如何看人不走眼——胜任能力与选材及晋升

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1、如何看人不走眼 -胜任能力与选材及晋升 胜任能力模型在人力资源管理中的应用 组织差距分析职位的胜任能力 行为评估面试 以胜任能力为基 础的工资提升 胜任能力与绩 效目标结合 以胜任能力为基础 的职业发展阶段 以胜任 能力为 基础的 培训发 展 领导胜任能力 模型 人才梯队 能 力 问题： 要建立所需的组织能力，我们需要怎样的人才？ 员工能力模型有助于确定公司需要怎么样的人才来实 现公司战略和组织能力 根据能力差距，公司通过对人才引进、提拔、解雇及 调动等过程有系统地建设员工能力 公司的外聘方法可以通过改进标准制定、寻找、筛选 及巩固等步骤来提高找对人才的命中率 公司的留才方法可以通过改善当前的

2、工作满意度、未 来发展机遇以及转换成本等方面努力 通过建立一个明确、一致、透明的人才管理机制（标 准和甄选），把人才真培养工作做得更有系统和有效 要保持组织活力，人才“解雇”是必要的 员工能力的规划模型 主要问题：我们的人才是否具备实现战略所需的能力？ 步骤： 1、能力厘定 A、我们的在未来需要什么样的能力（专业和核心； 数量和质量）？ 2、能力审核 A、我们目前有什么能力？ B、主要差距在哪里？ 3、能力提升 A、Buy 外购：招聘 B、Build内建：培训和培养 C、Bounce解雇：淘汰低绩效者 D、Bind留才：留住关键人才 E、 Borrow外借：外籍人员、顾问 人才力？ n经济力：

3、包括经济数量和经济质量。 n军事力：包括军事实力和军事威慑力。军事实力由军事思 想、军事装备、军事人才和军队素质构成；军事威慑力由 常规武器和战略核武器构成。 n文化力：包括文化影响能力和文化吸收能力。 n科技力：包括科技实力和科技创新能力。 n n 人才力：包括培养人才的能力和吸引人才的能力人才力：包括培养人才的能力和吸引人才的能力。 n思想力：所谓思想力是指能够创立新的社会运行机制、解 放生产力、推动时代前进并对其它国家产生示范效应的思 想理论。 n政治力：包括政治控制能力和政治影响能力。 n外交力：包括外交实力、外交能力和外交主导力。 n创新力：这里不是指科技创新的能力，而是指在社会发展

4、 的各个领域走在时代的前沿，并不断创造新思想、新理论 、新经济、新科技和新文化的能力。 n引领力：指在各个领域对世界的示范、影响和带领能力 关键胜任能力与选才 美国西南航空公司：“我们的费用可以被超过；我 们的飞机和航线可以被模仿。但是，我们为我们的 顾客服务感到骄傲。通过有效性的雇佣，我们能为 公司节省费用，并达到生产率和顾客服务的更高水 平” 在1994年整个行业普遍亏损的情况下，西南航空获 利1.97亿美元，并且它的每英里7美分的运营成本是 全行业中最低的。从1992年至1994年，它获得了美 国运输部颁发的“三皇奖”，以表彰它的准时，行 李处理和最少客户投诉的业绩。 胜任特征：冰山 胜

5、任特征：冰山 收集集中的，与工作相关的信息 做完整的有关行为表现的记录 做客观的，准确的评估 非常有价值，相对准确的面试非常有价值，相对准确的面试 面试中胜任能力模式的流程 了解 具体职位 确定 关键胜任 能力 定义 关键胜任 能力 求证 关键胜任 能力 如何设定关键胜任能力 n例子：某通讯公司 大客户销售代表 n维度： n自我指导及自我激励 n与别人和谐相处 n交流技术信息 n专业的行为举止 n坚持及有说服力 如何就面试维度问问题如何就面试维度问问题 -STAR-STAR行为面试方法行为面试方法 目标 Target 行动 Action 结果 Result 情景 Situation n引导 n

6、探寻 n总结 n直截了当 n理论性的 如何就面试维度问问题如何就面试维度问问题 -问题类型问题类型 让我们判断一下：这样的问话有效吗？ 可视性的,外表的：55% （非语言的） 语调 38% 语言（即内容） 7% 沟通课上都会提起这样的比例- n很难一针见血 n明显在举止上或言语上迟疑 n倾向于夸大自我（我是最好的之一） n语言流畅，但象背书 他在撒谎吗从说话方式上 他在撒谎吗 从非语言要素上 眼神身体姿势 手势面部表情 有效的 可疑的 如何避免误区准确评估候选人 像我 晕轮效应 使用不相关的信息 忽视相关信息 相比错误 盲点 首因效应 真空里的答案 近 因 效 应 从众 心理 面试准备 寒暄并

7、开始面试 结构化面试 结束面试 面试步骤及注意事项面试步骤及注意事项 面试准备 n至少15分钟的准备时间（准备什么？） n浏览候选人的简历（浏览什么？） n熟悉围度，要问的问题（STAR）和评估 的尺度 n确保私密性，减少干扰 （怎样做？） 寒暄并开始面试 n目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任 n我要做： n介绍自己，握手 n确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记（强 调记笔记的目的） n解释面试时间长度， 程序及要谈的问题 结构化面试 n准备性面试 n只集中问和工作最有关 的教育和经验 n“指导”候选人阐述和 工作最相关的教育情况 n谈到以往工作时，多问 当时的意愿，而非只问 技能 n行为表

