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1、个人收集整理 仅供参考学习内部竞聘分析【摘要】在社会经济高速发展的时代，竞争是人才的竞争，随着管理科学的不断发展，内部竞聘对于企业从内部招聘到合适的人才、选拔人才、实现人岗相匹配、有针对性地培训企业员工发挥着重要的作用。笔者首先阐述内部竞聘的含义、决策依据、优点和缺点；其次，分析我国企业内部竞聘的现状及问题产生的原因；最后，针对现状和问题提出解决内部竞聘失效的措施和方案设计，希望对企业人力资源的合理配置有所帮助。【关键字】内部竞聘；资源配置；人力资源An Analysis ofInternal CompetitionDepartment of Politics and Law, Yanan U
2、niversity, Zhang Shengli资料个人收集整理，勿做商业用途Teacher: Zhang ChunhouAbstract:In theera of rapid developmentof socialeconomy, competition is thetalent competition,along withthe continuous development ofscientific management, internal competitionfor businessfrom the insideto recruit the righttalent,talented
3、peopleto realizethat people postmatch, targeted training employeesplays an importantrole.I firstexplainthe meaning ofinternal competition, decision making, advantages and disadvantages; Second,analysis of thecurrent situation andinternalcompetitioncauses of the problem; finally,propose solutionsfor
4、thecurrent situationand problems offailure ofinternal competitionmeasures andprogram design,hopethe enterprisethe rational allocationof human resourceshelp.资料个人收集整理，勿做商业用途Keyword:Internal competition; Allocation of resources; Human resources资料个人收集整理，勿做商业用途一、内部竞聘的含义在社会经济高速发展的时代，竞争是企业发展过程中永恒的主题。随着管理科学
5、的不断发展，企业之间的竞争已由物质资本竞争、技术竞争，逐步过渡到人力资源的竞争。在人力资源开发与管理中，如何招聘到适合企业发展的人才、选拔人才，实现人岗相匹配、有针对性地培养企业员工，都成为了摆在企业面前的难题。纵观国内外许多成功企业的发展历程，内部竞聘在人力资源开发和管理中都发挥了重要的作用。它为企业选人、用人、育人和留人提供了科学的依据。所谓的内部竞聘指在组织内部严格按照竞聘方案和程序并通过信息发布、公开报名、笔试、面试答辩、技能考核、民主考核、综合测评及组织的考察、选拔任用有关岗位人员的一种方式。资料个人收集整理，勿做商业用途内部竞聘要求严格按照竞聘方案与程序进行。每个参聘者有相同的规则
