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1、,目 标 选 才,招聘与面试技巧,目 标 选 才,内容,人才招聘与选拔 面试概述 结构化面试 从流程看面试,目 标 选 才,什么样的公司能赢?,吸引、发展和留住具备技能和经验的人才,目 标 选 才,人力资源部的工作包括哪些方面?你认为哪一项工作最困难?,一个小问题?,薪酬 福利,员工 关系,招聘,培训,绩效 管理,招聘,目 标 选 才,需要招聘多少人员?其中有工作经验的人占多大比例? 将通过哪些渠道进行招聘?采取什么样的招聘流程? 应该雇用固定员工,还是应利用其他灵活的雇用方式? 在外部招聘的同时,在多大的程度上侧重从内部提升? 什么样的知识、技能、能力和经历是必须的? 是否一定要招最优秀的人
2、?还是招合适的人? 企业应怎样传递关于职务空缺的信息? 如何吸引候选人来面试?如何有效甄选? ,我们需要思考太多的问题,目 标 选 才,人才选拔常用方法,评价中心,模拟测评,面试,素质测评,标准简历,目 标 选 才,标准简历,根据履历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业 绩,从而对其相关背景和基本情况有一定的了解。 优点 简单易用 采用成本低 缺点 真实性可能存在问题 信息的预测效度随着时间的久远会越来越低,目 标 选 才,素质测评,标准化的心理测验 一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统等相关的资料; 方便、经济、客观 。 非标准化的测评:投射
3、测验 要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应,通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点; 在计分和解释上相对缺乏客观标准,对主试和评分者的要求很高,一般的人事管理人员无法直接使用。,目 标 选 才,面 试,按面谈形式分: 一对一 : 轻松自然,便于深入交流 多对一: 心理压力,可节省环节时间,利于不同考官从不同角度考察应聘者多个行为特征 一对多:利于优秀者脱颖而出,对考官组织能力要求高 按面试的标准化程度分: 非结构化面试 结构化面试 灵活,获得的信息丰富、完整和深入,目 标 选 才,模拟测评,操作方法: 通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被试者参与其中
4、,按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,在这个过程中,测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分,以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。 无领导小组讨论、公文筐测验、管理游戏、角色扮演 优点 能够获得关于被试者更加全面的信息,对将来的工作表现有更好的预测效果 缺点 是对于被试者的观察和评价比较困难,且费时。,目 标 选 才,评价中心,评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。 操作方法 由多个评价人员,针对特定的目的与标准,使用多种主客观人事评价方法,对被试者的各种能力进行评价,为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。 优点 具有较高的信度和效度,得出的结论
5、质量较高,但与其它测评方法比较 缺点 需投入很大的人力、物力,且时间较长,操作难度大,对测试者的要求很高。,目 标 选 才,内容,人才招聘与选拔 面试概述 结构化面试 从流程看面试 背景调查,目 标 选 才,案例:美国西南航空公司招聘,首先筛掉基本技能不符合要求的人,剩下的凡跟职位有点相关的人,他们都要进行初次的面试。 面试的过程是这样的:首先,他们把参加面试的应聘者每20人分为一组,让他们都坐在会议室里,然后让每个人排着队到前面来演讲三分钟,主要讲述你叫什么名字,应聘什么职位,为什么能应聘这个职位,只讲三分钟,时间一到就换人。这样,20个人的面试,一个小时就结束了。,如果你是主考官,在这三分
