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1、修炼你的真诚领导力何谓卓越的领导者?在过去的50年里,为了确定卓越领导者的管理风格、特征和性格特点，研究人员做了1,000多项研究。然而，这些研究者都没有将一个理想的领导者形象清晰地描述出来。不过，也幸亏他们没做到这一点，否则管理者就会去争相模仿，给自己带上假面具，不但失去自我，也很容易被人一眼看穿。模仿他人只会使自己变得不真实。你可以从他人的经历中吸取经验，但如果完全模仿他人，那绝非成功之道。人们信任你是因为你率直真诚，而不是因为你是另一个人的翻版。安进公司（Amgen）的CEO兼总裁凯文沙拉尔（Kevin sharer）曾在20世纪80年代担任杰克韦尔奇特（Jack Welch）的助手，他
2、因此获得了非常宝贵的经验同时也发现GE内部个人崇拜造成了不好的影响。“每个人都希望成为杰克，”他解释说，其实领导力可以有多种表现。你应该坚持真实的自我，而不是去仿效他人。过去5年，人们对领导者越来越不信任。很明显，在21世纪，我们需要新型的商业领袖。2003本文作者之一比尔乔治在真诚领导力：再探创造持久价值的法宝（Authentic leadership:Rediscovering the secrets to Creating Lasting Value）一书中，号召新一代领导人进行“真诚的领导”。真诚的领导者会热切追求自己的目标，坚持自己的价值观，他们在管理中既用脑子去思考，也用心去感受。
3、他们懂得与人建立长期且有意义的联系，并严格要求自己，以达到目标。他们对自己始终有着清醒的认知。真诚领导力一书的读者不乏CEO，他们都表示，自己也迫切希望成为真正的领导者，只是不知道该如何去做。为此，我们对“如何获得并保持真诚的领导力”这一问题开始了探究。我们采访了125名企业领导，研究他们如何培养自己的领能力。在领导力发展这一领域中，我们的研究是有史以来规模最大的深度研究项目之一。我们的采访对象坦率地与我们讨论发觉自身潜力的过程，也诚恳地与我们分享了自己的人生体验、个人奋斗历程，以及过去的成功和失败。从年龄上看，我们的采访对象介于23岁和93岁之间，以10年为一个年龄段，每个年龄段的人均不少于
4、15人，我们的主要选取标准是看领导者在真诚度方面的美誉、其领导效率，以及我们对他们个人的了解。同时我们也邀请其他领导者以及学者推荐他们认为合适的人选。最终选出的采访对象包括来自不同种族、宗教、社会-经济背景及国家的不同性别的领导者，具有广泛的代表性。他们中一半是CEO，另一半是来自营利性和非营利性机构的其他领导者，他们中有的是事业稳定的资深领导者，有的是职业生涯刚刚起步的年轻领导者。采访阶段结束后，我们相信自己终于弄明白了为什么过去进行了1000多项研究都无法将一个理想的领导者描绘出来。在分析了超过3000页对采访者的记录之后，我们的研究小组吃惊地发现，在这些人身上，找不到某种共通的、让他们懒
5、以成功的个性、特征、技能或者风格。相反，他们的领导力来自他们的人生体验。他们总是在有意或者无意地用现实世界中的经历来考验自己，并通过人生体验来来更深入地了解自我。在这一过程中，他们发现了自己作为一个领导者的目的所在，并且明白了，坚持真诚如一是改进领导效率的良方。这些发现非常鼓舞人心，因为它们说明了：欲成为一名领导者，你并不需要你天生具备某种特征或特质，你并不一定要等到别人把机会送到你手中，你并不一定要等到成为组织最高的领导者。事实上你现在就可以发觉自身的潜力。正如我们的一个采访对象，扬雅广告公司（Young & Rubicam）的总裁兼CEO安法吉（Ann Fudge）所说的那样：我们每个人在
