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1、 西南交通大学本科毕业设计（论文） 第II页不断深化团队建设着力提升员工价值二零一二年六月摘 要目前，国内外强势企业纷纷把加强员工团队建设当作企业文化的一个重要内容，简言之，员工团队就是企业为达成发展愿景，以共同价值观念和行为准则凝聚在一起的企业员工协作组织。团队建设有利于激发员工热情，鼓舞员工士气，振奋员工斗志，提高群体素质，具有导向、凝聚、协调、规范、鼓励功能。在日前市场竞争日趋激烈的情况下，加强团队建设，打造过硬员工团队，对于企业大力拓展市场空间，增强核心竞争力，有十分重要的意义。由于团队建设是一个富有时代特色的新课题，因此本文只是做一尝试性探讨。关键词：团队建设 员工价值 提升 员工素
2、质目录一. 团队建设的目的及其重要性2(一) 团队建设的目的2(二) 团队建设的重要性3二. 提升员工价值的途径4(一) 关心员工，把员工放在心上，增强其归属感和忠诚度4(二)缩小差距，逐步打通员工晋升通道，增强其成就感和自豪感5三.不断深化团队建设 提升员工价值7(一) 员工团队建设中重视不同人员的特点7(二) 员工团队建设必须紧扣业务工作7(三) 理顺内部关系，增强团队合力7参考文献9不断深化团队建设着力提升员工价值一. 团队建设的目的及其重要性(一) 团队建设的目的1. 增强组织的灵活性市场环境的新变化是企业组织普遍采用团队形式的主要原因。如今的市场环境已逐步走向全球化激烈竞争的买方市场
3、，产品的生命周期不断缩短，顾客的需求也日益向个性化和多样化的方向发展，多样化和及时获得是顾客需求的最重要特征。因此，组织的团队管理模式就成为企业竞争战略重点转移的必然要求。任何企业想要在激烈的竞争环境下生存、发展，都必须改变过去等级分明、决策缓慢、机构臃肿、人浮于事、对外界变化的应变能力差的管理模式。团队及与职工必要的团队工作技能训练，团队的共同价值取向和文化氛围使组织能更好地应付外部环境的变化和适应企业内部的改革、重组。团队竞争以便捷和柔性为其竞争战略。2. 对团队产生强烈的动机激励工作团队由传统的科层组织中的被动接受命令转变为拥有独立的决策权，是团队成员拥有一个更大的活动天地，享有宽松、自
4、主的环境，极大的激励团队成员的工作积极性和创造性。在团队生产条件下，由于最终产出的是共同努力的结果。因此，团队的气氛会给那些因存在“免费搭便车”的企图而产生偷懒动机的参加者施加社会压力，迫使他们为团队的绩效、荣誉而努力工作。3. 提高员工素质团队建设可以极大地提高员工素质，增强员工的工作能力，充分体现企业的人本管理。团队鼓励成员一专多能，并对职工进行工作扩大化训练，要求成员积极参与组织决策。团队工作形势培养了职工的技术能力、决策能力和人际关系处理能力，使员工从机器的附属中解放出来，充分体现了以人为本的管理思想。(二) 团队建设的重要性1. 弥补能力的不足无论何种性质的企业，都存在一个投入和产出
5、的问题。每个人的能力都有一定限度，善于与人合作的人，能够弥补自己能力的不足，达到自己原本达不到的目的。自己力量有限，这是我们每一个人存在的问题，但是只要有心与人合作，善假于物，那就要取人之长，补己之短。而且能互惠互利，让合作的双方都能从中受益。只要你以一种开放的心态做好准备，只要你能包容他人，你就有可能在与他人的协作中实现仅凭自己的力量无法实现的理想。2. 为企业创造更大的财富团队建设能够充分调动员工的积极性，员工的积极性提高了，企业的工作效率也自然提高了，同时也增强了企业的活力，这必然导致企业产值的提升，企业的盈利也相应的提升了。二. 提升员工价值的途径(一) 关心员工，把员工放在心上，增强
6、其归属感和忠诚度烟草员工队伍中大部分站在卷烟营销、专卖管理、烟叶生产的第一线，是展示烟草企业形象的重要窗口。要提升员工价值就必须把员工放在心上，把关心员工工作、学习和生活，作为构建和谐烟草的重要内容来抓，不断融洽关系，增进情感，要想员工之所想，急员工之所需，解员工之所难。在工作上，要给员工提供良好的环境，创造必要的条件，力争使每一个员工都具有较高的思想道德素养、掌握一定技能并能创造性地开展工作。同时企业应积极做好员工的岗前、岗上培训，让员工熟悉岗位要求、岗位职责、岗位任务，强化技能学习，掌握工作技巧，增强工作的预见性和针对性。通过开展员工岗位培训，不断提高员工的工作能力，也能让员工在共同学习中
7、广泛交流，学会资源共享，创造性地运用所学的知识来调整、完善自身的工作。在学习上，要给员工创造更多培训学习机会，加强培训的广泛性和实效性。合理安排设置培训内容，力求使员工掌握多方面知识和技能，以适应不同岗位转换的需要。要切实通过培训，把员工的能力素质提高到一个新的水平，把服务质量提升到一个更高的层次。在生活上，企业工会或者领导要经常深入基层、深入员工家庭，了解掌握员工的家庭情况、生活情况，对生活困难、生疾患病、孩子升学等难题，要主动做好排忧解难、济贫帮困工作。要广泛开展谈心交流活动，及时掌握员工的思想动态、真实想法，主动吸纳员工的意见和建议，营造平等交流、互通合作的良好氛围。使大家在工作、学习和
