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1、答辩论文建立科学的绩效考评体系 发挥绩效工资的激励作用【摘要】我国事业单位已经全面实施绩效工资制度,这对我国事业单位的发展产生了空前的影响。绩效工资的实施真正地将考核与工资结合在一起，极大地调动了广大事业单位干部职工的积极性。本文以本县绩效工资实施情况为例，比较全面地分析了绩效工资的实施效果及产生的相应问题，并针对相应问题提出一些工作设想。 【关键词】事业单位；绩效工资；效果分析；工作设想【作者简介】本人，（1979-），男，山西省本县人，现工作于本县劳动监察大队，经济师，研究方向：人力资源管理随着本市财政局、本市人事局关于预发本级公务员第三步调整提高津贴补贴和义务教育学校提高绩效工资的通知财
2、综（2012）41号文件的下发，本县义务教育阶段教师将第三次提高绩效工资标准，也就意味着事业单位绩效工资从2008年12月起已经实施5年了，5年来绩效工资实施情况如何？效果如何？现以本县绩效工资实施为例，探索一下如何更好地发挥绩效工资的激励作用。 一、本县绩效工资实施情况本县绩效工资的兑现按照本市统一安排，控制总量，分步实施的原则，现所有事业单位全部兑现了绩效工资，具体情况如下：1、本县分布实施事业单位绩效工资具体时间和标准2009年10月为义务教育阶段教师兑现绩效工资，标准为专业技术岗位助理级1000元，中级1400元，副高1700元，管理岗位和工勤岗位参照公务员标准。退休人员同时发放生活补
3、贴，补贴标准为在职人员的75%。执行时间为2008年1月。其它事业单位享受临时津贴，标准为670元。2010年10月为义务教育阶段教师调整绩效工资标准，标准为助理级1500元，中级2000元，副高2360元，管理岗位和工勤岗位参照公务员标准。退休人员同时发放生活补贴，补贴标准为在职人员的75%。执行时间为2010年1月。其它事业单位享受临时津贴，标准为970元。2011年6月为公共卫生事业单位单位兑现绩效工资，执行时间为2011年4月。标准同上。2011年12月为其它事业单位单位（包括高中、幼儿园教师）兑现绩效工资，执行时间为2011年4月。标准同上。2013年3月为义务教育阶段教师第三次调整
4、绩效工资标准，标准为助理级1700元，中级2300元，副高级2710元，从2011年1月予以补发，管理岗位和工勤岗位参照公务员标准。退休人员同时发放生活补贴，补贴标准为在职人员的70%。其它事业单位标准不变。二、绩效工资实施效果分析绩效工资实施5年来，激励效果明显，具体来说：（1）绩效工资的实施从客观上调动了广大事业人员的工作积极性。这一方面得益于绩效工资分成基础绩效和奖励性绩效两部分，另一方面也得益于绩效工资大大提高了事业人员的待遇。（2）绩效工资的实施缩小了广大事业单位和公务员之间的收入差距，有助于社会的安定团结。收入的多少直接关系到广大干部职工的切身利益，公务员与各事业单位的收入差距成为
5、当下流行的热议话题。绩效工资的实施缩小了这种差距，如：在实施绩效前，一名普通公务员的津贴补贴为1500元，一名事业人员的为970元，二者月差530元。（3）绩效工资的实施正逐渐打破大锅饭格局，多劳多得，不劳不得，使得单位内部分配更加灵活多样。绩效工资的奖励性部分就是它的制度保障，而单位在人员工资上的话语权，也便于更好的管人用人。（4）绩效工资的实施正逐渐淡化职务级别、职称、工人技术等级的影响，引入竞争机制，低职称者做的好也可以和高职称者有拿一样的工资的机会。（5）绩效工资的实施与考核工作的结合，使单位工作风气有所改善，工作效率得到提高，为事业单位管理提供了一条新的途径。三、绩效工资实施中存在的
6、问题1、奖励性绩效工资比例难以调动广大干部职工的创造性 按现行奖励性工资占总绩效的30%。其设置的目的是为了更好激发广大职工积极性和创造性。这一比例以中级职称为例：基础绩效为每月1610元，奖励性绩效为690元。比例偏低，还无法真正调动广大干部职工的积极性和创造性。而且在实际分配中，我们发现调动干部职工工作积极性、事务性的相关绩效考核指标占了绝大多数，而调动广大职工创造性的奖励性指标偏少。在当下实现“中国梦”的大背景下，鼓励和提升广大干部职工的创造性显的尤为重要。 2、绩效工
7、资考评体系简单粗放 干部职工绩效工资要根据绩效考核的结果发放，而建立科学、可行的绩效考核体系则是绩效考核的基础与核心。这意味着,如果事业单位管理层不能对干部职工的工作绩效进行客观、公正地评价,绩效工资就不可能提升干部职工的工作积极性，而且会有反作用。所以,选择何种绩效考评方式,决定着事业单位绩效工资改革实践的成败。但是令人头疼的是，事业单位工作千差万别，各有特点，很难拿出一个统一的标准和模板来。如义务阶段的教师，教师的工作是教书育人，不仅要教给学生知识也要塑造学生优良的品德和健全的心理。教师工作过程的独立性、创造性以及工作成果的相对滞
