工。 沉默是金、开口是银。身为管理者，你过 于“健谈”或许已经引起下属的不满了。其 实，在工作中，言简意赅地把工作事项交 待清楚就可以了，你适当的沉默，暗暗观 察有时效果会更好。作
7、为基层管理者，要 谨慎地处理喜欢搬弄是非的员工，这并不 是纵容，而是用沉默表示不感兴趣，让他 们讲够了觉得索然无趣地走开。 l8、尊重员工。每个员工都有自尊心，都希望被 人尊重。身为管理者的你只有尊重下属，下属 才能更好地尊重你，配合你的工作。员工是公 司最富有创造力的“资产”，他们的贡献维系着 公司的成败。每一名员工员工都希望自己的意 见、想法被管理者重视，都希望自己的能力得 到上司的认可。一旦他们觉得自己是被重视的 ，就会从心底产生一种不负使命的工作态度， 工作意念也就格外高昂。 l马克思认为，尊重是人类较高层次的需求，自 然是不容易满足的。一旦得到满足，鼓励巨大 。 尊重员工应注意以下几
8、点： （1）、不要对下属颐指气使。“张三，给我去拉 车”，“李四，把我的衣服拿来，我要出去”。在 日常生活中，很多上司就是这样随意使用下属 的，如同使用保姆一般。长期以往，下属心中 肯定会有不满的情绪，从而对主管起了抵触的 心理。“恨屋及乌”，这种抵触可能会从对主管的 不满扩大到工作，甚至扩大到公司，进而产生 攻击性的语言和行为。从车间里的厕所文化可 见一斑。 （2）、礼貌用语多多益善。当你将工作交给下属 的时候，请不要用命令的口吻，真诚诚恳的口 吻才是你的上上之选。多说“请”、“谢谢”、“辛苦 了” 不会花你的钱，却能收到丰厚的回报。 3、专心致志倾听员工的建议。让他们觉得受到尊 重和重视；
9、千万不要立即拒绝员工的建议，即使你 觉得这个建议不值一文；拒绝员工建议建议时，一 定要将理由说清，言辞委婉，并要感谢他们提出建 议。 4、对待员工一定要一视同仁，不要被个人感情左 右。 不要在一个员工面前，把他与另一个员工比较；也 不要在分配任务和利益时有远近亲疏之分。（如老 乡或者自己的好友） 第二章 如何激励员工 一、为什么人需要激励？ l人类需求金字塔 （1）生存需要（生理上的需要）。这是人类维持 自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住 、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足 ，人类的生存就成了问题。在这个意义上说， 生理需要是推动人们行动的最强大的动力。著 名的心理学家马斯洛认为，
10、只有这些最基本的 需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的 需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这 些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了 。 （2）安全上的需要。这是人类要求保障自身安全 、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭 、接触严酷的监督等方面的需要。安全的需要要 求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾 难、希望未来有保障等 。 马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的 机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能 量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人 生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当 这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因 素了。 （3）社交需求：包括对友
11、谊、爱情以及隶属关系的 需求。当生理需求和安全需求得到满足后，人们就 渴望互相交往，社交进而产生激励作用。若社交需 求得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤 率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必 须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作 被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会， 能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。 管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会 采取支持与赞许的态度，开展有组织的体育比赛和 集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。 （4）尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地 位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重 的需要又可分为内部尊重和
12、外部尊重。内部尊重是 指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、 充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的 自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信， 受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为， 尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社 会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。 （5）自我实现的需要。这是最高层次的需要， 它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力 到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事 情的需要。也就是说，人必须干称职的工作， 这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出 ，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而 异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜 力，使自己
13、越来越成为自己所期望的人物。 举例： 有的人打麻将是为了赢钱，这是典型的物质需求； 有 的人打麻将只要不输钱就可以，这就是安全 需求；有的人打麻将是为了和朋友聚在一起热闹热 闹，这是社会需求；有的人打麻将是为了向别人证 明自己聪明、牌技好，这个是被尊重的需求；还有 的人打麻将不为别的，就为了和牌时候的快感，完 成挑战性任务后的内心满足，这就是自我实现。一 个游戏可以满足人的五大需求，所以这个游戏一定 是有着强大生命力的。我们的管理制度和市场营销 方式如果都能设计成这种模式，可以全方位满足各 个层面的差异化需求，那一定也可以大行其道、所 向无敌。 二、如何激励员工？ 1、听取下属的意见。管理者应
14、鼓励员工多提 建议，因为员工天天在基层岗位工作，有时候 比管理者更能看出真正的问题所在。有不少管 理者常常在员工提意见的时候打断其讲话，甚 至认为员工不应该有意见，最好是闷不做声地 遵循命令做事。否则就是挑战自己的权威，找 借口不服从自己的安排。这是要不得的，很多 大公司的发明创造、技术改良都是一线员工提 出来的。可见员工提建议多重要，我们要有耐 心。 当员工提出建议时，我们应该？ A、对好的建议，应给予赞同：“没想到你能提出这 么好的办法，你很认真，不错”。只有这样，员工 才乐意提出建议。 B、即使是不好的建议，我们也不要当即拒绝，应该 接受他们的热诚，并诚恳地告诉他们你们还要考 虑考虑。但
15、是通常员工在提建议之前都作了一番 考虑的，所以他们的建议往往值得管理者去认真 考虑。 C、偶尔和其他人讨论这些建议，让员工知道你重视 他提出的意见。 D、处理特殊问题时，应尽量征求不同人的意见。 2、与员工共享成果。谁都喜欢晋升，谁都喜欢 加薪。上司如此，下属也如此。当你获得晋升 、加薪或奖金时，应与员工分享你的成果，须 知，分享是对下属最大的激励。别忘了你的成 绩是因为底下有一群为你打江山的员工。设法 让员工也有晋升的机会，或者得到一些奖励、 保荐他们得到更好的职位，这才是对下属最大 的激励。所以，成果共享归结为两点：一是将 你的奖金的一部分与你的下属分享，不要吝啬 。二是告诉员工怎么样才能
16、得到晋升或加薪的 机会，设法帮助他们实现这一目标。 因此，作为管理者尽量做到： A、当上司表扬你时，不忘举荐手下的有功之臣。一 句忠心的赞扬，不仅使上司感觉到本公司英才济 济，也会认为你关心体贴下属，无形中对你的印 象有增加了几分，以后对你的工作更加关注。同 时员工想到你的举荐之恩，也必定更加努力工作 去回报。 B、在下属面前要谦虚谨慎，不可居功自傲。否则会 被下属讨厌，威信下降，将影响工作的开展。故 管理者应牢记此训。 3、目标激励。企业人才只有在科学目标的指引下 ，才能做有用功，发挥聪明才智。为了充分调动每 位员工的大小才能，企业在确立较大目标的同时， 也应该让员工确立自己的近期目标。从内部创业， 在岗位上更新，把许多好的创意发挥到实际工作中 去。当员工提出有创造性建议时，管理者确认可行 的，就应鼓励他们继续搞下去，把员工的近期目标 当作自己的近期目标。 当员工目标与企业目标有出入的时候，作为管 理者应该适时进行诱导和调整，使之与企业目标一 致。 四、多采取诱导。利用诱导激励员工、子女，比强 制好很好。强迫人做事不是好
