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1、我心所属读书笔记我心所属读书笔记外国人著的书，逻辑思路和中国人很不一样，加之此前并未接触过HR工作，因此，乍读此书，觉得形似散文，不得要领。但随着阅读的深入，不仅被作者的激情所感染，并渐渐守得月开见月明，从文章的“形”抓住了“神”，又简略回顾了此前似是而非的内容，突然有种豁然开朗的感觉，以下10点便是我认为此书的“神韵”所在HR的工作理念：1、HR是企业的战略伙伴，而非行政职务部门很多企业的HR部门只是负责日常的行政工作，如采购办公用品、招聘新员工等。而高层在一起商讨新的战略计划时，HR人员往往只能望洋兴叹。HR功能与企业运营目标的脱钩，就意味着这个企业对很大一部分竞争能力的放弃；在竞争非常激
2、烈的现在市场环境中，HR可以引导企业的革新、培育企业的创新能力、点燃起人才的能量和保持甚至强化企业的竞争优势，从而在企业实现商业目标的过程中发挥巨大的作用。例如，研究发现，有超过80%的并购时失败的。大多数原因都在于：文化冲突，缺乏沟通和诚意，糟糕的整合计划。这些都直接和人力资源有关。对HR来讲，这也是一个开发新程序，为组织作增值贡献的大好机会。如果HR参与到并购中，便意味着职位的节省，意味着赚钱，意味着很多积极地产出。如果HR在调查过程中，发现不适宜并购，那么就应该充分利用在公司里多年建立起来的信任来组织这次并购。坚持你所相信的，如果被证实是正确的，那么你的威望在短期内也会迅速提升。2、HR
3、要保持与公司利益一致，而非特立独行Libby在书中密集的推销了一个概念，也是一个事实：HR的使命应该和公司的使命保持一致。例如，福利计划是增强公司竞争力的特色因素，可以真真切切、精确地展示出公司的价值观和信念，公司对未来的看法，以及公司将采用哪些措施来创造未来。在做福利计划的时候一定要问一问：福利计划能够正确体现我们的公司吗？满怀良好意愿的人力资源工作者常犯的一个错误就是没有认识到“商业第一”，更没有按照这个原则去做。在一个以信任为基础的公司里，每个人都可以专注于工作和未来。HR从业者要确信，每时每刻都在做正确的事，做正确的选择。虽然商业优先程度和人方面的政策不时会有冲突，但总的来看，这两者是
4、一致的。HR从业者最重要的角色之一就是要让组织日程成为自己的日程，要成为员工的支持者、保护者，但是千万不要被看做是其他商业利益的反对者。在高层领导眼里，同样在员工眼里，HR部门应该既是商业利益产出源泉，也应该是人的方面利益的产出源泉。3、沟通第一，而非指令第一沟通是任何工作成功的关键。HR绝对会从尽早、尽勤、尽量多的沟通中获益。要知道，没有过度的沟通。企业的员工与高层本身就是不同利益的两个主体。对企业高层来说，因为承担的风险和压力都很巨大，认为根本无须与员工沟通，尽职尽责是其本分，认为指令可以解决一切；而员工截然不同，员工需要理解和尊重，需要有途径进行良好的反馈，所以，Libby强调要鼓励大家
5、说，说出自己的感受，即强调沟通的力量。西南航空的员工在紧急情况下可以不经请示便“擅自做主”，做他们认为符合公司利益的事情。这也来源于高层领导与员工日复一日的沟通以及由此产生的“我有权，我有责，我可以，让世界因我而不同”的那种感觉。此外，要处理好和公司的沟通部门的关系。这些人做的形形色色的项目都会直接影响到雇员，它们也可以为HR所用。其实，很多创建雇佣品牌的举措都萌芽于HR部门，但这其中并没有HR的身影，一些公司的沟通部门甚至都没想要在这些项目中包含HR部门。4、提倡文化激励，而非物质驱动Libby就是这条原则最好的践行者，她认为当一个人在一个舒心、自在的环境中找到自己真正喜欢做的事情，职业生涯
