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1、激励的艺术 在以下能够激励员工的九个因素中，你认为薪水可以排在第几？ 金钱不过老六 工作条件 工作安全 公司战略 薪水 工作成就 认可 工作自主 工作职责 职位晋升 有趣的发现-走进下属的心 有趣的工作 工作成果获得充分赏识 对工作有操纵感 工作保障 在组织内有晋升，成长的机会 高薪 良好的工作条件 对部属忠诚 高明的管理技巧 对私人问题衷心协助 高薪 工作保障 在组织内有晋升，成长机会 良好的工作条件 有趣的工作 对部属的忠诚 高明的管理技巧 工作成果获得充分赏识 对私人问题衷心协助 对工作有操纵感 下属的感受经理的猜测 激励因素比 例 个体成长33.74% 工作自主30.51% 业务成就2
2、8.69% 金钱财富7.07% 知识型员工激励因素 -玛汉坦姆仆定量研究 1 2 3 4 Contents 激励的定义 激励因素与激励理论 激励的最佳方式 激励的实施 激励的定义 激励是不断灌输动机和动力，使之乐意竭尽所能。 激励是影响别人原来的选择。 激励是用适合他的方法，使之保持良好的工作状态。 激励的最高层次是把一个平凡的人变成一个不平凡的人。 经典激励理论 内容型激励理论 马斯洛的需求层次理论 麦克利兰成就激励理论 赫茨伯格的双因素理论 过程型激励理论 期望理论 强化理论 公平理论 目标设置理论 内容型激励理论 马斯洛的需求层次理论 马斯洛的需求层次理论将需求分为生理需要、安全需要、社
3、交需要、尊重需要和 自我实现需要五大类。这五大类的需要层次是逐级递增的，一般说来，只有在较 低层次的需要得到满足之后，较高层次的需要才会有足够的活力驱动行为。 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我实现 内容型激励理论 麦克利兰成就激励理论 该理论关注3种需要:成就、权力、亲和。高成就需要者的个性 特征：个人责任、绩效反馈、中等难度目标 。 成就需要主导型员工的特点和激励措施 特点激励措施 1.渴望得到管理者明确的工作评价； 2.喜欢进行有意义的、适度的冒险； 3.以目标为中心进行工作； 4.善于制定适当的、可操作的目标； 5.善于解决具体问题，在工作中承担具 体的责任。 1.为他们布置具有挑战
4、性，但 通过努力可以完成的工作； 2.及时准确地对他们的工作业 绩进行评价和反馈。 权力需要主导型员工的特点和激励措施 特点激励措施 1.喜欢与他人进行比较； 2.渴望控制别人； 3.喜欢参加能够获胜的竞争； 4.希望能控制整个局势； 5.不喜欢通过团队来完成任务； 6.害怕失败，并且不愿承认错误。 1.让他们做完整的工作,避免 让他们做协调性的工作； 2.尽量让他们参加工作讨论， 并参与决策的制定； 3.使他们有权控制它们自身的 工作。 亲和需要主导型员工的特点和激励措施 特点激励措施 1.喜欢与他人进行交流； 2.渴望被别人喜欢； 3.希望能加入一个小团体； 4.喜欢参加大型的社会活动。
5、1.让他们在团队中进行工作； 2.尽量对他们的工作进行表扬 和认可； 3.让他们做协调型的工作。 案例 有单位领导为了调动每位干部的积极性，在每月以红包 的形式秘密发给每个干部800元钱做为补贴。结果干部并没 有因此提高工作积极性，他感到很奇怪，你认为这种方法可 行吗？ 内容型激励理论 赫茨伯格的双因素理论 第一类因素是保健因素，包括企业政策和管理、技术监督、薪 水以及人际关系等。保健因素在不具备的时候会引起不满，具 备的时候也不会产生很大的激励作用。 第二类因素是激励因素，包括工作本身因素认可因素成就和责 任。这些因素不具备的时候不会引起很大不满，具备的时候会 产生很大的激励作用。 保健因素