6、钟的演讲中,你主要考核什么,目 标 选 才,面试中信息收集的“STAR”原则,Situation:情景 Task:任务 Action:行动 Result: 结果 对过去行为的完整的描述有助于我们全面了解应聘者的素质或专业技能.,S T A R,定义:指应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。,目 标 选 才,面试中的信息收集哪句话更好?,第一句话:“这个人糟透了,一贯迟到,一贯不守时,这个人简直是太不负责任了。”,第二句话:“这个人在过去两个月的时间里,连续迟到了5次,旷工1次,他这个人是一个不太守时、不负责任的人。”,关注行为表现,目 标 选 才,演 练,我认为市场营销是策
7、划销售方案,通过向客户推广和宣传公司的产品;实现即定的销售目标,这里面市场信息的搜集和销售策划最重要。,“刚进公司的时候,我负责爱立信公司交换产品的推广工作。我通过学习安装文件, 向督导请教,在3个月的实习期里顺利完成任务。”,“我最大的成就是负责地税信息发布系统的设计开发。,“在原单位发展空间小,主要是翻译资料订货、看货、验货;没有机会接触技术。,是,否,否,否,目 标 选 才,如何提问获得STAR信息,“你最近跟客户有没有不愉快的纠纷,是怎么回事,给我讲讲这个故事好吗?” “人无完人,只要有人的地方就有矛盾,你过去跟你的同事有没有什么特别愉快的合作经历,又有什么特别不愉快的合作经历,你给我
8、们讲讲好吗?” 若发现这个人是大学刚毕业的,没任何工作经验,就可以问:“你当年在学校参加过学生会吗,任什么职务,你那个时候跟学生会的人是怎么沟通的?有没有遇到什么明显的问题,当时你是怎么处理的?”,如果想了解应聘者是否与别人和谐相处,如何提问?,目 标 选 才,面试中的问话技巧,开放式问题得到广泛的回答。 业余时间您做些什么?谈谈对某事的看法。 封闭式问题“是”或“否”。 是不是您负责整个部门的考勤工作? 假设式问题假设一种状况问对方如何处理。 如果碰到一位脾气暴躁的上司,你会怎样处理? 肯定澄清用自己的语言将了解的信息重述一次,澄清对方的意思。 您的意思是说您无法常出差? 细分证实从广泛的问
9、题渐渐细分得到一个肯定的重复。 “谈一谈你同时处理多个复杂问题的经验?” “你如何安排时间上的冲突?” “你的意思是说你能很快地确定事情的轻重及先后顺序?”,目 标 选 才,问话技巧追问,在候选人提供信息不全时,应该继续追问 如何追问: 问题中含有最大限度形容词,如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。 可以用的发问语“怎样”、“如何”、“什么”;而不是“为什么”,面试问题:你与上司争论工作最激烈那一次是什么情况?,目 标 选 才,问话技巧举例,(5)你的中长期职业发展计划是怎样的?,(5)在你今后的职业生涯中,你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情?,正确的问法,错误的问法,(4
10、)你以前是怎样和你的团队进行沟通的?请举例说明。,(4)你的团队沟通能力好不好?,(3)你如何评价你的前一任主管?请你举一些具体的实例来说明。,(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人?,(2)你认为什么是生活中最大的激励?为什么这样说?,(2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得?,(1)请描述一下你是怎样分派任务的,并举例子说明。,(1)你是怎样分派任务的?是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢,还是分派给有兴趣完成该任务的人?或者是随机分配?,目 标 选 才,有一家民营企业要招聘一位人力资源经理,老板问了三个问题:,我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍,你认为你带人
11、带得怎么样?,你团队工作怎么样?因为这个职位需要到处交流、沟通,你觉得团队精神好不好?,我们公司是刚刚设立这个职位,压力特别大,需要经常出差,你能不能适应这种高压力的工作状况?,应该怎么问,演 练,目 标 选 才,面试中的“倾听”,二八定律 用20的时间问问题,然后让候选人用80的时间来回答,倾听陷阱,打断谈话,显得太忙,只挑想听的听,忽略非语言信号,处理信息不当,目 标 选 才,面试六忌,首见 效应,晕轮 效应,投射 效应,类比 效应,反差 效应,诱导 效应,目 标 选 才,识别“非语言信息”,厌倦、自以为是,摇椅子,焦虑紧、有理解力的,坐在椅子边缘上,注意、感兴趣,身体前倾,生气、防卫、不