6、领导力方面都有自己的闪光点，无论我们自己是在企业或政府效力，还是在非营利机构工作。我们面临的最大挑战，就是如何真正了解自己，如何才能既发挥出领导才干，又能服务他人。”发现自身的真诚领导力，需要专心致力于个人的发展。就像音乐家和运动员一样，你必须穷尽一生，才能完全发挥你的潜力。百货连锁企业克罗格公司（Kroger）的CEO大卫狄龙（David Dillon）称，在他所认识的成功领导者中，绝大多数是“自学成才”的。他说：“我们给公司员工的建议是，不要等待公司给你提供个人发展计划。你必须自我承担起个人发展的责任。”下文中，我们将总结访谈中的收获，并从七个方面提出成为真诚领导者的方法。首先的一点，也是
7、最重要的一点是，这些领导者从不做生活的旁观者，他们通过自身的经历进行更多的自我认知，积极地体验人生。在获得自我认知后，真诚的领导者有时要冒很大的风险来履行他们的价值观和原则。他们很注意平衡自己的各种动机，从而使自己的行为不仅可以得到来自外部的回报和认可，也符合自己内心的价值观要求。真诚的领导者还会在身边组建一支强大的支持团队，确保自己能够真诚如一、脚踏实地。从人生体验中学习 理解自己的人生体验是建立真诚领导力的第一步。你的人身体验来自你的人生经历，你还能从中获得轰轰烈烈干一番事业的动力。小说家约翰 巴斯（John Barth）曾经这样写道：“你的人生体验不是你经历的人生，而是你体会到的人生。”
8、换句话说，你的生命中到底发生了什么具体的事并不重要，重要的是看你如何描述自己的人生历程。那些描述像电影一样在你的大脑中一遍一遍地回放。你一遍遍地重复那些对你的人生极具意义的事件和与他人交往的经历，试图理解其中的意义，并找到自己在这个世界中的位置。 真诚领导者的人生体验涉及人生经历的方方面面，包括来自父母、体育锻炼、老师和职业导师的积极影响但是很多领导者也告诉我们，生活中某些痛苦往往成为他们成功的动力。他们描述了失去工作、罹患疾病、密友或者亲友突然去世、遭到排挤或者歧视、被同伴疏离等种种经历，讲述了这些经历如何给他们的人生带来转折性的变化。真诚的领导者并未将自己看成受害者，相反，他们通过这些有助
9、于其成长的经历来赋予人生更多意义。他们会重新审视这些事件，战胜这些挑战，焕发出领导激情。 现在让我们关注一位领导者：诺华公司（Novartis）的懂事长兼CEO丹尼尔巍思乐（Daniel Vasella）。在所有受访者中，他是人生体验最为曲折的领导人之一。他早年时接遭遇可无数的艰难，而他最终还是战胜了困难，成为全球医药行业顶尖公司的最高领导人。他的成功之路非常坎坷，充满了在通往真诚领导力的旅途上必须经历的重重考验。 巍思乐于1953年出生于瑞士弗里堡（Fribourg）的一个普通家庭。他自幼身体孱弱，从小就立志成为一名医生。对于童年的第一次痛苦的回忆，是他在4岁时因为食物中毒入院治疗。5岁时，
10、他又因为哮喘被送往瑞士东部山区，离开父母度过了两个夏天。由于负责照看他的人嗜酒如命，对他的要求常常不理不踩，与父母分离的这四个月对他来说是不啻是一种煎熬。 8 岁时，魏思乐得了肺结核，后来又得了脑膜炎，被送到疗养院住了一年。这一年当中，父母很少陪伴他，他只能与孤独为伴，饱尝思家之苦。每次进行腰椎穿刺时，护士们都把他按倒让他不得动弹，那种痛苦和恐惧直到今天他仍记忆犹新。有一天，疗养院新来了一位医生，他花了很长时间给魏思乐解释了穿刺的整个过程。魏思乐问医生他可不可以抓着护士的手而不是被按倒在床上，医生答应了。“奇妙的事发生了，这次穿刺一点都不痛，”魏思乐回忆道：“结束之后，医生问我：感觉如何我探起
11、身子，紧紧地抱住了他。这种人性化的做法所体现出的宽容、关怀和同情给我留下了深刻的印象，让我知道了自己将来要成为什么样的人。” 在青年时期，魏思乐也一样命运多舛。 10 岁那年，他 18 岁的姐姐在忍受了两年的癌症折磨后离开了人世。 3 年后，他的父亲在一次手术中意外死亡。为了养家，他的母亲不得不到一个很远的小镇上去干活，每三个星期才能回家一趟。没有了大人的约束，他和朋友们整日饮酒作乐，打架斗殴更是家常便饭。这种日子持续了三年之久，直至遇到了他的第一个女朋友，魏思乐的生活才因为她的爱而彻底改变。 20 岁时，魏思乐进入医学院学习，并以优异的成绩毕业。在医学院就读期间，他曾接受过心理治疗，以使自己