6、激励因素 n 防止职工产生不满情绪n激励职工的工作热情 工 资 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就 双因素激励理论 案例 有一家IT公司，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来，老 板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人 都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努 力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的 一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定， 有些员工明显情绪
7、低落，工作效率也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖金的时 候没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨 甚至消极怠工呢? 过程型激励理论 弗隆的期望理论 美国心理学家弗隆的期望理论提出，人们在预期自己的行动将会有助于达到 某个目标的情况下，才会被激励起来去做某件事，以最终达到目标。 M （激励力）= V （对某一成果的偏好程度） E期望值 M激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。 V效价。达到目标对于满足他个人需要的价值或者说是某项活动成果的 吸引力的大小。 E期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性 的大小，以
8、概率表示。 案例-九寨沟之旅 为了激励业务员更好地完成销售目标，营销主管发布了这样一项奖励措施：年终销售业绩前两名，奖励 九寨沟双飞旅游一次。这项激励政策在小张、小李和老王三个人身上就产生了不同的反应（假定小张、 小李、老王都相信主管会兑现诺言） 小张刚刚大学毕业一年多，别说九寨沟就是出远门的机会都很少，而且更没有坐过飞机，听到这项决定 后，小张非常兴奋，暗地里发誓一定要努力工作，争取圆满完成任务出来风光一趟。根据期望理论，小 张的效价如果用满分为1来计算，凭小张的能力和干劲，在三个人当中他成功的可能性是50%，那么这 项激励政策对小张激励效用就是：10.50.5 小李是一位工作了将近五年的业
9、务员，全国各地他跑了不少地方，飞机也坐过了，可是九寨沟却一直没 有去过，九寨沟风景美丽他早就知道，也想着什么时候有机会去游览一番。这样看来，九寨沟旅游对小 李的效价虽然不是1,但也很高，为0.8,凭小李的能力和经验，在三个人中他成功的可能性是80%，那么 这项激励政策对小李的激励效用就是：0.80.80.64 老王是一位老业务员，是三位中资历最老也是业绩最出色的一个业务员，全国各地几乎没有他没有去过 的地方，九寨沟他已经去过两次，而且，他老婆刚刚动了一次大手术，并因此欠了不少债，人们都知道 老王现在最缺的是钞票。可以看出，九寨沟对他已经失去了价值，效价应该是0,凭老王的能力和业务关 系基础，在
10、三个人当中他成功的可能性是100%，那么这项激励政策对老王的激励效用就是：010 由此可以得出结论，同一项激励政策在不同的员工身上会产生不同的激励作用，为了达到最佳的激励效 果，营销主管应在权力允许的范围内因人而异地制订一些奖励措施，以调动所有员工的积极性。 过程型激励理论 斯金纳的强化理论 1、正强化：如认可、奖赏、加薪或提升 2、负强化：如预先告知某种行为可能引起的不受欢迎的结果。 3、忽视：如对某种行为不予理睬，已表示轻视。 4、惩罚：如批评、降薪等手段制止某种能够行为的重复发生。 案例 渔夫、蛇和青蛙 有一天，一个渔夫看到船边有条蛇，嘴里叼着一只青蛙。渔夫觉得那只垂死挣 扎的青蛙很可怜
11、，就把它救出来放了。但随后，渔夫又对那条挨饿的蛇动了恻隐之 心，便想给蛇找点东西吃。因为身边只有酒，渔夫就给蛇喂了几滴酒。蛇喝过酒后 高兴地走了。渔夫为自己的善举感到快乐，并认为这结果真是皆大欢喜。仅仅过了 几分钟，渔夫听到有东西叩击船板，他低头一看，几乎不敢相信自己的眼睛，原来 那条蛇又回来了，并且这一次嘴里叼着两只青蛙正等着渔夫给它酒的奖赏。 强化理论在这个案例中发挥了什么作用？ 过程型激励理论 亚当斯的公平理论 公平理论研究的是报酬对人们工作积极性的影响，可以用以下公式来表示 个人所得到的报酬/个人的投入=作为比较的另一个人的报酬/作为比较的 另一个人的投入。 这种基于自己评价的判断所面