12、同意,双臂交叉胸前,紧张、不耐烦、自负,踮脚,厌倦,打哈欠,冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感,不做目光接触,友好、真诚、自信、果断,目光接触,典型含义,非语言信息,目 标 选 才,练就“火眼金睛”,目 标 选 才,内 容,人才招聘与选拔 面试概述 结构化面试 从流程看面试 背景调查,目 标 选 才,什么是结构化面试?,结构化面试是指: 就面试所涉及的问题内容、评价标准、评分方法等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。,有效避免面试沦为漫谈,目 标 选 才,结构化面试的原则,有罪推定原则,零干扰原则,答案不唯一原则,机器人原则,零暗示原则,目 标 选 才,结构化面试设计五步曲,永远从研究目标职位
13、出发确定指标。 确定维度:和业务部门讨论确定 具体手段:明星员工访谈、上级访谈、专家组、文献研究等等。,目 标 选 才,结构化面试设计五步曲,永远根据指标来设计问题。 尽量让你的问题简单明了。 每个维度题数控制在47题。,目 标 选 才,评分标准必须能体现维度 如果评分标准无法界定清晰,可以给出若干个参考答案。 在对评分标准的合理性不肯定的情况下,设计者可以在目标职位上的员工中征求最佳答案。,结构化面试设计五步曲,目 标 选 才,混合编排题目 结构化面试文档中应包括指导语、题目、评分标准和参考答案。 在对评分标准的合理性不肯定的情况下,设计者可以在目标职位上的员工中征求最佳答案。,结构化面试设
14、计五步曲,目 标 选 才,文档使用前应通过内部员工进行试测 注意修改 难以理解或引起误解的问题 模糊的评分标准 不合理的问题,结构化面试设计五步曲,目 标 选 才,结构化面试记录,目 标 选 才,内 容,人才招聘与选拔 面试概述 结构化面试 从流程看面试 背景调查,目 标 选 才,招聘前务必统一口径,如何描述公司历史,可提供事实及数据的范围,如何描述工作环境,如何描述空缺职位,如何描述公司的主营业务,如何描述职业生涯发展机会,无论HR还是业务部门,必须用同一个声音说话,目 标 选 才,场地、资料和物品准备,目 标 选 才,面试前的准备工作,浏览简历,记录疑点 工作空档 为什么频繁变换工作 最近
15、有没有学新的技能 离职原因 熟悉维度,熟悉要问的问题,你认为在候选人进来之前的15分钟需要准备什么?,目 标 选 才,牢记以下几点,简历不等于本人,工作经历学历,深挖个性,展现公司,给应聘者提问机会,安排周到,面试官形象,目 标 选 才,面试开始,介绍自己,跟他握手 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 解释面试时间长度、程序及要谈的问题 一个小时的面试时间可以这样划分 15分钟双方闲聊+15分钟问简历上的疑点+30分钟收集行为表现的例子,目 标 选 才,面试进行时,遵循定好的面试计划 系统化地探寻问题的答案,可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧 直接在面试计划上记笔记 收集准确的行为表现
16、的例子,目 标 选 才,面试的结束阶段,允许候选人有时间问问题,这是在尊重对方 说明下一步的程序和大概时间 真诚地感谢候选人 哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适,也要真诚地感谢他花时间来参加面试。 在下一个候选人进来之前,把上一个候选人的笔记做全,并放在一边,再请下一个人进来面试,以保证对前一个候选人的评价完整 不要轻易许诺不能确认的事情,目 标 选 才,面试记录很重要,面试一个人,最好就给他做一份完整的面试笔记,面试笔记可以有效地避免很多误区。 做笔记的时候有一些注意事项: 在面试计划上直接做记录 用简短的话把他回答的案例、故事记下来 要让候选人知道你在做记录,但是不要让他看到你写的是什么 不要犹豫不定、左涂右改,如实记录,目 标 选 才,面试结束后的评估,再复习一遍这个职务的维度是什么