6、并需要在最短的时间内充分展示自己的综合素质。它的基础功能是在单位内部选拔适合的人才。因此，内部竞聘作为一种招聘方式要求必须遵循招聘的基本原则。资料个人收集整理，勿做商业用途内部竞聘的共同目的在于人才的选拔和任用。虽然各个单位竞聘的目的可以细化，不同的竞聘目的，工作重心会有所不同。“但是，一般情况下，竞聘的目的可以分三种：一是人员调整优化，二是提拔新人，三是裁员增效。”1资料个人收集整理，勿做商业用途内部竞聘的根本原则是人岗相宜。“人事匹配、人职相宜是人力资源招聘中的一条重要原则，也是一条根本性原则。”2许多单位在没有招聘到合适的人选时，就退而求其次。也有部分单位在竞聘中因为人情的关系使得竞聘操
7、作偏离正确的轨道，影响竞聘的公正性，将不适合的人选放在竞聘的岗位上，结果误了单位更害了竞聘者。资料个人收集整理，勿做商业用途二、内部竞聘的决策依据内部竞聘是人力资源决策的基本工具，其最主要的作用是为人力资源决策提供了可靠、客观的依据。其具体如下：（一）人力资源科学选拔的依据因事择人、人事匹配，是人力资源管理中主要的内容之一。在人力资源配置这个繁复的系统工程之中，当职位说明书被完成后，通过内部竞聘，选择最合适的人选，使每个人既能胜任本岗位的工作，又能充分发挥自身潜能，同时也不会造成人力资源的浪费。所以，无论是在新员工的晋升，还是岗位的流动，内部竞聘均可为人才的科学配置提供可靠的依据。资料个人收集
8、整理，勿做商业用途（二）人力资源科学配置的依据每个组织在发展的生命周期中都要求对人力资源进行合理的配置以发挥最大的作用、有效的完成目标。内部竞聘正能起到这样的作用。资料个人收集整理，勿做商业用途（三） 人力资源科学激励的依据根据内部竞聘的内容和要求即在企业内部依据竞聘的规则和程序以内部员工的能力和综合素质展开竞争从而获取某一职位。这正是激励手段的科学使用，也是调动员工奋发进取的积极性，激活内在潜能的制度保障。它能引导员工围绕发展目标而规范自己的行为，在福利、表彰、晋级等物质奖励、精神奖励的使用上，通过绩效的定性定量考核，对员工事业驱动、物质驱动倾向的客观评定，做到有的放矢，为科学激励提供可靠依
9、据。资料个人收集整理，勿做商业用途（四）人力资源科学开发的依据人力资源开发指开发员工的潜能。内部竞聘力图从智力倾向、能力倾向、体能、心理素质等方面，了解他们的基本素质、发展潜能，提供诊断信息，制定出具有针对性的培训和使用计划，为人力资源的科学开发提供依据。资料个人收集整理，勿做商业用途三、内部竞聘的优点和缺点内部竞聘作为人事改革的一项重要内容，在激活企业人力资源重新配置、选拔优秀人才上显示出独特的优势。但是，内部竞聘又是一把双刃剑亦存在不可忽视的缺点。资料个人收集整理，勿做商业用途（一）内部竞聘的优点内部竞聘作为企业内部选拔人才的重要方式，可以弥补外部招聘成本高、风险大的缺陷，尤其为管理层、执
10、行层岗位选人时它的优势就更加明显。目前，大部分企业单位在人才选拔上均采用外部招聘和内部选拔混合性的招聘策略，但在中层管理干部的选拔上还是优先考虑选拔内部的员工。这主要源于内部竞聘具有以下几个优点：资料个人收集整理，勿做商业用途1.与外聘人员相比，内部员工更熟悉本单位及工作业务，缩短了磨合期。这有利于新上任的员工及时展开工作，在熟悉的环境下更能消除紧张的情绪、运用以前的资源有效的完成目标。磨合期的缩短给企业节约了培训成本使人力资源很快的发挥效用。资料个人收集整理，勿做商业用途2.单位对内部候选人的了解更全面，评价更准确。内部竞聘可以缩短技能及业务考核的时间，竞聘者通常不会受到外部单位待遇的诱惑，
11、心里发生竞价之战的可能性小，因此对单位提出的待遇拒绝的可能性也小。资料个人收集整理，勿做商业用途3.内部员工晋升产生的空位会激发员工的积极性和创造性。员工的晋升还能传递这样的信息即出色的工作、高度的忠诚性和积极的上进心会有很多晋升机会，这有利于提高企业员工的工作积极性。实践证明员工只需发挥自己20一30的能力，就足以完成岗位工作任务；但如果充分调动其积极性和创造性，其潜力可发挥出80一90，从而创造出更大的效益。3资料个人收集整理，勿做商业用途4.内部竞聘可以降低时间成本及经济成本。与外部招聘相比，广告宣传费用、招聘周期、聘难度都降低了。内部竞聘是企业内部获取人才的一种方法， 其目的是追求人才
