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1、人才招聘需要营销吗？ 人才招聘中是否需要导入营销策略？这本身就是仁者见仁智者见智的问题。然而目前人才市场中的“奇怪”现象却不得不引起人们对这一问题的高度重视和深入思考：企业的人力资源经理纷纷忙于招聘，却收效甚微，苦苦寻觅招聘良策，而又不知所终。同样，求职者奔忙于各求职场所，却很难找到中意的公司。真是“无缘对面不相逢“。造成这种对面无缘”相见“局面的原因很多，有市场管理的问题，有求职者的问题，当然也有人才结构的问题，然而对企业自身来说确实存在营销策略的问题。人才招聘是需要进行营销策划，并始终加以贯彻执行的。通过营销，创造人才与企业的“缘”。 一、招聘市场的竞争模型现实竞争者 输送 流失 分流输送
2、要求求 职 者猎头、中介招聘企业 流失期望 流失输送 流 分 潜在竞争者 竞争模型显示，企业处于人才“战争”的漩涡之中，市场真的变成了战场。竞争对手抢占的不仅仅是人才市场的份额，而且还有企业现有的人才资源；猎头和中介既是战略联盟，同时瞬间就可能变为竞争对手的联盟，他们是人才市场的“中立国”，当企业四面楚歌之时，他们将毫不犹豫的成为加速企业瓦解的催化剂。企业若一着不慎，则有可能满盘皆输。二、企业人才招聘营销策略的基本内涵招聘营销策略是企业为实现人才招聘目标，对自身资源进行精心整合，以确立优势，增强对人才的吸引力，从目标市场寻找机会，最终招到所需人才的策略的组合。企业与求职者构成人才市场的主体。对
3、企业来说，找准自身的市场定位是企业人才招聘营销策划的前提和基础。市场定位至少包括这样两个方面：人才需求的定位和竞争优势的定位。前者是解决企业需要何种人才的问题，后者则确立企业对人才的引力，二者的吻合将导致企业招聘目标的实现。招聘的营销组合包括企业优势资源（产品）、人才需求层次（价值定位）、招聘渠道和促销方式、方法。四者的有效结合是企业完成招聘目标的保证。三、寻找你的“亮点”-独特销售卖点形象 策划 招聘：广告口碑试用全面展示职场初步展示面试深入展示人才招聘营销策划的闭环（一）、文案推销：招聘广告的策划产品要研究消费者的需求，只有根据消费者的需求进行设计和生产，才能打开销路，占领市场。招聘也不例
4、外，只是招聘市场的产品是企业自身，和求职者一样，自我推销是企业招聘营销策略的重要内容。招聘的渠道多种多样，有市场招聘（人才交流会、供需见面会、校园招聘等）、报纸等媒体招聘、网略招聘等等。然而不管采用何种媒介进行，企业首先要做的工作就是策划招聘广告。这才是企业真正抖家底的时候。企业的哪些家底才真正是“卖点”哪？有的企业刻意编造，无中生有，虽一时可蒙混过关，到头来还是人去楼空。然而，符合实际并不意味着不要策划。纵览成功的招聘广告，其核心内容都在打造企业的“亮点”。策划企业真正的“卖点”。规模大、业绩好的企业，平铺直叙虽足以令人驻足，然而目标人才却不一定就欣赏企业的现在，而更多的青睐未来的发展，个人
5、的成长；企业小，未必是劣势，经营有方、前景广阔，照样诱人；收入高未必是强势，福利不好，无发展机会，一样问津者少。应该说，企业处处皆“卖点”，关键是要针对企业目标人才的不同需求进行设计。目前人才市场的趋势是：薪水已不再是吸引人才的主要亮点，良好的培训与个人发展、健全的福利体系、企业的发展前景等已成为吸引人才的越来越重要的“亮点”和“卖点”。不言而喻，这些才是招聘广告的真正核心。（二）、招聘职场-形象展现招聘市场在某种程度上类似自由市场，然而企业若与小商小贩一样“自由”，则大错特错了。职场是企业招聘人员与各类竞争对手短兵相接、冲锋陷阵的场所，应该是一个高度紧张和全面展示的过程。招聘企业应精心策划。
6、如何在有限的时间内最大限度的吸引求职者，是招聘职场营销策划的重心。在展位招聘特别是大型的校园招聘和人才供需见面会等场所，招聘者与求职者近距离接触，学识渊博、经验丰富、具有较高感染力的高层主管乃至公司总裁就公司的优势、公司未来的发展前景以及公司现行的人才政策或者求职者感兴趣的其它话题发表演讲，或者，用自身的成长经历现身说法，演讲人的学识、风度乃至人格魅力，加之演讲者展示的能引起求职者高度憧憬的未来，都能快速吸引求职者的注意力，形成招聘市场的“磁场效应”，从而使应聘者趋之若骛。在与对手的竞争中，这就是“先手”。广告上的卖点与自身的形象巧妙结合，这就是职场展示的实力，更确切的说是一种引力。（三）、招
7、聘面试：卖点在潜移默化中面试是企业筛选人才的重要一关，然而换一种角度，也是求职者考察企业，筛选企业的重要一关。职场相遇毕竟有点“走马观花”之嫌，面试给了他们更进一步的机会。此时的销售卖点与职场展现的内涵不同、方式不一。面试从内容上一般有综合面试、专业面试（或笔试）、心理测试等专业性很强的面试，在此，专业的面试技巧的高低，将决定求职者的去留。世界不少知名的大公司其招聘面试多以严格而著称。一场面试下来就足以让求职者学到很多东西。即便求职不成，求职者亦感觉不虚此行。对求职者来说，严格的面试就是一种对人才的尊重。此外，面试地点的选择、面试时间的安排、面试过程组织等既是人力资源经理职业形象也是公司良好形