6、里工作的一面就会消失，工作会成为生命中的天然组成部分。Libby到西南之前的工作环境要求她不能随心所欲的笑，于是她离开了那个地方来到了西南这个可以让她想笑就笑的地方，西南的文化让她很快融入愉快的工作之中，在那里她一干便是13年！物质奖励固然重要，但只能达到一定程度，如果物质奖励不伴有精神满足，那么物质奖励很快就会变得空洞、失去作用。这种精神满足体现为工作中的自豪感、成就感和乐趣。如果公司拥有了这些因素，就可以激励员工做任何公司想让他们做的事情。这种理念可以大大简化薪酬福利计划，它可以给HR工作带来更多回报；同时，也使HR工作增加难度。文化建设的重要性贯穿全书，西南的薪酬并不是最有竞争力的，也没
7、有其他公司设立的某些福利，但西南却连年当选“全美100名最佳雇主”，甚至还曾名列榜首，最主要的原因就是强大的文化吸引了员工或者塑造了员工。作为HR的领导者，必须要确认公司的文化是什么，并确定这些文化是如何帮助或者阻碍公司目标实现的。也要评估哪些已经存在的文化不再符合公司的发展利益。最后，确认哪些文化是必不可少的。虽然HR不缔造文化，但确实文化传承的重要纽带，是让文化生生不息的主要传承者。HR的工作是通过招聘、学习和发展以及薪酬来推动、强化、回报某些行为，以使文化永存。无形的、精神层面的东西要比有形的东西重要得多。组织内的信任度、员工的敬业度、以员工为中心的文化能够成为股价价值的优良指标。如果钱
8、是唯一的激励方式，那么吸引到的员工很可能是那些最容易被钱所激励的员工。而这种激励将持续非常短的时间。5、推销HR工作，而不要等待被贴上标签HR工作者可以很有底气的告诉老板：我们的工作虽然没有直接为公司创造收益，但我们确实促进了生产率的提高，进而为公司创造了数以百万计的价值；或者为公司节省了数以百万计的费用。但这些说法不能避免让HR部门在裁员的时候首当其冲成为第一个受害者，怎样才能让公司决策层认识到HR工作的重要性，让老板知道HR部门是他的战略合作伙伴呢？这就需要在平时去销售HR工作，而不是等着被别人给HR的工作贴上标签，也就是说，要主动告诉别人这个部门是怎样的部门，而不是让别人认为这个部门是怎
9、样的部门。作者介绍了几种有效的推销招数，这包括：量化部门价值，用数据说话。不要告诉老板：我感觉我们这个工作产生了效果。只要可能，就将HR的工作成效做成各种数据，例如，重新雇请一个人的成本，实行一项新的举措能够节约的费用总额等。还可以通过数据来强调生产率，如，衡量奖金计划是否有预期产出，评估被培训人的业绩是否通过培训得到了提高。总之，就是要衡量HR对公司整个商业成功的贡献度，并以此展示HR部门的重要性。如果公司对数字并不感兴趣，那么就需要找到一个对公司有意义的人力资源方面的指标，以此衡量HR的效率和贡献度。贴近商业。必须能够给领导层提供人力资源方面的有益的信息：哪些举措有效果，哪些方法行不通，哪
10、里有提高生产率或者节约成本的机会，需要哪些投资来推动商务日程等。如果HR经常被看做是行政事务，那么即使HR部门向改善在人才输送方面的程序，相对整个雇员体验有所帮助，也得到所需要的资源。所以，HR一定要在最有竞争力的地方有所建树，让管理者感受到利润出于HR部门。使用能使同事亢奋起来的言语。与其说“为了招聘，我需要多少钱”，不如说“为了有足够的、满足公司所需要的优惠后备人才，我们应该吸引多少人来我们公司就职”。找到描述成功的各种词汇，并经常使用它们。定义、鼓吹HR品牌。启动宣传人力资源成就的内部沟通工作。这些沟通必须真实、诚恳，也要注意宣传频度。并设法把你的信息和对外传达给客户的信息结合起来，内部
11、品牌是两者的纽带。6、以客户服务为重心，而非辅助协调为主让西南航空取得巨大成功的密码是什么？是激情、是承诺、是对客户服务非同一般的领悟构成了西南航空的生命密码。西南不是一家碰巧客服服务方面出色的航空公司；西南本就是一架客户服务公司，碰巧身处航空领域。这种对客户服务的强调，在对HR提出挑战的同时，也给了HR一种机会。那么，HR该如何对待属于自己的客户呢？员工。在西南，有下述这条原则：员工是我们的第一客户；外部客户（乘客）是我们的第二客户。如果你希望你们的员工像对待上帝一样对待客户，那么就必须首先从公司自身做起，在客户服务方面成为员工的师表。客户服务的理念一定要属于员工，公司首先要向所有雇员演示自
