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1、!“#$% 中国人力 资源开发 十几年来，学者们对人力资 源管理领域进行了努力的探索， 一个显著的标志就是公开发表的 相关论文在成倍增长。纵览关于 人力资源管理的诸多文献，我们 归纳出三类一般意义上的人力资 源管理理论， 分别称为战略的、 描 述的和规范的人力资源管理理 论。 一、 战略的人力资源管理 理论 战略的人力资源管理理论内 核是“ 适配” 。适配的思想起源于 生物进化论，认为处于充满风险 和变化的环境之中的生命体， 其 生存和发展取决于是否能与所处 的环境状态相一致。这一思想被 引入后，学者们便着迷于探索人 力资源管理与企业环境、战略等 相关要素间的适配，并相信良好 适配能为企业带来
2、更高的绩效。 ?（;） ：ABCD 表!迈尔斯和斯诺的人力资源管理与企业战略适配模型 理论热线 !“ !“#$% 中国人力 资源开发 目标服务的。在通过人力资源管 理实践达成企业目标的过程中， 不仅人力资源管理部门要扮演特 定的角色， 高层管理、 直线经理和 员工都要承担一定的责任。 因此， 舒勒的人力资源管理模型包括内 部环境、 外部环境、 人力资源管理 实践、 责任者、 人力资源管理的角 色、 直接目标、 具体目标和终极目 标。（ 见图，?，A （B）CDD !E；F3GG3H 8 I-%9，“J%3 K#/( 83-;33/ 89:#/3: L-，!： “)GG3$-: .G 691&/
3、 “3:.9$3 LH:31: ./ O&/9G&$-9-#/M Q3G.1&/$3 &/( J9/.73” ，I$&(31H .G O&/&M313/- F.9/&,，AD（A） ：DR!* 表!人力资源管理的控制模式与承诺模式比较 理论热线 !“ !“#$% 中国人力 资源开发 （ 本刊讯） 远程及函授教育 焦点问题研讨会日 前 在 京 举 行， 来自北京大学、 中国人民大 学、 中国科学院等&余所院校 的教授及网络课件制作专家出 席。 为共同探讨我国现代远程 教育发展的现状和趋势，促进 现代远程教育的健康发展， 进 而贯彻落实“ 科教兴国” 战略方 针， 以现代远程（ 网络） 教育及 函
4、授教育手段为广大部队和武 警官兵、公安干警提供在职学 习机会为办学目标的江西经济 管理专修学院作为召集单位组 织了这次会议。 与会者指出，现代远程教 育是我国教育体系中一个必不 可少的重要环节，从某种意义 上说， 是函授教育的发展， 也是 正规学校教育的重要补充和后 继。特别是是在终身教育方面， 远程教育因其不受时空限制， 为我国全面建设小康社会建立 全民教育体系和学习型社会提 供了一个重要手段。同时大家 也认为， 由于我国远程教育发展 的时间较短， 我们的观念、 体制 特别是许多基础性工作如课件 的开发制作等， 都远不能满足教 育教学的需要， 还不能为学生提 供完备的学习环境和条件。 这些
5、都有待于我们从政策到技术等 各个环节加以改进，通过院校 间、校企间等诸方面的合作， 进 行资源整合， 同时引进国外的资 金、 技术， 来快速提升我们的远 程教育水平。 （ 记者王 毅） 远程及函授教育焦点问题研讨会举行 ! “# “# “# “# 我们有多种多样的人力资源管理 模式， 但实践中只存在两种选择： 控制模式或承诺模式，而控制模 式与承诺模式在人力资源管理政 策和实践上截然不同。 总的说来， 人力资源管理的承诺模式注重将 企业目标与员工个人目标相联 系，以产生理想的员工行为和态 度；而人力资源管理的控制模式 目的在于减少直接劳动成本和强 迫员工服从特定的规则和程序以 提高效率。 此外
6、，德莱瑞和多蒂也在克 尔和斯洛克姆、 奥斯特曼、 索南费 尔特和佩珀特等人的工作基础之 上，提出不同的两种人力资源管 理模式： 市场型与内部型。其中， 市场型的人力资源管理模式以从 企业外部雇用人员、很少提供培 训和基于结果的绩效评估为特 征，企业对员工也常常按其个人 绩效付酬。内部型的人力资源管 理模式以存在内部劳动市场为特 征，在这种模式下，企业注重培 训， 绩效评估主要针对员工行为， 评估结果反馈的目的是改善与发 展， 提供较高程度的雇用保障， 员 工被视为有价值信息的源泉， 但 员工的工作被严格定义。 总之，规范的人力资源管理 理论一般根据实证资料提出为数 不多且相对简化的模型 （ 如
7、控制 与承诺、 市场与内部） ， 这些模型 不仅包含一些具体的人力资源管 理实践，而且包含这些实践的目 标。这不仅对我们有效地进行人 力资源管理的测量具有相当大的 帮助，而且为我们提供了一些有 用的探索人力资源管理与企业绩 效关系的中间变量， 如员工承诺。 然而，规范的人力资源管理理论 又暗含这样的推论：单个的人力 资源管理政策或实践与企业绩效 的关系是不明的，只有特定的人 力资源管理政策与实践的组合才 会对企业绩效产生积极的影响。 因而，人力资源管理政策与实践 越接近于规范模式的企业，就越 具有较高的绩效。这给人力资源 与企业绩效关系的研究指出了新 的方向。 四、 结论与讨论 首先，人力资源
8、管理理论同 人力资源管理政策与实践一样， 也呈现出多样性特征。 其次， 战略 的、描述的和规范的人力资源管 理理论虽然都以人力资源管理为 研究对象，但它们关注人力资源 管理的角度不同。第三， 战略的、 描述的和规范的人力资源管理理 论虽然都涉及企业绩效问题， 但 在人力资源管理与企业绩效的关 系上，战略的人力资源管理理论 认为要以人力资源管理与企业战 略适配状况为条件；描述的人力 资源管理理论持一种普遍的观 点，相信人力资源管理的政策与 实践对任何企业都适用，且这些 政策与实践对企业绩效总产生积 极的作用；规范的人力资源管理 理论则关注特定的人力资源管理 政策与实践的组合，认为人力资 源管理对企业绩效的影响是通过 特定的人力资源管理政策与实践 的协同效应而产生的。综合这些 不同的观点，也许才能够更为全 面地把握人力资源管理与企业绩 效的关系。 （ 作者单位： 南京大学商学院） （ 责编唐浩夫） 理论热线 !“