8、象的展示。对人才的尊重是招聘营销策略的核心。比尔盖茨为了招到一名优秀的软件工程师，亲自向他致电表示诚意。不少公司总裁为了招到优秀的人才可谓是千方百计，或打电话，或发邮件、或亲笔致信，这些本身就是最好的营销。精诚所至，金石为开。如此招聘，还能招不到人才吗？口碑效应一直为各大商家情有独钟，是培育消费者消费偏好的最省钱而又效果显著的“广告”。人才招聘同样如此。好的口碑不仅能实现招聘目标，产生“应者云集”的效应，还能于潜移默化之中扩大企业的知名度，为企业经营创造良好的条件。企业之间的竞争根本上是人才的竞争，招聘是获取人才的重要途径，是企业竞争的第一战场，因此，企业要想获取所需人才，必须进行以下三个方面
9、的工作：1、转变观念是当务之急。人才招聘是企业与求职者双向选择的过程，企业同样需要自我推销，只有这样企业才能与真正的人才结缘。2、精心策划。招聘过程是企业形象展示的过程，形象展示需要策划，要把真正代表企业形象的“亮点”展示出来，要善于挖掘并展示自己的卖点。3、认真实施。职场展示、面试、试用等过程都要始终向求职者展示企业的“亮点”，只有这样，招聘营销才可能最终成功。 “栽下梧桐树，引来金凤凰”。企业自身的成长是吸引人才的根本。增强企业对人才的吸引力是营销策略的核心内容。公司档案管理制度一、总则1、为加强本公司档案工作，充分发挥档案作用，全面提高档案管理水平，有效地保护及利用档案，为公司发展服务，
10、特制定本制度。2、公司档案，是指公司从事经营、管理以及其他各项活动直接形成的对公司有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录。公司档案分为受控档案和非受控档案。3、公文承办部门或承办人员应保证经办文件的系统完整(公文上的各种附件一律不准抽存)。结案后及时归档。工作变动或因故离职时应将经办的文件材料向接办人员交接清楚，不得擅自带走或销毁。二、文件材料的收集管理1、公司指定专人负责文件材料的管理。2、文件材料的收集由各部门或经办人员负责整理，交总经理审阅后归档。3、一项工作由几个部门参与办理的，在工作中形成的文件材料，由主办部门或人员收集，交行政部备案。会议文件由行政部收三、归档范围1、
11、重要的会议材料，包括会议的通知、报告、决议、总结、典型2、本公司对外的正式发文与有关单位来往的文书。3、本公司的各种工作计划、总结、报告、请示、批复、会议记录、统计报表及简报。 4、本公司与有关单位签订的合同、协议书等文件材料。5、本公司职工劳动、工资、福利方面的文件材料。6、本公司的大事记及反映本公司重要活动的剪报、照片、录音、录像等。四、归档要求1、档案质量总的要求是：遵循文件的形成规律和特点，保持文件之间的有机联系，区别不同的价值，便于保管和利用。2、归档的文件材料种数、份数以及每份文件的页数均应齐全完整。3、在归档的文件材料中，应将每份文件的正件与附件、印件与定稿、请示与批复、转发文件
12、与原件，分别立在一起，不得分开，文电应合一归档。4、不同年度的文件一般不得放在一起立卷；跨年度的总结放在针对的最后一年立卷；跨年度的会议文件放在会议开幕年。5、档案文件材料应区别不同情况进行排列，密不可分的文件材料应依序排列在一起，即批复在前，请示在后；正件在前，附件在后；印件在前，定稿在后；其它文件材料依其形成规律或应保持文件之间的密切联系并进行系统的排列。6、案卷封面，应逐项按规定用钢笔书写，字迹要工整、五、档案管理人员职责1、按照 有关规定做好 文件材料的收集、整理、分类、归档等工作。2、按照归档范围、要求，将文件材料按时归档。3、工作人员应当遵纪守法、忠于职守，努力维护公司档案的完整与
13、安全。1、公司档案只有公司内部人员可以借阅，借阅者都要填写借阅单，报主管人员批准后，方可借阅，其中非受控文档的借阅要由部门经理签字批准，受控文档的借阅要由总经理签字批准。2、档案借阅的最长期限为两周；对借出档案，档案管理人员要定期催还，发现损坏、丢失或逾期未还，应写出书面报告，报总经理处只有一个孤独的影子，她，倚在栏杆上；她有眼，才从青春之梦里醒过来的眼还带着些朦胧睡意，望着这发狂似的世界，茫然地像不解这人生的谜。她是时代的落伍者了，在青年的温馨的世界中，她在无形中已被摈弃了。她再没有这资格，心情，来追随那些站立时代前面的人们了！在甜梦初醒的时候，她所有的惟有空虚，怅惘；怅惘自己的黄金时代的遗失。咳！苍苍者天，既已给与人们的生命，赋与人们创造社会的青红，怎么又吝啬地只给我们仅仅十余年最可贵的稍纵即逝的创造时代呢？
