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1、指导性设计过程,1. 进行培训需求评估，明确是否需要培训,.确保员工有学习培训内容的动机与基本技能,.营造学习所必需的环境,.确保培训成果在工作中的应用,.选择培训方法,.评价培训是否达到预期的效果财务收益,主讲： 杨 静,6.培训方法及其选择,学习目标,区分在职培训与脱岗培训的主要方法 阐述能够有效开展在职培训的具体措施 建立一个自我指导培训模型 说明行为示范培训的主要构成要素 说明使冒险性学习卓有成效的必要条件 阐述为提高团队绩效，团队培训应注意的事项,在职培训方法,师带徒（一组） - “手把手教” 导师制 （六组） 工作轮换 （二组） 教练 行动学习,在职培训方法,师带徒 最传统的在职培
2、训方式 适用范围：传统手工业、制造业等中的技术工种 优点：有效传授技能， 而不影响工作效率 缺点：适用范围过于局限于技术传授,在职培训方法,在职培训方法,教练 是一个持续、双向的过程，即管理者通过与其下属共享知识与经验，从而最大限度地发掘下属的潜力并帮助他们实现约定的目标。 适用范围：各行业领域 指导对象：存在绩效问题或能力短板的员工,教练辅导流程,教练和导师的比较,在职培训,行动学习（Action learning) 是指给团队或工作小组一个实际工作中面临的问题，让他们共同解决并制定出行动计划，然后由他们负责实施该计划的培训方式。 - 培训成果转化最有效的团队培训方法。 人员构成：包括6-3
3、0名员工，还包括顾客和经销商 方法应用：摩托罗拉六西格玛质量管理培训 黑带培训项目 领导力开发培训,脱产培训方法,演讲法 试听教学 案例研究法 情境模拟法 - 管理游戏法 - 角色扮演法 - 一揽子公文处理法 行为示范法,脱产培训,演讲法/讲座法 - 培训者用语言传授给受训者要学习的内容。 依然是主流的脱产培训方法（ATD,2014) 通常会安排在互动培训之前进行演讲式培训。 优点：有效传递大量信息、成本低、节约时间 缺点： 缺少受训者的参与、反馈； 缺乏与实际工作环境的密切 联系，会阻碍培训成果转化,脱产培训,视听法（audiovisual instruction) - 视听教学使用的媒体包
4、括投影胶片，幻灯片和录像。 录像是最常用的方法之一。 通常与讲座法联合使用。 优点：培训者可以重播、慢放、或快放课程内容 让受训者接触到不易解释说明的设备、难题和事件 无需过多解释 缺点：过多使用复杂背景，诸如笑话 或背景音乐会导致无法强 调学习重点,脱产培训,案例分析,脱产培训,管理游戏法（business games) -管理游戏又称商业游戏。是指仿照商业竞赛规则，采用计算机模拟的游戏方式开发学员管理技能的一种培训方法。 具体操作：受训者分成若干小组，并分配角色，虚拟经营 优点：1.情境逼真而富有竞争性 2. 成本低廉 缺点：1.游戏设计费用高 2.在既定条件下决策会影响 创新能力发挥,推
5、荐关注：欧莱雅全球在线商业策划大赛,脱产培训,角色扮演法（role plays) -指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中人物、承担其中角色的一种培训方法。 培训对象：管理人员 操作关键：排除受训者心理障碍，让其意识到角色重要性 主要优势：帮助受训者较快适应 工作环境,脱产培训,公文筐（in-basket) -指将培训对象在规定的时间内，对给定的各类公文材料进行处理，形成处理报告的一种培训方法。 培训对象：中高层管理人员 培训目的：开发中高层管理人员的时间管理能力、决策能力、书面沟通能力等,脱产培训,行为示范（behavior modeling) -指让培训对象观摩行为标准样例或录像和幻
6、灯片，并实际进行操练的一种培训方法。 适用范围：人际交往与管理技能的培训 培训对象：所有员工和不同层次的管理者,行为示范培训项目的开发包括,在职培训,有效在职培训的具体措施 1. 在公司制定的政策中阐明在职培训的目的及公司对在职培训给予的支持； 2. 明确由谁负责实施在场培训。如果由经理人员负责实施在职培训，那么应在其工作说明书中写明作为其绩效考核的一部分； 3. 对同行业其他公司的在职培训实践（项目内容、工作职位类型、项目长度、成本控制）进行详细考察； 4. 按照结构化的在职培训原则培训管理者和同事； 5. 为实施在职培训的员工 提供课程计划、花名册、程序手册、培训手册、学习合同和进度报告；
7、 6.在实施在职培训前，考核员工的基本技能（阅读、计算、写作）。,传统的培训方法,演示法 讲座法 视听教学法 传递法 在职培训 师带徒 自我指导学习 仿真模拟 案例研究 商业游戏 角色扮演 行为示范,团体建设法 冒险性学习 团队培训 交叉培训 协作培训 行动学习,自我指导学习（self-directed learning) 是指由员工自己全权负责的学习，包括什么时候学习及谁将参与到学习过程中来。 开发一个有效的自我指导学习计划的步骤： 1.进行工作分析以确认工作包括的任务； 2.列出与任务直接相关的以受训者为中心的学习目标； 3.围绕以受训者为中心的学习目标来开发学习内容； 4.将内容分成若干
