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1、第一篇：“劳动合同法及其实施条例的解读与应用”培训内容 “劳动合同法及其实施条例的解读与应用”培训内容 一、劳动合同法主要调整条款的解析 1、劳动合同期限、试用期限与无固定期限合同订立条件的变化 2、劳动合同的效力、用人单位及劳动者解除劳动合同的新条件 3、用人单位出资培训、竞业限制与违约金的新规定 4、人事外包及劳务派遣的运用与限制 5、经济补偿金支付的条件 6、规章制度的生效及制定程序的变化 7、用人单位单方解除劳动合同、辞退员工、裁减员工的规定 8、劳动合同必备条款、约定条款和免责条款 9、违法行为惩罚标准及仲裁诉讼选择条款的变化 10、工会等民主力量的限制 二、新法对企业的影响及企业面
2、临的风险 1、企业用工模式的影响 2、新旧劳动合同的整改及签订 3、对企业商业秘密保护的影响 4、劳动争议内容的新特点 5、劳动关系管理难度的加大 三、企业应对新法的策略与措施 （一）劳动合同法下的劳动合同、保密协议、培训协议等各类协议签订技巧及风险控制 1、劳动合同法下，劳动合同签订前的注意事项 2、劳动合同法下，试用期的运用和试用期解除劳动合同风险规避 3、劳动合同法下，岗位与工作内容约定的注意事项 4、关于劳动合同中工时制的选择与风险规避 5、工资与福利约定中的风险分析与约定 6、全日制与非全日制劳动合同的定义、区别与风险控制 7、见习期、学徒期、实习期与试用期的区别与应用 8、新劳动合
3、同法下劳动合同期、培训服务期约定误区与控制技巧 9、有固定期限合同变更与无固定期限合同签订的风险控制 10、劳动合同解除与终止条件的约定与风险规避 11、岗位、工资约定中的常见误区与约定策略 12、工作时间、休息休假、加班费约定策略 13、知识产权、争议管辖、合同解除与终止、违约责任约定策略 14、保密协议、脱密期协议制订要点 15、竞业限制协议制订要点 16、培训协议、服务期协议与违约金约定技巧及注意事项 17、特殊福利待遇协议约定技巧 （二）劳动合同法下的规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制 1、规章制度、员工手册的类型、性质及在企业管理中的重要作用 2、规章制度、员工手册包含哪些内容及常
4、见的不合法规定，制定员工手册的原则和方法 3、新劳动合同法下制定员工手册、规章制度的法定民主程序、公示程序实务操作技巧 4、员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免 5、劳动合同法下招聘广告、员工入职登记表的设计要求及作用 6、劳动合同法下的劳动合同管理制度制订要点 7、劳动合同法下的病假、工伤、“四期”员工管理制度制订要点 8、劳动合同法下的加班管理、加班风险控制制度制订要点 9、劳动合同法下的奖惩制度制订要点 10、如何处理送达书面通知的举证及证据固化等疑难问题 四、新法下人力资源工作的新思路 （一）订立劳动合同 1、签订劳动合同对企业的利弊； 2、规避无固定期限合
5、同的签订； 3、企业订立劳动合同的常见误区。 （二） 员工的招聘 1、招聘流程规范化（提出、审批、实施）； 2、招聘途径多样化； 3、招聘信息合理化（各岗位招聘条件设计）； 4、应聘人员考核科学化（精心比较、谨慎筛选）； 5、录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容; （三）入职管理流程 1、从法律角度考虑办理入职相关手续； （1）办理入职手续需要求入职人员提交哪些材料及审核的注意事项； （2）要求入职人员确认提交材料信息真实性的有效方法； （3）对入职员工提供虚假材料信息的处理方案； 2、签订合同及办理其他事项 （1）针对不同岗位，劳动合同内容如何约定； （2）入职人员还需要签订
6、哪些协议，协议内容如何约定； （3）未及时办理社保的法律风险； 3、入职培训需要培训哪些内容、培训的目的是什么，达到培训目的的有效方法？ 4、针对不同员工、不同岗位，如何约定试用期期限才能达到试用期的作用； 5、试用期考核 （1）；试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？ （2）如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？ （3）试用期考核的实际操作； （4）考核结果如何作为发生劳动争议的有效证据； （5）提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？ （6）员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？ 6、转正与解除 （1）转正后需要调整的相关事项； （2）劳动者在试用期解除劳动合同是
7、否需赔偿培训费、招录费？ （四）员工培训、考核及薪酬福利政策的制定 1、如何约定专门培训后的合同期或服务期和违约赔偿条款; 2、培训协议制定的技巧； （五）解除劳动合同关系的体系设计与风险控制及绩效考核的有效运用 1、解除与员工劳动合同关系员工应注意的事项及应对 2、新劳动合同法下离职协议的制订要点 3、跳槽员工违约责任的追究及赔偿 4、如何与核心员工签订离职保密协议 5、试用期不符合录用条件解除劳动合同的法律操作及风险控制； （1）怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？ （2）“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？ （3）因(内容来源好 范文网：WWW.HAOWORD.coM)
8、员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？ （4）法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？ （5）如何界定“不符合录用条件”的范围？ （6）试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？ （7）试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？ （8）试用期辞退通知书如何书写，以避免违法解除的赔偿金？ 6、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计 （1）企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。 （2）怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？ （3）“不能胜任工作”是强调胜任能力，
9、还是强调工作结果？ （4）因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？ （5）法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？ （6）劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？ （7）如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？ （8）结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？ （9）如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？ （10）如何制定关键绩效指标？ （11）如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？ （12）对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？ （13）末位淘汰制度的正确使用。 7、如何认定严重失职及其体系设计 （1）怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？ （2）如何
10、界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？ （3）因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？ （4）法律上如何证明劳动者“严重失职”？ （5）如何合法辞退“严重失职”的员工？ （6）如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？ （7）通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？ （8）“严重失职”与“营私舞弊”的区别？ （9）如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？ （10）如何界定“重大损害”？ （11）“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？ 8、解除违纪员工的实务技巧 （1）怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？ （2）如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？ （3）因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？ （4）法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？ （5）如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？ （6）如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？ 9、仲裁、诉讼中的举证技巧 （1）采用“录音录象”方式创制、保留的证据，