12、己的客户服务理念，这会使HR部门成为公司内部最有影响力的客户服务部门。老板。找出你老板的日程。要坚信：公司领导比你更清楚你老板的才干，所以才回让他坐到这个位置。不管你认为你老板的头脑多糨糊，除非老板的安排是违法的或者不道德的，否则就要照老板的日程做事，因为你的日程没有你老板的日程重要。和你老板建立起良好的关系，甚至是友谊，那么你就为自己不远的未来创造出了成长和领先的新机会。股东。很多HR人员并不直接接触股东，但股东并不是无形存在的，甚至从财务角度讲，公司追求的目标就是股东利益最大化。所以，要记住，你所从事的职业也是在为股东服务。最典型的例子就是“安然事件”等一系列公司腐败的丑闻，在这些事件中，
13、HR都跑到哪里去了？所以，“要做人力资源伦理的守护者，致力于建立在伦理基础上的成功公司的成长。”外部客户。对待乘客方面，好的客户服务会弥补很多不足。如，西南航空不对号入座，不提供餐点。很多客户不接受他们，认为这样的服务只意味着“烂”。但是西南做了额外的努力来改变这一状况，即“我们不是不好，我们只是不一样。我们的人很和善。你的旅程绝对会快乐，绝对划得来。”此外，也要善待外部的供货商和服务商。在西南，确实有一些供货商和服务商因为和他们打交道而改变了原有的生意经。7、员工是企业的投资，而非成本Libby曾为她们的HR部门的命名而头疼，最后将她们的部门定为“人部”。因为她们在管理一个由人构成的组织，而
14、不是一个由资源构成的组织，也不是一个由资本构成的组织，更不是一个由器物构成的组织。与其他词汇相比，“人”这个字确实多了一层深意。这种部门名称的转变其实就是部门职能理念的转变的。“人”字意味着一系列的提示HR部门是为人服务的；拓宽了部门职责的范围，包含了所有和人有关的职能；使HR职能更人性化；将员工看做顾问，而不只是任务承担者；提供了一个能引起注意的新方案。在当前的商业环境下，公司比以往任何时候都更依赖于每个员工个体独特的贡献、热情和承诺，更依赖于每个员工的心。一个公司区别于另一个公司的独到之处，便在于它们各自拥有人的独特能力。所以，要让雇请优秀的人成为公司的头等商业目标。要确保招募、保留以及开
15、发适合的人是公司至关重要的商业原则。如果这一点没有列入公司商业日程的头等大事，公司部门领导人就会根据他们自己的喜欢随意改变招聘标准，HR部门也就是去了设定标准的权利。拥有差强人意福利项目的公司，没有在营建互为合作伙伴的合作关系。希望与员工建立长期关系的公司会尽可能地帮助员工营建重要的未来。不仅如此，在创建个人未来方面，通过提供再教育机会，通过推动员工职业生涯的提升，员工也可以获得有意义的帮助。这些都可以显示公司对员工将来的职业生涯成长负责。人才管理的过程绝不仅仅是人和工作需求的匹配。顶尖组织还会在职业生涯发展上投资，在领导力方面投资，在内部职业路径上投资等。在对外招聘的同时，HR也要为内部候选
16、人设计并提供机会，以使其满足下一阶段职业生涯的需要同时满足组织的需要。从无到有建造一架以前并不存在的人才机器，需要重大的文化转变，这种重大的文化转变又需要时间、耐心和对错误的容忍。但这种投资是值得的，回报便是：人才获取和开发方面职能的平稳、顺畅，组织可以及时得到想得到的人。8、注重内在价值，而非靠徒有其表人力资源工作应该更注重实在的工作，而不是虚有其表、徒有其名的工作。例如：西南曾经屡次参选“百家雇主”，甚至一度乐此不疲，而且因为西南优秀的业绩和宽容的文化让其有很好的排名。当西南年复一年参加各种调查，填写问卷，提供员工数据，准备评审资料后，Libby发现这些都不是她们关心、在意的，更何况很多雇主参与评选的目的都是为了能够榜上有名，而不是想真正成为最佳雇主，西南最后决定不再参选了。成为“最佳雇主”固然有很多好处，但是也有很多坏处，例如，让人误解西南的工作是“包着巧克力糖衣的美国腰果”，让外面的人对公司充
