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1、激励把人力变为资本(精选多篇) 激励把人力变为资本 xx年8月8日7时59分慧聪网 许多管理者常常在思考，人力资源管理的终极目标是什么？“把人力变为资本，让企业愿景得以实现。”是比较有概括性的答案。因为在人力资源向人力资本转变的过程中，企业将拥有巨大的发展潜力和惊人的创新能力。换句话说，假设企业拥有一百位员工，人力资源管理的最终目标就是把“一个脑袋99双手”变为“一百个脑袋一百双手”。 但是，要想调动所有员工的主观能动性、摒弃人都固有的惰性，并激发员工的潜力和创造力不是一件容易的事情，因此，“激励”在人力资源管理中扮演着极其重要的角色，甚至可以说是企业发展的加速器。拥有良好的激励机制和措施将使
2、“用人”和“留人”等棘手问题不攻自破。 德州仪器中国区董事总经理郭江龙有一套著名的abcd理论：a（aept）接受，b（believe）信任，c（caring）关心，d（devotion）投入。此理论是形容一个员工对企业从认识、认同到认知的进阶过程，同样地，也可以用于形容相爱的两个人从相识、相知到相依的感情变化。员工对企业的感情一般都会经历从陌生到熟悉，最后到热爱、投入的过程，当然，也有从投入再变为麻木，甚至对企业失去信心的可能性。所以，管理者的任务就是要像媒人一样，使员工“爱”上企业，因为“爱”是一切的动力之源。 人的情感是复杂多变的，企业的外部世界又存在着太多的诱惑，互联网、猎头公司等等新
3、经济时代的产物都让人才有更多的机会接触招聘信息，拥有核心能力的员工或猎头公司的目标更是企业应重点保护的对象。所以，激励的功夫应该做在平时，而不是人才提出的时候。 激励的利器 利器一：与绩效挂钩的薪酬福利 有一位优秀的业务精英为公司成功地开拓了北美市场，但却并未得到任何奖励，甚至连上司的一句赞扬之辞都没有，结果这位业务精英跳槽去了竞争对手那里。这样的案例在我们的民营企业中比比皆是，薪酬福利永远是激励人才的一个重要指标，企业不要以“多劳多得”为依据建立薪酬机制，而是要以“高绩效、高奖励”为标杆，因为“多劳”并不意味着以“好的结果”为导向。 员工的付出与回报如果不能平衡，工作动力也就成了无稽之谈，更
4、不用提激发员工的潜力了。只要竞争对手报出稍高一点的薪酬，企业就可能失去精英员工，而留下来的则是那 些低绩效员工在做一天和尚撞一天钟。薪酬福利是衡量人才的根本性指标，代表着企业对其能力的认可，只有与绩效挂勾的薪酬福利机制才能使真正的人才留下来并激发他们的潜力。但，对于某些高级经理人或拥有核心技术的员工来讲，比高薪更有诱惑力的也许是利器二：成长空间 在森林里，一棵树十年的时间可以长成大树，但如果把同样的树种在花盆里，十年后的变化不会很大。为什么？因为森林可以提供充分的雨露和大自然的生态循环系统，还有辽阔的土壤可让其根系自由伸展，而温室里的树木没有这样的环境成为有用之“材”，只能被修剪和扭曲成为人们
5、观赏的对象。 中国青年报曾经做过统计，超过60的年轻人跳槽是为了更多的成长机会。有一位年轻的经理人说，“我宁可到大城市的外资企业拿八万的年薪，也不愿意呆在小城市小企业里拿十二万的年薪，即使当个副总也没有动力。因为大城市大企业给了我良好的大环境，可以让我学到更多、成长更快。” 是不是大企业在吸引人才方面有明显的优势呢？绝大多数情况下的答案是肯定的，但并非绝对。一个工程师放弃了大企业高薪的工作，跳槽到一家小企业担任技术总监，尽管薪酬不高，但他认为他的工作将更具挑战性，必须承担更多责任，领导更多的下属，开始发挥自己的领导能力并获得成就感。 所以，企业不论大小，只要有发展潜力，能为员工提供成长空间，员
