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1、医疗期管理实务(版) 作者： 日期：2 企业的法律顾问，HR的法学院！ 专精十年 劳资关系法律服务医疗期管理实务 -天津洪文律师事务所文件类别：专题实操指导薪酬福利模块文件编号：撰写部门：洪文劳动法务部版本编号：第 5 版机密等级：中等用工风险控制学员预习资料发布日期：页 次3/12生效日期：目录 第 12 页地址：天津市河北区博爱道1号君临天下大厦2102室,3415室 前言第一部分 病假及病假审批制度 一、关于病假的界定 二、建立病假审批制度 三、病假申请条件 （一）从就诊医院方面设定条件。 （二）从提交的材料方面设定条件。 （三）从请假程序上设计条件。 （四）设定病假复核的条件。 四、虚
2、假病假的处理 （一）建立病假材料的审核制度。 （二）建立虚假病假的严厉惩罚机制。 （三）建立虚假病假的处理流程。第二部分 医疗期的确定 一、医疗期的概念 二、医疗期的计算 （一）医疗期如何计算 （二）患特殊疾病员工医疗期的确定。 （三）试用期员工的医疗期 （四）医疗期是否休息日、法定节假日 （五）特殊医疗期的延长第三部分 医疗期的几个问题 一、医疗期内劳动合同到期的如何处理 二、员工在医疗期内达到法定退休年龄如何处理？ 三、员工在医疗期内违规如何处理 四、医疗期内的工资待遇第四部分 医疗期满的处理 一、医疗期满员工继续请病假如何处理？ 二、医疗期满复工事宜 （一）医疗期满后，劳动者既不履行请假
3、手续又不复工的处理 （二）需进行复工鉴定的情形（以天津市为例） （三）复工鉴定的程序（以天津市为例） 三、医疗期满后的调岗调薪 （一）医疗期满后的调岗条件 （二）医疗期满后的调薪 四、医疗期满后劳动合同的解除 （一）劳动者被鉴定为一到四级伤残 （二）劳动者被鉴定为五到十级伤残 （三）劳动者经鉴定不构成伤残的 五、医疗期满后劳动合同的终止 （一）劳动者被鉴定为一到四级伤残 （二）劳动者被鉴定为五到十级伤残 （三）劳动者不构成伤残的 前言对于医疗期的管理，越来越成为公司人力资源管理工作中的一个重要问题，也是一个难点问题。之所以如此，除了法律法规有关这方面的规定不够具体之外，还有很重要的一个原因就是
4、公司对医疗期缺乏最基本的认识，致使对医疗期内或医疗期满后员工的行为应对无措，十分被动。诚然，在当前的整个社会大环境下，公司要完全解决医疗期的问题难度很大，但通过自身的一些行为、采取的一些措施去避免或降低因医疗期管理而带来的风险还是可行的，也是公司应当做的，而这也是建立本专题的目的。第一部分 病假及病假审批制度一、关于病假的界定在实践中，很多公司都会问这样的问题，是不是只要员工请病假，公司就得批准，同时还需要支付病假工资？公司之所以有此疑问，是因为将医疗期和病假视为同一概念，但实际上他们还是有较大区别的。其区别主要表现三个方面：（一）性质不同。医疗期是指公司职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息
5、不得解除劳动合同的时限是法定期间；病假期则是劳动者因病请假休息的时间，是事实期限；（二）待遇不同。医疗期内与医疗期满后的病假劳动者享有的待遇不同，最明显的区别在于病假工资；（三）期限不同。医疗期满后，病假期仍可延续。根据上述三点区别，我们就可以知道，员工请病假，公司是可以不批准的，同时也是可以不发放员工病假工资的。例如，某员工的医疗期为3个月，其连续请病假满3个月，还需要请病假的，公司就可以不在批准员工病假了。在这种情况下，公司可以要求员工来上班或者去做劳动能力鉴定，并根据鉴定的结果进行处理。如经鉴定员工能继续上班的，员工就应当回来上班，否则公司可以停发工资或按照规章制度来进行处理。如经鉴定员
6、工不能上班，也不能从事公司安排的其他岗位的，公司可与员工解除劳动合同，只是这种情况下，公司应当向员工经济补偿金、医疗补助费等费用。同时，公司应当注意的是，如其规章制度规定或劳动合同约定员工在医疗期满后可以继续休病假以及能享受相关待遇，公司应当按照规定或约定执行。二、建立病假审批制度在上文中我们谈到，员工在医疗期满后，公司是可以不批准员工休病假。那么在医疗期内，员工请病假的，公司是否就一定要批准呢？这个问题，得具体问题具体分析。一般来讲，如果员工在医疗期内能够按照公司的要求提供请病假的相关材料，公司就应当批准员工的病假。同时，在司法实践中，如果公司没有有关请病假的相关制度对病假程序进行规定的，员
7、工只要在医疗期向公司提交了能证明其生病需要休息治疗的材料，公司也应当批准员工的病假。但是如果公司对员工请病假的程序和材料进行了规定，而员工没有按照规定的程序来请病假或者不能提交相应的材料，公司是可以不批准员工休病假的。但公司应该注意的是，公司设定的请假程序和提交的材料应该是合理的，不能设定一些不合理的程序和条件。例如，对于病假的员工，要求其必须在生病当天亲自到公司请假等。上面我们提到，在司法实践中，如果公司没有有关请病假的相关制度对病假程序进行规定的，员工只要在医疗期向公司提交了能证明其生病需要休息治疗的材料，公司也应当批准员工的病假。因为享受医疗期是法律赋予员工的权利，但与之相对的是，法律却
