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1、基于企业战略的 班组绩效管理,梁 雅 杰,课程内容,班组级主管人员对人力资源管理应有的正确理解 绩效管理流程和考核内容 基于战略的员工业绩管理,人力资源管理模式,职位说明书,确定工作目标,岗位评估,绩效考评,薪 酬 政 策,培 训 及 人 力 资 源 开 发,招聘 甄选,目标设定与个人绩效 计划 评价 监控及 员工辅导,用人,绩效管理的流程,管理者为什么需要绩效管理？,（1）管理者的价值并非取决于本人做了些什么，而 是取决于下属做了些什么，即员工的绩效。 （2）管理者必须通过下属实现自己的绩效目标。 （3）绩效管理提供给管理者一个将组织目标分解到 员工的机会，并且使管理者能够向员工说明自 己对
2、工作的期望和工作的衡量标准，还使管理 者能够对计划执行情况进行监控。,员工目标与企业战略的结合,1975 Peter Drucker Management By Objectives,人力资源管理的一个重要部分是绩效管理导向的激励体系,激励体系,落实战略的关键是建立合理的业绩衡量标准，把对管理人员的激励和价值创造行为紧密联系起来,价值最大化,决策和经营行为,薪酬激励,绩效测度,预算指标,战略/业务 规划举措,激励一定要和创造价值的战略性举措相结合才有意义；同样，只有和决策与 经营行为结合的财务指标才是我们要衡量的业绩,分解关键绩效指标,KPI在分解时，有三种思路： 组织结构分解：目标 手段法。
3、,绩效管理链,战略、职责、目标的结合,职位说明书,目标的设定,培训及发展计划,绩效考核,设定工作目标 目标的种类 硬性目标 软性目标,具体的行动 明确的目的 明确的责任划分 优先顺序的排列 明确的完成时间 明确的测评指标,Being SMART ?,好的工作目标须具备的因素,Specific Measurable Achievable/ Ambitious/ Aggressive Realistic/ Result-oriented Timebound,考核指标金字塔,MS,CS,Flexibility,Productivity,Q,DA,CT,Waste,客户方面Customers,股东方面
4、Owners,员工方面Employees,战略Vision,市场份额 营业额 客户满意度 灵活度 生产效率 质量 准时交货率 标准工时 浪费,考核指标的确定思路,成本/费用 数量 质量 时限 人的反应,PAIR Percentage/百分比 % Absolute Value/绝对值 Indices/指数 CSI Ranking/排名 Rating/打分 Ratio/比率,目标设定的过程,预先沟通 自己的目标； 及衡量标准 背景； 员工草拟 收集其他信息； 草拟工作业绩目标； 理解工作能力、品德行为目标。,正式讨论 讨论工作业绩目标目标； 检查工作能力、品德行为目标的理解； 修订存档 员工修订目
5、标； 双方签字存档； 主管提交人力资源部。,员工目标与企业战略的结合,绩效沟通,绩效管理系统的四个组成部分,管理体系文件化及定期审核（自审和外审） 管理指标监控及其定期审议 管理会议制度 公司级 部门级 不定期会议,业绩监控的方法？,考核面谈的步骤,面谈前的准备工作 面谈的进行 面谈以后,The Procedure of Interview 面谈的程序,Prepare / 准备 Build relationship with your subordinates (superior)与你的部属(上司)建立关系 Give feedback / 给予反馈 Receive feedback / 接受反馈 Review / 回顾 End / 结束,常见考核错误分析,仁慈倾向； 趋严倾向； 趋中倾向； 相似效应； 近期表现影响； 类比陷阱； 晕轮效应； 信息缺乏现象。,Halo Effect,绩效考核与用工、薪酬、培训及发展,最根本的期望,原则,不要总是 被动等待！ 做任何需要 做的事情！,谢谢您的时间！,