8、部分，并配合实践练习； 5.开发围绕受训者的评估以及对自我指导学习的评估内容。,团队培训,冒险性学习（adventure learning) 又称作野外培训或户外拓展。注重利用有组织的户外活动来开发团队协作和领导技能。 适用领域：开发与团队效率有关的技能，如自我意识、问题解决、冲突管理和风险承担。 运用关键：坚持让整个工作小组一起参与这种学习 对于冒险性学习的质疑？ 对身体的伤害、对感情的故意伤害,团队培训,团队培训（team training),工具 团队任务分析 绩效测量 任务模拟和练习 反馈 原则/原理,培训策略 团队领导技能培训 交叉培训 协作培训,团队培训目标 知识、技能、态度,方法
9、 以信息为基础 以演示为基础 录像 以实践为基础 指导性实践 角色扮演,仿真模拟与情境模拟的区别 区别在于受训者可选择的反应类型及情景信息的详尽程度。,传统培训方法的比较,演示法 传递法 团队建设法,讲座 视听 OJT SDI 师带徒 仿真模拟 案例 商业游戏 角色扮演 行为示范 冒险学习 团队培训 行动学习,学习成果,言语信息 是 是 是 是 是 否 是 是 否 否 否 否 否,智力技能 是 否 否 是 是 否 是 是 否 否 否 是 否,认知策略 是 否 是 是 否 是 是 是 是 是 是 是 是,态度 是 是 否 否 否 否 否 否 是 否 是 是 是,操作技能 否 是 是 否 是 是
10、否 否 否 是 否 否 否,学习环境,明确目标 中 低 高 高 高 高 中 高 中 高 中 高 高,实践机会 低 低 高 高 高 高 中 中 中 高 中 高 中,有意义内容 中 中 高 中 高 高 中 中 中 中 低 高 高,反馈 低 低 高 中 高 高 中 高 中 高 中 中 高,培训转换 低 低 高 中 高 高 中 中 中 高 低 高 高,成本,开发成本 中 中 中 高 高 高 中 高 中 中 中 中 低,管理成本 低 低 低 中 高 低 低 中 中 中 中 中 中,学习目标,了解新技术对培训产生的影响 探讨多媒体培训的潜在优势和弊端 对互联网培训方式进行评价 阐述新的培训技术将怎样促进学
11、习和培训成果的转化 比较传统培训方法和新技术培训方法各自的优势和不足之处 阐述运用新技术对提高培训管理效率所产生的影响,并说明原因,新技术对培训产生的影响,新技术降低了传递培训课程所耗费的成本 新技术提高了培训中学习环境的有效性 新技术对培训传递产生了深远的影响 - 新技术促使员工可以自己选择培训实践和地点 - 新技术促使员工可以依据自己的要求获得有关知识和专家的建议 - 新技术促使员工可以自行选择培训媒体（音频或视频） - 新技术促使培训学习增强了互动性，多样化 新技术促进了培训的电子化管理，提高了效率 新技术促使数字化合作实现培训的同步交流和异步交流,运用新技术进行培训,多媒体培训 计算机
12、培训 CD、DVD、镭射光盘 互动性录象 互联网培训 内部网培训 网络学习/在线学习 虚拟现实/仿真模拟 智能指导系统（ITSs） 远程学习 - 包括远程会议和个性化培训,运用新技术进行培训,多媒体培训 是把视听培训与基于计算机的培训结合在一起的培训方法。这种培训综合了文本、图表、动画及录像等视听手段。 由于多媒体培训以计算机为基础，受训者可以以互动的方式来学习培训内容。 采用互动性录像、互联网或公司内部网。,新技术培训方法,智能指导系统（intelligent tutoring systems,ITS) - 是指运用人工智能进行指导的系统。 ITS具有的特性： ITS可以使指导符合学员个人的
13、需求 ITS能与学院进行沟通并做出回应 ITS 能模拟受训者的学习过程 ITS能根据受训者以前的绩效来决定其提供何种信息 ITS 能够鉴定受训者的理解水平 ITS 能进行自我评估，从而有效调整教学过程 ITS应用： - 美国宇航局培训飞行员使用了ITS,多媒体培训的优缺点,优点,自我控制进度 互动性 内容具有连续性 传递方式具有连续性 不受地理位置限制 反馈及时 内置式指导系统 可利用多种知觉 可检测和证实掌握程度 可以不向外人公开,缺点,开发费用昂贵 对某些培训形式并不适用 受训者对使用新技术有所顾虑 不能快速更新 对其效用缺乏统一认识,网络学习的优点,支持公司的经营战略和目标 可以在任意时间、任意地点开展 培训传递速度快，并且可以面向更多的雇员 便于更新 具备实践、反馈、目标、评估以及其他有利的学习特征 培训过程可以营造环境，通过多媒体技术的使用和受训者之间的互动交流，学习得到强化 可以减少与培训管理有关的文案工作 培训可以将学员和其他学习内容、专家以及同事联系起来,网络学习受到限制,成本高昂 雇员缺少网络学习的动机 管理层不愿投资于网络学习 雇员缺乏进入内部网的机会 缺乏证据证明网络学习能带来投资回报,培训支持技术,专家系统 - 是指把人力资源专家的知识组织起来用于解决具体问题的软件。 包含三个具体要素：知识库、决策能