6、工一定可以充分展示才华。正如给树木一个森林般的环境，它会还你一片绿荫。 利器三：尊重与赞扬 美国servicemaster公司总部大楼门口有一座雕塑，是耶稣跪着在为自己的门徒洗脚，底下写了一句耶稣说的话：每天去传播福音的人不是我，而是我的门徒，所以我要为他们洗脚。 一线员工为客户服务，而管理者则是为一线员工服务的。尊重与赞扬有时比金钱更能激励员工。一位下岗后从普通餐厅跳槽到麦当劳的女服务员说，“那餐厅老板说干得不好就让我再下岗，又没有给我培训，整天在恶劣的环境中弄得浑身脏兮兮的，还让老板有事没事地骂。但在麦当劳不同，就算从事的是保洁员的工作，工资还低了点，但他们至少给了我起码的尊重，还有一套整
7、洁的制服和专业的工具。有时经理还称赞我干得好，每天看到的都是一个个笑脸，活干起来也有劲。” 事实证明充分尊重员工并给予适时的赞扬能使员工更有归属感，因为不管职位高低，人都喜欢听好话和被认可，这可以激励他们攀登另一个业绩的高峰。 利器四：舒适的工作环境和人文环境 企业就像一个舞台，管理者就是导演和幕后工作者，员工就像是演员，而客户则是观 众。如何赢得观众的掌声，首先在于节目策划是否成功，再者才是演员的临场表演。从舞台设计到搭建，从节目的编排到选择合适的演员，企业管理者和导演一样需要创建或优化组织结构，挑选合适的员工填充到设计好的职位当中。正如大导演可以吸引明星大腕加盟一样，优秀的管理者也必须能够
8、创建有利于人才成长的平台，激发人才的工作兴趣，从而发挥其巨大的潜力。 越是高级的人才，对企业的工作环境、人事关系和企业文化的期望就越高。一个舒适的舞台，一个友好和谐的团队，再加上优秀的企业文化在精神上的激励，员工定会奉献出最努力、最精彩的表演。 利器五：人文关怀 民族英雄岳飞曾经亲自为士兵吸出脓疮，结果该士兵舍身相报战死沙场。一个好的管理者会随时随地关怀下属，发现并纠正员工在工作上的错误，关心员工是否可以平衡工作和生活，这样员工会从感动到感激，直至完全投入到工作中去。 在工作节奏越来越快的今天，想要在工作和生活之间取得平衡是不容易的，台积电的员工援助计划（eap）则堪称人文关怀的典范。作为一个
9、大型的生产型企业，台积电拥有许多外地员工，但它却能使员工感觉在家中般的温暖全天候供应的美食街、驻厂洗衣服务、公交车接送及厂区专用车、宿舍保安、员工休闲活动中心、书吧和咖啡厅、健康中心、心理咨询中心、托儿所、电影院等等。管理者还会为表现突出的员工家里寄感谢信，让员工家属一起感受荣誉所带来的快乐，使员工的归属感不断增强。 激励的三种层次 在激发人的潜力上，外部因素起了很大的作用，激励的最大目的就是调动被激励者的积极性和创造性，从而使组织向既定目标前进。一般来说，有三种层次的激励：一、惩罚激励，即体现在绩效考核体系当中，能够惩罚低绩效员工的硬指标；二、奖赏激励，通过公开地奖励先进、赞扬优秀从而提升高
10、绩效员工的成就感；三、精神激励，也是最高层次的激励，管理者能使员工调整心态、自我激励，从“我能做”变成“我要做”。对于管理者来说，在与员工的日常沟通中应该多运用后两种激励，让员工在快乐中流汗，而不是在悠闲中流泪。 基于人力资本产权的事务所激励机制探讨 发布时间：xx-5-2514:03:58阅读次数：1709评分(0票，平均0.00分)：中国注册会计师作者：彭桃英孟旺编辑：caoqiaobo - 事务所现有的激励模式大多局限于单独采用一种激励模式，如工作型模式、挫折型模式和报酬型模式等。虽然单一模式具有针对性强、较容易实现等特点。但也存在以下重要缺陷:(1)人的动机具有复杂多变性，并且每个人的
