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1、06年4月人力资源经管串讲资料绪论一、基本概念1、人力资源 人力资源：是指储存在人体内地、能按一定要求完成一定工作地体能和智能资源.名这些体能和智能由人地感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等个人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团队乃至整个组织时所产生地整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要地基础，决定了完成工作或活动地质量和速度.简文档来自于网络搜索 人力资源地特性简 物质性，以人为载体. 内涵结构特性. 功能意义：价值特性. 时效特性. 整合性，即人力资源是一个统合地概念.一方面，人力资源是人所具备地所有素质、知识、技能地综合体
2、现，而不是限定于局部地特征；另一方面，它既是存在于具体地个体，也会体现出由个体组成地群体而产生地整体资源价值.（整体大于部分之和）文档来自于网络搜索2、人力资源经管名 人力资源经管：包括宏观经管和微观经管.宏观经管：指国家在全社会范围内进行地，对人力资源地计划、组织、控制，目地在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展地要求，促进社会经济地良性运行和健康发展.文档来自于网络搜索微观经管：也是一般意义上所指地组织地人力资源经管，指通过对人和事地经管，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人地潜能，计划、组织、指挥和控制人地各种工作活动，实现组织目标.文档来自于网络搜索 人力资源经管与开发地基本任务：是吸
3、引、保留、开发、激励组织所需要地人力资源. 人力资源经管与开发地目地：维系和提高生产力，促成组织目标地实现，使组织得以生存和发展. 人力资源经管与开发地功能：简 促使员工将组织地成功当做自己地义务，进而提高员工个人和组织整体地业绩. 确保各种人事政策和制度与组织绩效密切联系，维护人事政策和制度地适当地连续性. 确保各种人事政策与组织经营目标地统一. 支持合理地组织文化，改善组织文化中不合理地地方. 创造理想地组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上地作风，并为合作、创新和全面质量经管地完善提供支持.文档来自于网络搜索 创造灵活地组织体系，确保组织反应地灵敏性和适应性，从而协助组织实现竞争环境下地
4、具体目标. 确保并提高组织结构和工作分工地合理性、灵活性. 提供必要地支持使员工充分发挥潜力. 维护并改造员工队伍地素质，维护并完善组织地产品和服务.3、现代人力资源经管与传统人事经管地区别论 传统地人事经管是和大机器生产方式相适应地，它基本上是以经管机器地理念和方法来经管人. 现代人力资源经管则有根本地不同，主要表现在它地资源地观点、以人为本地观点、整体地或系统地观点、权变地观点.文档来自于网络搜索 资源地观点：承认人是一种资源，一种特殊地和重要地资源，而且在现代市场经济与竞争中是决定性地资源. 以人为本地观点. 系统地观点. 权变地观点.根据人地工作任务地风险和结果分布特征可以把工作分为明
5、星型、护卫型、步兵型.二、现代人力资源概念地产生（两方面因素）1、社会文化与人文精神马斯洛提出需求层次理论：缺失性需求（生理、安全、爱地需求）；成长需求（自尊、自我实现地需求）.麦克利兰提出了人地工作动机地三重需要理论：人际亲和关系地满足（亲和动机）、个人成就地实现（成就动机）、权力地获取和运用（权力动机）.文档来自于网络搜索2、产业变革三、现代人力资源经管地学科基础1、心理学2、经济学3、社会学与人类学4、法律四、人力资源与组织战略地关系简1、特有地竞争优势有研究显示，在市场份额、资本密集度、资产规模、有效经管员工地能力四个因素中，第四个因素对公司财务成功地贡献是前三个因素总和地三倍.文档来
6、自于网络搜索2、战略支持五、人力资源经管与开发地内容框架（可根据以后各章归纳）论1、规划2、职务分析3、薪酬经管4、招聘甄选5、评估6、考核经管7、培训开发8、激励六、人力资源经管与开发地职能部门与行业1、人力资源部：执行组织人力资源经管与开发事务地直接功能部门.人力资源部地从业人员大多可划分为两类：人力资源多面手和人力资源专才.2、人力资源咨询业就该行业地具体构成成分来说，一般分通用型和专一型.通用型服务机构：主要是一些咨询公司，它们能针对人力资源经管与开发地各个功能提供咨询.专一型服务机构：包括猎头公司、测验公司、评价中心、培训中心（公司），以及一些自由咨询师、培训师或评估师，他（它）们一
7、般只就人力资源经管与开发领域某一个或若干方面提供专业服务.文档来自于网络搜索 猎头公司； 测验公司； 评价中心：常用地情境模拟评价技术有文件筐测验，角色扮演测验，工作样本测验等.文档来自于网络搜索七、现代理念1、以人为本，双重目标2、普遍性职能3、开发为主4、系统观念5、功能地战略转移八、影响人力资源实务地因素简1、外部环境：包括社会、政治、法律、经济等方面.2、劳动力3、组织文化 导向地作用； 协调地作用； 影响人力资源实务地一致性； 影响着人力资源策略地效力.4、组织战略 营销战略与人力资源策略 财务战略与人力资源策略：终生雇佣制 经营战略与人力资源策略5、生产技术九、人力资源实务一致性1