8、生活中相互学习、相互促进、相互融合，让每位员工都感觉到自己为企业的发展尽了一份力，从而增加员工的成就感与归属感，不断提高员工对于烟草这个大家庭的忠诚度，为更好地提升员工价值打下良好的思想基础。(二)缩小差距，逐步打通员工晋升通道，增强其成就感和自豪感要提升员工价值就必须加强机制建设，为员工价值提升搭建平台，打破身份界限，打通员工晋升通道。为此，烟草商业企业应该按照“公开、公平、公正、竞争和择优”原则，将人力资源建设与团队建设工作相结合，进一步深化用工分配制度改革，完善工资计划管理机制，健全岗位收入调节机制，构建科学合理的薪酬分配体系。进一步完善选拔任用、培养开发、考核评价、分配激励机制，为员工
9、搭建公平、公正的提升平台，帮助员工建立职业生涯规划，使员工价值提升方向明确、目标清晰、前景宽广。(三) 加强管理，建立绩效考核机制，为员工价值提升提供保障要提升员工价值还必须进一步健全员工绩效考核机制，健全以岗位为基础、绩效为依据的激励约束机制，为员工职业发展、队伍素质提升提供机制保障，真正把提升员工价值工作作为落实科学发展观的重要举措来抓紧抓好。在管理方式上既要科学运用好薪酬分配、体系建设和绩效考核等管理办法，又要关注和解决好员工精神层面的需求，使管理工作更加人性化。为此，必须坚持将基础管理与提高工作质量、惩戒与激励引导、建立机制与打造绩效文化相结合，建立以企业制度、指标评价、工作质量、薪酬
10、福利等为内容的考核运行机制，通过企业决策层、监督层、管理层和执行层四个层面，来推进绩效管理工作。在“效率优先、兼顾公平”的前提下，将绩效考核结果与人事管理对接起来，把每名员工月度、季度、年度绩效评价结果纳入个人人事管理档案，不但把其作为员工奖惩、评先争优、薪酬福利的客观依据，而且还要作为职务升迁、学习培训、岗位轮换的重要依据，要真正发挥绩效管理的激励约束功能，不断激发员工的内在潜能与价值。三.不断深化团队建设 提升员工价值(一) 员工团队建设中重视不同人员的特点团队建设中应重视团队人员特点。比如，企业各级机关人员相对于一般操作员工素质要高。但在数量上可能比普通员工要少，个人素质高，独立思维能力
11、强，信息渠道多，容易造成各自为政，各唱各的调，各拉各的套的局面。普通生产人员则一般是人数众多，但在创造性工作，推动管理创新、技术创新方面的能力要弱一些。因此在建设高素质团队中要重视不同人员特点，有的放矢开展管理教育、使用培训，灵活的方式可以不拘一格。这一点在团队建设上应引起充分重视并予以正确处理。(二) 员工团队建设必须紧扣业务工作企业的追求目标是利润最大化，其实现途径是把自己的产品或劳务卖出去，这就要求产品或劳务必须有较强的市场竞争力，或者说是具有较高的质量和信誉。这也是团队建设的目的所在。团队建设、团队精神只有与企业核心业务如生产、营销、服务等结合在一起，寓于业务工作之中，从业务工作中建设
12、，在业务工作中展现，才能有更大、更强的活力，才能更有利于企业走可持续发展之路。(三) 理顺内部关系，增强团队合力团队合力是团队精神形成的基础。只有理顺内部关系，才能做到分工明确，职责分明，各尽其能，上情下达，下情上达，和谐协调，以促进整个团队思想上的认同和行动上的一致。理顺内部关系一是各尽其职，各尽其能。在理解组织目标的基础上，尽个人的最大努力履行自己的岗位职责，完成分内工作任务，心往一处想，劲往一处使，充分发挥大家的积极性和创造性。有利的事情争着干，无利的事情“踢皮球”，见成绩就揽，有问题就推，肯定是岗位分工不合理或是职责不明确所致。理顺内部关系二是消除内耗，增进团结。“团结就是力量”，团队
13、合力大不大，团队精神强不强，很大程度上决定与团结。团结的最大敌人是内部的摩擦与冲突，上下级之间、部门之间、员工之间都有可能出现互不服气、推诿责任、各留一手、拉帮结伙等不良现象。其结果必然是分崩离析，各行其是，关系紧张，出现内耗，导致组织目标无法实现。企业只要从实际出发，把建设过硬员工团队作为团队建设的一个重要方面来抓，就可以更好的统一不同性别年龄、不同性格岗位、不同素质技能、不同爱好作风，甚至不同肤色国籍的员工的思想和行为，以强大的整体合力，为企业管理创新，为在激烈的市场竞争中立于不败之地发挥积极的作用。参考文献1 陶金.团队建设与管理.暨南大学出版社.20102 廖全文.黄玉清.构建项目团队的信任.中国人力资源开发.20023 张钢.徐庆瑞.文化类型、组织结构与企业技术创新.科学管理.1996 4 刘光明.企业文化案例.经济管理出版社.20035李朝晖.浅谈知识密集型企业的团队建设与管理J.广西经济管理干部学院学报，2004，(16).6严梅福. 团队管理与团队建设J.湖北大学成人教育学院学报，2004，(4).9
