《小组组员招募》由会员分享，可在线阅读，更多相关《小组组员招募（31页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、小组组员招募及 小组发展递进性关系,莫世民 MH 广卅市同心社会工作服务中心督导 香港教育学院客席讲师,何谓小组：,小组的判辨性因素： 具目标性 / 方向性 组员 聚会（定期或不定期） 对小组有认同感 对小组有凝聚力 组员有所交往 组员互相依赖及支持,小组经验给予我们甚么？,希望的灌注 （ Instillation of hope ） 普同感（ Universalization ） 信息的传授（ Imparting of information ） 利他性（ Altruism ） 原生家庭的矫正性重现（ The corrective recapitulation of the primary
2、family group ） 发展社交技巧（ Development of socializing technique ） 行为模仿（ Imitative behaviour ） 情感渲泄（ Catharsis ） 团体凝聚力（ Group Cohesiveness ） 存在性因子（ Existential factors ） 人际学习（ Interpersonal learning ）,人际学习 （ Interpersonal learning ）,人际关系（ Interpersonal Relationship ）的重要 成功的小组需要有矫正性情绪经验（ Corrective emotio
3、nal experience ） 小组是社会的缩影 （ Social Microcosm ） 要从社会缩影中的各种行为模式来进行学习,小组经验给予我们甚么？,透过小组的经验与其它团体和小区建立良好的关系，藉此培养有责任感的公民，参与促进社会迈向民主。 这是基于对社会民主的共同信念，人们能自由发挥自己的潜能，尊重他人，并负起缔造民主社会的责任。 (美国小组工作人员协会 , 1972 ),社交,心理,自我實現,智能,生理,小組的功能,小组前的准备工作,小组的组员甄选与小组结构 组员甄选 同构型 与 异质性 自然组合 与 指定组合 自愿性 与 非自愿性 小组结构 开放性 与 封闭性 结构性 与 非结
4、构性,组员特质与小组历程的关系,年齡組成 性別 學歷 籍貫 語言 興趣 人數 健康情況,組員篩選,组员能力/经验 机构目标 问题或需求性质 外在限制 收费,程序设计与小组历程,程序设计的常见错误 程序与小组目标或个人需求无关 程序目标或要求不切实际 程序过于事工取向 程序所引发的情绪反应大于小组所能接受 程序太死板，有碍组员作情感投入及自发性表现 程序活动重复、沉闷、 要求的水平过高于或低于组员的水平 程序未能引起组员对自我 / 小组的感知或引发分享，只是以完成活动为最终目标 于小组实施后，未有对小组程序进行评估与微调,游戏-认识小组历程、动力,背景：8沉船生还的人(包括船长、船员和乘客)，漂
5、流至 很大的荒岛去。岛上满布丛林，荒无人烟。你们不知何时得到救援， 亦不知岛上是否有袭人的野兽和野蛮人，又没有任何食物、工具、物资等。 任务: 由船长带领团队商讨组织分工、协调工作，找食物、防袭击，设立临时居所等，以求生存，并预备长期留在岛上，等待救援。 规则：不得发声交谈， 只能用身体语言及在图纸上绘图或书写文字沟通。 讨论时间 ：15分钟 沤报：指派一人报告该组在组织、分工、行动目标等情 况 (2分钟),小组发展阶段理论 （ 1 ）,形成期 （ FORMING ） 动荡期 / 风暴期 （ STORMING ） 规范期 （ NORMING ） 运作期 / 成就期 （ PERFORMING ）
6、 小组结束 （ TERMINATION ） （ Tuckman, 1963; Petrie, 1987 ),起始階段,现代的团队发展理论，多数根据Tuckman的团队发展模型而来。每个团队的生命周期会经过四个发展阶段：起始、风暴、常态与最佳化。为了团队的发展、成长、面对挑战、解决问题与找出答案，这些阶段是必要且不可避免的，差别只是在各阶段所停留的时间和表现方式。 起始阶段 此一阶段的团队特征是生产力低，主要是个别的行动，因为还不知道如何与他人合作，多数人也不完全清楚团队的目标与任务，需要哪些技能与专业知识。个人可能会感到焦虑，不知道要扮演怎样的角色。由于团队刚建立，整个团队士气高昂，多数人会很
