《无领导小组讨论概要》由会员分享，可在线阅读，更多相关《无领导小组讨论概要（21页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、无领导小组讨论,LOGO,目录,什么是无领导小组讨论？,LGD的发展历程,LGD的应用,LGD的优缺点,如何编制LGD的题目？,一、什么是无领导小组讨论？,无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，LGD） 是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(69人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论。 讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、
2、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。,材料准备,实施LGD,效果分析,确定讨论题目 设计成绩评定表 设计两份态度调查问卷 小组划分（7-9人） 5.主持人培训,讨论前准备 个人观点陈述 自由讨论 汇报讨论结果 评委讨论评分,1.考察评分者之间的一致性 2.对无领导小组讨论的有效性进行分析,1.LGD一般流程,2.LGD的具体实施流程,无领导小组讨论的实施环节相对固定，如图：,优点,能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质,能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质,能使应试者在相对无意之中暴露自己的特点，因此预测真实团队中的行为有很高
3、的效度,能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异,能观察到应试者之间的相互作用,二、LGD的优缺点,优点,能节省时间，并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比),应用范围广（非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等,能根据应试者的特征来进行更加全面、合理的评价,优点,缺点,对测试题目的要求高； 对考官的评分技术要求高，考官应接受专门培训 对应试者的评价易受考官各方面特别是主观意见影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试者评价结果的不一致； 应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性； 指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等； 应试者的经验可以影响其能力
4、的真正表现。,三、LGD的发展历程,LGD起源于1920-1931年间的德国军事 心理学的发展，创始人为J.B.Risffer 在1925-1935年间，他曾将无领导小组讨论 这种方法和其他的一些方法结合在一起，用于 帮助陆军军官的选拔。 20世纪30年代后，无领导小组讨论由于各种原因 被德国陆军所放弃，但德国海军却对这种方法进行修正， 并在第二次世界大战结束前一直将其运用于海军军官的选拔。 战后，许多德国民用机构开始运用LGD技术选拔行政和商业管理人才。,二战结束后，LGD在英国、澳大利亚、南非、挪威、美国等国家得到应用。美国联邦机构开始应用LGD选拔人才，在190个公共服务机构中，将近25
5、%的单位应用LGD技术。但影响最大的还是1956年ATT公司进行的长时间的应用和研究,该评价工作从1956-1960,结果证明： 在被提升到中级管理岗位的员工中,有78%与评价中心的评价鉴定是一致的；在未被提升的员工中,有95%与评价中心在8年前认定的缺乏潜在管理能力的判断是吻合的。,四、LGD的应用,LGD的应用主要表现在以下几方面： 中高层管理人员的选拔 公务员选拔 管理人员或党政干部的素质评价 测量维度： 语言表达能力、问题分析能力、洞察力、 倾听能力、说服能力、主动性、领导力、团队意识等,应用领域,LGD最先应用于军事领域 随着AT&T的研究结果出炉，LGD在工业领域得到广泛应用 20
6、世纪80年代，引入我国，主要用于领导者的选拔，初见成效； 90年代末期，国家人事部又将这一方面运用于公务员面试中。,国内LGD的应用,国有大型企业或私营企业 3月27号南航空姐招募,政府组织部门 公务员面试,国外的研究证明其在评价中心中的使用频率为59%，而国内的一项研究证明LGD在评价中心中的使用频率为85%。,外资企业或中外合资企业 世界500强企业面试 80%,教育机构 09年港大面试,五、如何编制LGD题目,工作调查,案例收集,编 制 讨 论 题,案例筛选,讨 论 题 的 检 验,讨论题的修正,讨论题的定稿,1.讨论题的编制步骤,2.讨论题的要求,数量：每一组至少应有两个讨论题，以留做
7、备用。 内容：应与拟任岗位相适应；也可以是与具体岗位无关的题目。 难度适当：能引起争论；能使应聘者充分发挥。 平衡性：解决问题的各种方案尽量优势相当；有角色分工的讨论题，保证角色地位平等。 讨论题的立意：立意要高，但内容要具体、实在、不空谈。,5.2讨论题的类型,1.开放式问题 2.多项选择问题 3.两难问题 4.资源争夺问题 5.操作性问题,讨论题的类型,大家一起来,目标职位：绩效主管 1.工作分析 职位描述:编制绩效考核表，制定绩效考核指标体系； 拟定相关报告、文件； 掌握各部门考核动态，及时向人事总监汇报； 协助各部门作好绩效考核执行工作； 跟踪考核过程，答疑； 受理和处理员工考核投诉； 保存和管理考核档案； 协调部门之间的运作关系，提供绩效考核信息和建议; 2.关键素质？ 3.案例 4.题目讨论,LOGO,Thank You!,