11、需求动机各不相同，事务所也不可能对每个注册会计师的需求动机都有比较清楚的认识。单一的激励模式对其中一些注册会计师有效，对另一部分可能不会那么明显。(2)人的需求动机一旦得到满足，必将会产生新的更高层次的需求。所以单一的激励模式还受时间限制。只对某一时期的注册会计师能起激励作用，从而使事务所面临经常更换激励措施的压力。现代人力资本产权理论认为，人力资本是人的知识和技能等的资本化。注册会计师拥有专业的技术和知识，是具有专用知识技能的人力资本，也由此拥有人力资本产权。人力资本产权是指人们围绕或通过人力资本而形成的经济权利关系。人力资本产权是一组权利束，包括人力资源所有权、占有权、支配权和使用权。事务
12、所如何实现注册会计师人力资本产权是激励机制的核心问题。人力资本产权的实现包括两个方面:一个是人力资本所有者所拥有的人力资本产权的实现;另一个是用人单位所拥有的那部分人力资本产权的实现。由于契约的不完备性使得注册会计师人力资本实际使用过程中，具有不可观察性和贡献的难以度量性，这决定了注册会计师工作过程中的偷懒、搭便车等道德风险问题。增强注册会计师的专用资本，发挥产权激励功能，推动事务所与注册会计师的和谐快速发展，这些条件的满足并不是单一的激励模式所具备的，要实现和保护注册会计师的人力资本产权，必须要从多维度建立一个长效的激励机制;为此，本文建议事务所综合提出一种较全面并能长期对注册会计师产生激励
13、效用的模式，为此我们认为，事务所对注册会计师的激励机制的设计主要从以下几个方面着手。 一、目标管理 目标管理是一种程序或过程，它能使事务所与注册会计师一起商定组织的共同目标，由此确定事务所与注册会计师的共同责任与分目标，并且把这些目标作为事务所经营、评估和奖励注册会计师的标准，作为指导注册会计师职位晋升的依据，并且根据这些目标建立对注册会计师的激励措施。在具体的实务当中，事务所可与注册会计师商定事务所发展的总目标，然后根据不同层次的注册会计师分别商定其分目标以及在事务所总目标实现过程中各层次注册会计师应负的责任，将总目标层层分解到各审计项目部及注册会计师个人。当某一时期目标实现后，事务所与注册
14、会计师重新商定新目标，如此循环往复，能够使事务所对注册会计师的激励机制具有长期性，通过短期目标的完成来实现事务所发展的长期目标。 二、实现人力资本产权 根据人力资本产权理论，对人力资本的任何权利都包含两部分内容:权能和利益。对事务所而言，权能是指人力资本产权主体注册会计师对其所拥有的人力资本的权利或职能，即注册会计师怎么做、工作的努力程度等。所谓利益，则是指人力资本对注册会计师的具体效用、或者说是带来的好处，可称为收益权，即注册会计师行使其权能应获得收益的权利。在人力资本产权实现的过程中，权能和利益是不可分割的。利益是注册会计师行使其权能的目标，权能是实现利益目标的手段。人力资本产权的实现包括
15、两个方面:一是人力资本所有者所拥有的人力资本产权的实现，即注册会计师个人目标的实现;二是事务所拥有的那部分人力资本产权的实现。其中第二部分很容易被忽视，事务所拥有的人力资本产权是指事务所按支付给注册会计师工资，取得合同期内对人力资本的使用权来实现事务所目标。这就要求我们在目标管理当中既考虑注册会计师目标的实现，也要考虑事务所目标的实现。只有两者同时实现才能有效发挥激励机制的作用。因此事务所对注册会计师的激励也主要从这两方面着手。 (一)权能方面的激励 人力资本如果离开了积极性和主动性，将一钱不值。因此，在权能方面，设计有意义的工作并对其进行有效的组织和增加注册会计师的知识存量，可以提高注册会计师对其工作的认知度，提高其工作积极性，充分发挥人力资本的作用。 首先，设计有意义的工作。将事务所目标与注册会计师个人的优点和长处集合起来，提出明确的任务要求，并且让注册会计师明白该任务的重要性。由于所设计出来的工作要由注册会计师来完成，因此，事务所应充分考虑注册会计师心理的、经济的、生理等方面的需求如有意义的工作要建立及时的反馈机制，让注册会计师知道他们的执业质量及存在的问题，以帮助对其工作的有效机制，提升工作能力。另外，我们还应