8、后性为教师工作的考评带来巨大困难。此外，在考核指标的设计及其量化过程中，还得把握不同学科之间的差异性。如存在主科、副科之别等等。现行的绩效考核往往还将教师的日常考勤、班主任津贴、期中期末考试成绩等做为主要考核目标，这种考核内容与我国多年来素质教育的要求还是存在不小的差距。 3、绩效工资兑现各类人员存在差距，落实工作需要加强 新一届中央领导集体已经产生，李克强总理强调要给人民群众一个公平的竞争环境，要一切以民生为本。但现有情况是，即使在体制内，公务员、义务教育阶段教师和其它事业单位人员之间的待遇存在着巨大的差距，
9、这种差距已经到了影响干部队伍稳定的程度。以本县为例，绩效工资兑现并没有纳入公办幼儿园，从而导致我县所有公办幼儿园没有公办师资，而相继倒闭。从我列出的绩效工资兑现时间表为例，绩效工资兑现分了三类人员，第一类是公务员和义务阶段教师，第二类是公共卫生口事业人员，第三类是其它事业人员。这种兑现方式作为绩效工资改革之初的一种过渡形式无妨。但在2011年12月在所有事业单位都兑现了绩效工资的情况下，市局在第三步调整公务员津贴补贴和绩效工资标准时仍分类兑现，此举值得商榷。在实际工作中，已经有其它事业单位人员“三等公民”之说。而且，公务员和义务教育阶段教师是从2008年全程享受绩效工资待遇，但其它事业单位人员
10、从2011年4月起享受，之前的是否需要补发呢？ 4、部分单位绩效工资兑现仍存在平均分配的问题现行绩效工资分基础性绩效和奖励性绩效两部分。这一分类方法，造成一种先给70%，另外30%年底给的印象。许多事业单位，特别是一般事务性单位往往很难说谁做的好，谁做的不好，这样就造成奖励性绩效部分又对号发放的问题。5、各单位体制变换流转的问题近年来，事业单位参照公务员管理有逐步深入、扩面的趋势。在工资兑现中，我们发现有很多人反映参公后，工资变少了，许多人甚至不愿意参公。这是因为，这部分人员都有中级职称，甚至副高级职称，参公后工资变为普通科员，月均少600元左右。参公政策很明确职称不能兑现，因此，参公单位的审
11、批又引发了新的矛盾。四、工作设想和思考1、对事业单位进行分类，并实施不同比例的奖励性绩效工资借着“大部制”改革和事业单位改革的东风，我们建议可以考虑按事业单位的分类，实施不同的基础性绩效和奖励性绩效的比例。如公益性事业单位，可考虑按8：2。而教育部门可考虑按6：4。科研等部门可按5：5等设置不同的绩效工资比例，从而更好地鼓励干部职工创新。2、建立更加高效的绩效考评体系没有一个公正、合理、科学的绩效考评体系，绩效工资的实施就毫无意义。因此，我们建议，可按事业单位的不同性质、类别，由上级主管部门先行制定一套科学的考评标准。该标准的考评分占事业单位工作人员总考评分的60%70%。在此基础上，各事业单
12、位再自行制定一些考评标准，加大考评的可操作性和科学性。3、加大财政投入力度，保障绩效工资的实施“同工同酬”是我国薪酬制度的基本原则。各事业单位做为政府部门的重要组成部门，应该得到相应的待遇。我们建议，在提高绩效工资标准时，应将各单位、各类人员一并考量，不要分三六九等，从而引发新的社会矛盾。4、将奖励性绩效工资变换性质，不再与个人挂钩我们设想将绩效工资分为个人绩效工资和单位绩效工资两个部门。即现有绩效工资中基础性部分归个人所有，按月发放。而奖励性绩效工资归单位所有，从所有权上与个人脱钩，由单位分配。当然，各级主管部门也要相应地做好这单位绩效工资的监管工作，做到专款专用。5、建立机构体制流转中各级
13、各层次人员的工资比照办法我们建议参照军转干部相应标准，如军转干部专业技术级别在转入地方公务员单位时，可按相对应级别执行公务员待遇。随着事业单位绩效工资发放，专业技术职称做为工资发放的标准执行。因此，在上文提到的参公问题上，参公人员可按相应的专业技术职称对应相应的公务员标准兑现待遇。如：中级职称可参照公务员非领导职务正科待遇兑现工资。总之，实施好事业单位绩效工资关系到广大干部职工的切身利益，同时，也是关系到事业单位可持续健康发展的大事，如何将绩效工资的激励作用发挥到最大，还需要我们做更多的探索。【参考资料】1、本县人劳局、财政局、科教局关于报请批准本县义务教育学校实施绩效工资办法的报告；2、本县人社局、财政局关于印发本县事业单位实施绩效工资办法的通知浑政人社字（2011）19号；3、本市财政局、本市人事局关于预发本级公务员第三步调整提高津贴补贴和义务教育学校提高绩效工资的通知。5