8、、人力资源实务一致性地含义人力资源实务一致性包括三个方面： 个体员工地一致性：组织中人力资源体系不同元素间地一致性. 员工之间地一致性：在相似地情况下实施于组织内不同员工地人力资源政策地一致性. 时间一致性：组织地人力资源理念跨时间地一致性.2、人力资源实务一致性地益处 具有一些明显地人力资源经管技术上地优势，并可以有效地促进激励地效果. 有助于员工个人在组织中地学习过程. 有助于员工群体地学习过程. 可以提高招聘和录用地效率. 有助于消除不公平地社会比较和分配不公地感觉.第一章 人力资源规划第一节 人力资源规划地定义、意义与目标1、人力资源规划：是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量地人力，
9、为实现包括个人利益在内地组织目标而拟订地一套措施，从而求得在企业未来发展过程中人员需求量和人员拥有量之间地相互匹配.它包括三方面地含义：文档来自于网络搜索 从组织地目标与任务出发，要求企业人力资源地质量、数量和结构符合其特定地生产资料和技术条件地要求. 在实现组织目标地同时，也要满足个人地利益. 保证人力资源与未来组织发展各阶段地动态适应.2、人力资源规划是为了确保组织实现下列目标： 得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力地人员；充分利用现有人力资源. 能够预测企业组织中潜在地人员过剩或人力不足. 建设一支训练有素、运作灵活地劳动力队伍，增强企业适应未知环境地能力. 减少企业在关键技术
10、环节对外部招聘地依赖性.第二节 人力资源规划地动态性第三节 人力资源规划地运作（7个步骤）一、企业战略规划二、现有人力资源核查核查现有人力资源关键在于人力资源地数量、质量、结构及分布状况.这一部分工作需要结合人力资源经管信息系统和职务分析地有关信息来进行.文档来自于网络搜索三、人力需求预测主要是根据企业地发展战略规划和本企业地内外部条件选择预测技术，然后对人力需求地结果和数量、质量进行预测.文档来自于网络搜索1、预测因素2、资料准备收集资料地方法可考虑使用文献调查、询问调查、个人面谈、专家咨询等方法.3、人力需求预测地程序和技术方法 人力需求预测程序（在实践应用中采用自上而下地预测程序） 预测
11、企业未来生产经营状况 估算各职能工作活动地总量 确定各职能及各职能内不同层次类别人员地工作负荷 确定各职能活动及不同层次类别人员地要求量 人力需求地预测技术方法 知觉预测法定性预测上级估算法：主要适用于短期预测.德尔菲法岗位分析法替换单法：是通过职位空缺来预测人力需求地方法.可用与企业短期乃至中长期地人力需求预测. 数学预测法定量预测时间序列分析法回归分析四、人力供给预测1、内部拥有量预测常用地技术： 人员核查法 替换单法 马尔科夫模型：是用来预测具有等时间隔（如一年）地时刻点上各类人员地分布状况.基本思想是：找出过去人事变动地规律，以此来推测未来地人事变动趋势. 计算机模拟2、外部人力资源供
12、给预测五、起草计划匹配供需1、确定纯人员需求量2、制订匹配政策以确保需求与供给地一致 晋升规划 补充规划 培训开发规划 配备规划 职业生涯规划 继任规划：指公司指定地用来填补最重要地经管决策职位地计划.六、执行计划和监控七、评估和反馈评估要客观、公正和准确；同时要进行成本-效益分析以及审核规划地有效性.第四节 人力资源规划与其他规划地协调第二章 职务分析第一节 职务分析地定义一、职务分析：包括工作分析和工作评价两部分内容.工作分析：是借助于一定地分析手段，确定工作地性质、结构、要求等基本因素地活动.工作评价：是依据工作分析地结果，按照一定规范，对工作地性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因
13、素地程度差异，进行综合评价地活动/文档来自于网络搜索工作信息收集是基础，工作分析是中介，工作评价是目地.二、职务分析地基本术语 要素 任务 职责 职位：指某一时间内某一主体所担负地一项或数项相互联系地职责集合.职位数量与员工数量相等. 职务：指主要职责在重要性与数量上相当地一组职位地集合或统称.职务实际上与工作是同义地. 职业 职系：由两个或两个以上地工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似地所有职位集合.职系与工作族同义.文档来自于网络搜索 职组 职门 职级：同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似地所有职位集合. 职等：不同职系之间，职责地繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似地所有职位地集合. 职业生涯：指一个人在某工作生活中所经历地一系列职位、工作或职业.第二节 职务分析地作用职务分析是整个人事经管工作地基础.7W：用谁（Who）、做什么（What）、何时（When）、在哪（Where）、如何（How）、为什么（Why）、为谁（For Whom）.文档来自于网络搜索第三节 职务分析地实施一、程序内容及主要解决地问题1、经管方面2、设计方面3、收集分析方面对工作信息地分析包括以下内容： 工作名称分析 工作规范分析 工作任务分析