12、临的主要问题是，人们往往对自己的贡献和 别人所取得的报酬估计过高。 公式：A报酬投入（A代表自己）B=报酬投入（B代表他人） 比较的结果：三种情形 1.A=B 2.AB 3.AB 当员工感到不公平时，你可以预计他们会采取以下六种选择 中的一种： 1.改变自己的投入； 2.改变自己的产出； 3.歪曲对自我的认知； 4.歪曲对他人的认知； 5.选择其他参照对象； 6.离开该领域。 公平理论案例 小刘去年进入一家小有名气的外资企业。这家公司实行工资保密制度，一般情况下，员工之间相互 都不知道彼此的收入。但小刘对这份工作还是很满意的，一方面公司人际关系和谐，气氛轻松，工 作虽累挺舒心；另一方面就是薪水
13、也不错，底薪每月3000元，还有不固定的奖金。 小刘一门心思扑到了工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做，而且也确实取得了显著的成 效。比如说，上次湖北的一个设备安装的项目，在小刘的努力下只用了原定时间的1/3就完成了， 为公司节约了大量成本。项目负责人为此还专门写了一份报告表扬小刘。同事们都很佩服他，主管 也很赏识他。 年终考核，人力资源主管对小刘的工作予以了高度评价，并告诉小刘公司将给他加薪15%。听到这 个消息，小刘高兴极了。这不仅是钱的问题，也是公司对他的业绩的肯定。 同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹 气地说：“你今年可真不错，
14、不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元，什么时候才 有希望啊。” 猛然间小刘意识到，原来小李的底薪比他高900元。他对小李并没有意见，可是他想不通，即使不 考虑业绩，他们俩同样的职务，小李的学历、能力都不比他强，为什么工资却比他高这么多呢？他 不仅感到不公平，而且有一种上当的感觉：原来我一直以为自己的工资不低了，应该好好干，原来 别人的工资都比我高。他马上就往人力资源部跑去。 你能预测小刘到人力资源部会说些什么吗？这个问题不解决，小刘以后的工作表现将会怎样？ 过程型激励理论 洛克的目标设置理论 目标具有激励作用,目标具体、难度适中、及时反馈导致高绩效。在目 标和绩效关系中存在中介
15、变量. 1 2 3 4 Contents 激励的定义 激励因素与激励理论 激励的最佳方式 激励的实施 请回答以下两个问题： 哪些情况能够表明团队的士气高昂？ 哪些情况能够表明团队的士气低落？ 士气高昂的团队表现士气低落的团队表现 取得良好的工作成效； 得到客户和高级管理人员的交口称赞； 纠正了错误，吸取了经验教训。 上班不守时、经常旷工； 客户提出投诉； 出错率高； 经常犯同样的错误。 精力充沛、充满热情、有决心； 愿意对工作进行进一步的改进； 对团队 和机构忠心耿耿。 缺乏热情、漠不关心； 上班混时间，工作态度消极； 员工流失率高。 齐心协力地解决问题； 友好的工作关系。 争执不断、牢骚满腹
16、； 糟糕的工作关系。 愿意承担责任； 相互支持； 良好的团队合作精神。 缺乏团队合作精神； 逃避和推诿责任； 缺乏务实精神。 愿意承受变革； 主动提出工作改进构想。 抵制变革； 很少会主动地提出自己的想法。 士气的不同表现 员工需要-告知 做什么-工作内容 具体负责哪些工作-工作职责 这些工作的重要性 工作目标要求 成千上万的人看到苹果落下， 但只有牛顿问了“为什么” 工作表现衡量标准 表现和目标的距离 达到目标的措施 员工需要-获得反馈 员工需要-得到认可 进行褒奖 表扬要具体 询问他们是怎样取得进步的 杰克韦尔奇说：“你要勤奋于给花草施肥浇水，如果他们 茁壮成长，你会有一个美丽的花园，如果他们不成材，就 把它们剪掉，这就是管理需要做的事情。”