7、兴奋，而且有高度的期望。,在这个阶段，首要的工作就是选择团队成员。接着，几位核心成员形成了决策小组，大家要开始凝聚共识，设立团队愿景、目标、使命与团队发展策略。 此时团队应努力发展的方向为： 鼓励开放式对话。 共同分担责任 提供结构（工作如何分工、角色如何定位）。 指导团队议题。 发展出信任与尊重的气氛,風暴階段,团队在此时的特征是竞争、压力紧绷的人际关系，团队开始产生不同程度的权力、领导、决策的冲突，个人会有困惑并消极的情绪。 此时团队应努力发展的方向是： 包容与耐心。 共同解决问题。 让不同观点常态化。 建立决策程序。 鼓励双向沟通。 支持团队合作的努力。 将大家的焦点拉回到共同的目标。,
8、常態階段,此時團隊的特徵是合而為一，團隊會擁有一些共同的準則、價值、專業的行為、共同的方法、文化甚至某些禁忌等。成員間彼此互信並找到共同點，欣賞他人的差異。整個團隊士氣提升，對於專案的認識與目標也愈來愈清楚。 此時團隊應努力發展的方向是： 經常開放地溝通各種議題。 鼓勵成員共同管理團隊流程。 給予正面建設性的回饋。 儘量讓團隊成員代表團隊。 儘量支持有共識的決策。,效率化階段,此阶段的特征是高效能的团队合作。成员拥有知识、技能与士气，自动自发并分担领导责任；不同的观点与信息可以公开地分享，沟通是开放的并且受到鼓励；成员彼此间的互动不怕受到拒绝，即使冲突也会被视为催化剂，以产生解决问题的创意。不
9、过，也有隐忧产生，那就是伙伴在事业经营上、团队运作上，产生了弹性疲乏，这时，团队就需要彼此鼓励。 此时团队应努力发展的方向是： 适时提供回馈。 支持新的构想与解决问题的方式。 鼓励自我评价。 协助成员发挥最大的潜力； 寻找提升团队能力的途径。,团队结束或转换期或散会期,本阶段现象： (一)团队完成目标，团队成员接受新任务或结束团队。 (二)团队生命期结束，回顾历史与共同的记忆。 (三)新的成员加入，协助新成员融入团体，并参与团队的发展过程。 (四)有新的任务，又开始另一个团队发展的周期。 (五)转换为一个永续经营的团队。,团队生命周期理论，对于软件开发有几重意义。最重要的在于了解，所有团队都会
10、经过这些阶段，所以当团队还处于初始期或风暴期时，不必去逃避，或存有消极的态度，面对它是最好的选择。 团队在每个阶段停留的时间或进展速度，则视情况而定，因为此与团队的规模、人员的特质、任务的复杂性有关。 领导者的角色也非常重要，因为他必须带领团队顺利通过这些过程。,團隊效能與各階段發展的關係,小组发展阶段理论（ 2 ） 社群需要与个人自主需要,建立亲近 （ Pre-affiliation ） 权力与控制 （ Power and Control ） 亲密 （ Intimacy ） 差异 （ Differentiation ） 分离 （ Separation ） (Garland, Jones, &
11、 Kolodny (1976),常见的小组发展阶段,互动及沟通 （ 1 ）,小组生态的互动与沟通 结盟 与 隔膜 亲蜜 与 疏离 直接 与 间接 单向 与 双向 语言 与 非语言 对人 与 对事 小组 与 个人 回馈 与 批评,互动及沟通 （ 2 ）,互动网络： 概括地展示小组互动关系的工具 结盟 、和谐、疏离、隔膜 . . . . . . 次小组 . . . . . . 沟通网络： 概括地展示小组沟通关系的工具 网状、星状、 Y 型 . . . . . . 组员与组员、组员与小组、组员与带领者、带领者与小组 小组明星、局外人,次小组 (sub-group),次小组的数目、形成、 成员及动力
12、开放性 与 封闭性 经常性、周期性或间歇性 良性 与 恶性,小组文化,系指一套非正式的价值观、规范及信念，可控制小组的个人与群体之间的互动关系，也可控制小组内个人和群体与小组外的个人间的互动关系。 即我们在这里做事的方式 可能是正面的，如追求卓越的文化(culture of excellence) 可能是负面的，如怪罪文化(culture of blame) 小组文化的种类 a. 主导文化-指大多数小组成员都认同的核心价值观 b.次文化-只是某一部门或某一地域分支成员所认同的意义和价值系统。,小组文化,煮蛙文化 螃蟹文化 猴子文化 老鷹文化 土虱文化 雁行文化,老鷹文化,雁行文化,次文化未能整体撘配的团队,b.整体撘配的团队,c.次文化撘配不良的团队,謝謝 祝平安喜樂,