8、没有明确规定员工在享受该权利的时候应当履行哪些义务。所以，在公司没有相关制度规定员工请病假时应履行相关义务的时，员工只要提向公司证明其生病需要休息的材料即可享受医疗期，而无须证得公司的同意。如果公司不对这种情况采取措施，那么就会出现员工恶意泡病假的行为，给公司的管理造成不利影响。这种情形在现实生活极易见到。因此，公司建立病假的审批制度，是病假管理的需要，也是病假管理的一种有效措施。那么如何建立病假审批制度呢，我们继续探讨。三、病假申请条件建立病假审批制度的一个重要内容，首先就要确认员工申请病假需要哪些条件，即员工只有满足这些条件才能够视为公司所认可的病假，否则不应当视为病假并按照公司的规章制度
9、来处理。那么，公司可以从哪几个方面来设定条件呢？一般来讲，可以从以下几个方面来考虑：（一）从就诊医院方面设定条件。例如，公司可以讲员工就诊的医院限定在具有医疗定点机构的范围内，这样的话，可以避免员工在一些不正规的诊疗机构随便开建休证明。在实践中，有一些公司甚至还规定员工必须到几级几等的医院就诊方可视为病假，我们认可该条件有些苛刻，一般不建议如此规定。（二）从提交的材料方面设定条件。员工要想休病假，首先要求其休病假的事实。对于该事实，员工应该拿出证据材料来证明。鉴于此，公司可以在这方面设定条件。一般来讲，员工休病假的，应当提交这些材料：1、建休证明；2、挂号条；3、病历本；4、诊断证明等。在实践
10、中，一些公司特别规定，对于一些特殊疾病或重大疾病，员工还应提交其他材料，如化验结果、CT报告等。（三）从请假程序上设计条件。法律虽然赋予员工可以休病假的权利，但与其他权利一样，该权利的行使也不是绝对的，无条件的。员工通过正当的程序来行使权利即使对权利的尊重，也是自身权利的一种保护。站在公司角度，设定合理的请假程序，防止员工滥用病假权利，也是对自身利益的一种保护。病假一般分为急诊和一些常规性就诊。因此，在实践中，对这两类程序有不同的程序。对于急诊，由于员工是突发疾病，公司一般如此设定请假程序，即要求员工及时向公司请假然后在到公司上班之日起一定天数内向公司填写休假条并提交病假材料。对于一般性就诊，
11、即员工可以预知就诊时间病假，公司一般如此设定病假程序，即要求员工提前一定天数向公司提出申请，并提交相关的材料。休假期间或完毕后在向公司补充提交相关病假材料。（四）设定病假复核的条件。在实践中，由于一些医疗机构管理不严，出现不少滥开建休证明的情况。不少公司为应对此问题，在病假制度里设定了病假复核程序，即规定员工休病假一定天数以上的，公司有权派人陪同员工到指定的医院进行复诊，员工拒不配合的，公司不批准病假。但公司应当注意的是，公司在指定医院的时候应当合理，不能给员工就诊增加难度或障碍。四、虚假病假的处理在实践中，某些员工为谋求一些不正当的利益，通过虚假材料骗休病假的行为，给公司管理造成恶劣的影响。
12、如何防止这种现象出现，一般可采取如下措施来处理：（一）建立病假材料的审核制度。通过制度规定，人力资源管理部门或员工所在部门对于员工的病假材料有进行审核的义务。审核的途径一般为到员工所提供的就诊医院进行核实。为了便于核实工作的开展，还可以要求员工在请病假的时候应向公司提交医生的电话等信息。（二）建立虚假病假的严厉惩罚机制。公司可在规章制度里规定，员工出现虚假病假的行为，公司将作出最严厉的惩罚如解除劳动合同等，以此起到警惕员工的作用。（三）建立虚假病假的处理流程。对于员工出现虚假病假的行为，公司应建立完善的处理流程。如规章制度规定员工出现虚假病假的行为可解除劳动合同的话，公司就应该对该解除流程进行
13、严格把控。在实践中，此种情况的流程一般如下：1、发现员工出现虚假病假的情况，应当保存相关证据，证据不充足的应当补充调查，确保证据确实充分；2、审核公司规章制度，主要包括制度是否有相关规定，制度是否经过民主程序制定，有没有对该员工进行公示的证据；3、审核公司解除的程序，如应当将事由告知工会。如一些公司还规定要开除员工，须经各层级领导人的审核，有些公司还规定了员工的申诉权。如公司有这样的规定的，公司应当严格按照上述流程来执行。4、向员工出具解除劳动合同通知书并依法送达，有关送达相关问题请见其他专题。第二部分 医疗期的确定一、医疗期的概念根据企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定第二条的规定， 医疗期
14、是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。二、医疗期的计算（一）医疗期如何计算 企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第四条规定，医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。医疗期的计算，可以参见下表：实际工作年限本单位工作年限医疗期期限计算周期10年以下5年以下3个