12、的合理开发、配置和人才的最佳使用。4 因此成本会大大降低。资料个人收集整理，勿做商业用途（二）内部竞聘的缺点内部竞聘具有自身的特点，基本要求是严格按照竞聘方案和程序进行，岗位分析是招聘的基石，科学的岗位说明书是招聘的根据。正确的信息发布渠道直接关系着招聘的效果，人职相宜也是招聘的根本准则，后期跟踪评估对提高招聘效果有着重要的影响。资料个人收集整理，勿做商业用途1.内部竞聘往往使候选人不足及内部人才开发缺失如果单纯地把竞聘当成是解决人才紧缺的有效手段，而不评估内部人员的学历、知识、能力和素质，不重视人才的培养和储备，不重视人才结构的完善，在关键的时候，会出现人才断层，造成内部无人可选的尴尬局面。
13、资料个人收集整理，勿做商业用途2.内部竞聘会造成人岗不相宜内部竞聘造成的人岗不相宜主要来自于：（1）用人单位在无适合人选的时候不愿意继续诚招英才，而是退而求其次。（2）在内部竞聘中近亲优先的事情屡见不鲜。（3）竞聘者制造虚假信息，如：假文凭、假学历、假证书等来提高自身影响力以获取职位。“如果让竞聘者就职于一个不相适宜的岗位，只会形成彼得现象”5，这将导致内部竞聘失效。资料个人收集整理，勿做商业用途3.内部竞聘未能给企业带来新理念。内部竞聘容易使企业沉溺于原有的文化之中，这种文化将无法适应外部环境的需求，当亟待输入新的理念推动文化发展的时候，从内部选拔高管人员几乎无法实现这一目标。因为内部选拔的
14、人员必然早已熟悉了当前的企业文化，不具备自发改革的动力，更无法注入新的发展理念。资料个人收集整理，勿做商业用途4.内部竞聘不利于帮助公司推动变革。当公司内部僵化的时候，内部高管要进行变革则显得困难重重，因为变革意味着打破现有利益平衡，要触动一些人的利益。内部选拔的高管人员在公司服务多年，在原有的体制之下高管之间已经形成各自的利益分割格局，内部高管往往不愿意冒失去自己已有利益的风险推进变革。资料个人收集整理，勿做商业用途四、我国企业内部竞聘的现状。（一）内部竞聘现状1.随波逐流，生搬硬套在我国内部竞聘是许多企业高度关注的热点。许多企业看到其他企业大力实行竞聘上岗，不顾自身的实际情况，为了和其他企
15、业并驾齐驱，就原封不动地照搬其他企业的成功方案，结果，员工对外来的这种制度产生“排斥反应”，使竞聘得不到大家的响应，只能是一种形式。单就企业制度而言，各企业都有自己的历史背景、行业领域、企业文化、领导风格、员工特点及所处的地域文化，因此，在借鉴其他企业的成功方案时必须根据实际情况制定自己的有效方案。例如，广东省第二人民医院结合医院特有历史条件，从实际出发，运用科学理论， 成功建立了一套医院经营管理模式。该模式主要部分为（1）科学定编，合理设岗。首先，严格控制机关职能科室、后勤工作岗位编制；其次，根据病床编制及床位利用率确定病房医护人员，根据门诊及无病床的临床科室按实际门诊人次及工作量测算门诊人
16、员；最后，临床护理人员按各科病床使用率、周转率和护理工作强度与人员之比，编制比例控制在1 B013 1B01 4。（2）优化了人员结构配置： 实施双向选择、择优聘用。全院员工都参加了竞聘工作，大家都是通过双向选择、优胜劣汰、竞聘上岗的，实现了人员的最优化组合。6总之，管理者在设计内部竞聘上岗制度时，必须全面考虑到实际情况，力求制定出带有企业特色、实用的竞聘制度。资料个人收集整理，勿做商业用途2.竞争激烈，破坏团结内部竞聘上岗的各个选拔环节十分严格，要求完全公开以消除传统企业竞聘上岗的关系手段、面子文化问题，所有申请者无论辈分职位高低，均站在同一起跑线上公平竞争。此外，竞聘手段亦很大胆，公开演讲、和高层领导面对面交锋、接受其他员工评论，无不给企业的干部培养制度和传统企业文化带来巨大冲击，使竞聘中竞争异常激烈。不可否认内部竞聘给很多想有所作为的人带来了机会，但是