8、现面试 n问“引导性”问题 n适当“探寻” n总是“跟踪” 获得关于行为 表现的信息 结束面试 n允许候选人有足够的 时间问问题 n提供给候选人关于职 业的基本描述 n说明下一步的程序和 大概时间 n感谢候选人 n完成笔记 不要轻易许诺不要轻易许诺 你不确认的事！你不确认的事！ 附录：GE领导力 诚信 1、 保持行为的诚实/真实性。 2、信守诺言：为自己的错误承担责任。 3、坚决遵守体现GE行为道德规范的公司政策。 4、言行一致。受信于人。 共同承担/无边界 1、 坚持持自信，在传统边界之间共享信息，并乐于接受新思想。 2、 鼓励/宣传团队愿景和目标的共同所有权。 3、 信任他人；鼓励冒险和无

9、边界行为。 4、 组织群英会作为员工各抒己见的载体。倾听各方意见 主动/速度 1、 实现真实、有效的变革。将变革视为机遇。 2、 预测问题，提出新的更为有效的工作方法。 3、 憎恨/避免/消除官僚作风，追求简练、明确。 4、 理解和利用速度作为一项竞争优势。 全球化思维模式 1、体现全球意识/敏感性，愿意组建多元化/全球性团队。 2、注重并促进对全球和人员多样性的充分利用。 3、考虑每一决策的全球性结果。以前瞻性眼光寻求全球性知识。 4、信任并尊重每一个人。 客户/质量至上 1、 倾听客户意见，将客户满意度(包括内部客户)列为重中之重。 2、激励并展现在工作的各个方面都追求卓越。 3、努力实现

10、产品/服务的交付质量。 4、 坚持客户服务，在公司内部建立服务思维模式。 知识/专业技能/智慧 1、 处理和随时分享职能/技术知识和专业技能。保持学习兴趣。 2、 树立跨职能/多文化意识，体现广泛的业务知识/视角。 3、 利用有限的数据作出正确的决策。充分发挥人的聪明才智。 4、 从不相关的信息中快速整理相关数据，抓住复杂问题的本质， 并提出行动方案。 愿景 1、能制定和分享一个明确、易懂、以客户为导向的愿景/目标。 2、在前瞻性思维，能拓展视野，激发想象力。 3、激励其他人全力实现愿景。影响他人想法。以身作则。 4、适时调整愿景，以反映影响企业发展的持续、快速的变化。 责任心/投入 1、 积

11、极投入，实现企业目标。 2、体现勇气/自信，支持信念、思想和共事者。 3、公正、有同情心，并愿意作出困难的决策。 4、不折不扣履行职责，避免给环境造成破坏。 团队建设者/授权 1、 选择有才干的人员；提供指导的反馈意见，帮团队成员发挥潜能 2、授权于团队成员，实现工作效率最大化。自己也是团队成员之一 3、认可和奖励工作成就。营造积极/有趣的工作环境。 4、充分利用团队成员文化、种族、性别的多样性，以实现企业成功 沟通/影响 1、进行公开坦诚、清晰完整、前后一致的交流-欢迎意见/异议。 2、仔细倾听，探索新思想。 3、利用事实和合理论据来影响和说服他人。 4、打破团队、职能部门、以及层级这间的障

12、碍，建立有益的关系。 人才梯队计划 n把管理开发与人力资 源规划连接起来 n规定关键胜任能力 n评估管理潜力 n确定职业生涯路径 n开发替换图表 确认员工的职业锚确认员工的职业锚 nTECHNICAL/FUNCTIONAL技术/功能型 nMANAGERIAL COMPETENCE领导能力 nCREATIVITY创造性 nAUTONOMY AND INDEPENDENCE 自主独立 nSECURITY 安全感 接班人发展流程 愿景，价值， 企业策略， 成功关键因素 建立成功常模给 特定管理阶层 评鉴及诊断 从分配的工作上决定 候选人之发展步骤 执行发展计划 衡量并 监控成功 接班人之学习环境 愿

13、景，价值， 企业策略， 成功关键因素 成功常模 评鉴及诊断 执行回馈 执行发展计划 衡量并 监控成功 目的与政策 沟通策略 辅导及支援系统 系统及连结 角色/责任 资源及可用性 人才梯队表人才梯队表 运用测评中心提升选拔成功率 无领导小组讨论 体验及教练 Key milestones for AC 测评中心发展的里程碑 n1930s-1940sEurope 欧洲 n军官选拔-世界大战 n民用服务行政人员 n1950s USA 美国 n1960s -1980s USA, UK, Asia 美国，英国及亚洲 The recipe 测评中心的组成 n1-2days diagnosis events

14、1-2天的诊断活动 nCompetency based approach 基于能力的方法 nMultiple assessment techniques 多种测评 技术 nMultiple observers 多位观察者 nMultiple participants 多位参加者 nIntegration of information 信息整合 Tools used 使用的工具 nInterviews 面谈 nResumes and references 简历及推荐 nGroup interviews/ discussions 群体面谈/讨论 nPsychometric tests (aptit

15、ude tests, personality questionnaires, motivational tools) 心理测试 （性向测试，人格问卷，动机工具） nJob simulations (in-tray exercises, fact- finding exercises) 工作模拟（公文筐练习，发现事实练习） nInteractive exercises (role-plays, analysis presentation exercises) 交互式联系（角色扮演，分析呈现练习） 测评中心的关键成功要素 nClear communication plan 清晰的沟通计划 nDevelop a “policy” 制定“政策” nNomination process /criteria 提名程序/标准 nLanguage consistency 用语的一致性 nGain senior mgmt support 获得高层支持 nGet line mgr involved 让一线经理参与 nDesign process carefully with relevant tools 运用相关工具认真设计流程 nEnsure adequate training 保证足够的训练 祝你成功祝你成功！GOOD LUCK! gracezhangxiaotong