12、走出早年的心理阴影，摆脱自己是一名受害者的痛苦心态。在接受了心理分析后，他学会了从新的角度重新看待自己的生活经历。他意识到，一名医生能够帮助的人是有限的，而他的愿望是帮助更多的人。结束医院的实习后，他申请了苏黎世大学（ University of Zurich ）主任医师的职位，但是学校的招聘委员会考虑到他太年轻而没有接受他。 魏思乐极其失望，但并不感到意外，他决定尽其所能对医药行业做出贡献。当时，他对金融和商业的兴趣越来越浓厚。在与山德士公司（ Sandoz ）制药部的主管进行了一番交谈后，他得到了去美国分公司工作的机会。那里的工作环境激发了他的潜能，使他很快崭露头角。在美国工作的 5 年间
13、，魏思乐从销售代表提升到产品经理，并继续在山德士的销售部门中迅速晋升。 1996 年，山德士与汽巴 - 嘉基（CibaGeigy）合并这就是今天的诺华公司。尽管他当时年纪很轻，而且经验不足，魏思乐仍被任命为新公司的 CEO 。担当重任后，魏思乐的领导才能得以充分发挥。他预见到建立全球医疗保健公司的机遇，希望通过研制挽救生命的新药来帮助大众。比如他们推出的格列卫（ Gleevec ），被证明在治疗慢性髓样白血病方面疗效显著。童年时的那位医生给他留下了深刻的印象，因此他在诺华也着手建立以同情、能力和竞争（ compassion,competence,and competition ）为核心的全新的
14、企业文化。正是这样的文化使得诺华成为全球医药行业的巨子，魏思乐也成为人们心目中富有同情心的领导者。 魏思乐的经历只是诸多真诚领导者案例中的一个，他们都从自身的人生体验中获得了生活的启迪。当被问及领导力的来源时，这些领导者总是认为，其领导能力来自生活中的转折性经历，也正是这些经历帮助他们在更深层次理解了领导力的含义。 了解真实的自我 斯坦福大学工商管理研究生院设有一个咨询委员会，由 75 名成员组成。当有人要求他们推荐领导者最应培养的能力时，他们的回答几乎毫无二致：自我认知（ self awareness ）。但是很多领导者，尤其是事业刚刚起步的领导者，都在为立足商界而殚精竭虑，根本无暇顾及对自
15、身的探索。他们要以外界认可的方式取得实实在在的成功金钱、名誉、权力、地位，或者是不断攀升的股价。对这些东西的追求也确实常常使他们在短期内获得了职业成功，但他们无法延续这种成功。随着年龄的增加，他们会发现自己的生活中似乎缺少了什么，导致他们无法成为自己的理想中的那种人。了解真实的自我要求他们勇敢、诚实，以开放的心态探究自己的人生经历。能够做到这一点的领导者也往往更富有人性，更愿意暴露自己的弱点。 在我们所采访的领导者中，嘉信理财公司（ Charles Schwab ）的前任 CEO 大卫波士顿特拉克（ David Pottruck ）就曾经执著地探究自我认知。他在高中就成为了美国全联盟（ all
16、-league ）足球队员，在宾夕法尼亚大学就读时当选为学院球队的最有价值球员。读完沃顿商学院（ the Wharton School of the University of Pennsylvania ）的 MAB 课程后，他在花旗集团工作了一段时间，不久便加入了嘉信公司，成为市场部主管，并从纽约到了旧金山。波特拉克工作非常投入，但他的同事对他废寝忘食的工作态度，以及积极进取的工作方法却相当反感，他感到不解。“我想我的成就将会证明一切。”他说，“我从未想过我的努力会让其他人感到紧张和不快，因为在我看来，我做的一切都是为了公司。” 所以，当他的老板对他说“大卫，你的同事们都不信任你”时，波特拉克大吃一惊。他回忆道：“老板的话就像是在我的心头插了一把尖刀。同事们这样不接受我，是由于我没有能从他人的角度认识自己。我成了公司里产生摩擦的导火索，而对于自己在他人眼中的自私形象，我还浑然不觉。不过，在我内心深处，我感到同
