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1、跨国公司人力资源管理,田 力 Q Q: 275890307 E-mail: tlali88 Mobile: 13820138279,我国跨国公司的海外发展趋势,我国跨国公司的海外发展趋势（续1）,2010年上半年中国市场共完成238起并购交易，披露价格的195起并购交易总金额达119.37亿美元。 上半年，海外并购延续2009年以来的上升态势，共完成30起交易，超过2009年全年的并购案例数；涉及金额66.77亿美元，同比增长158.6%。 从行业分布来看，海外并购仍以能源及矿产行业为主导，共完成11起并购交易，涉及金额54.98亿美元，占海外并购总金额的82.3%。 中国海洋石油有限公司以3
2、1亿美元收购阿根廷油气领军企业Birdas 50%股份，成为上半年并购规模最大的一起交易。 武汉钢铁（集团）公司以8.00亿美元收购赞比亚的赞比西煤矿40.0%股份。 武汉钢铁集团公司以4.00美元收购巴西MMX公司21.5%的股份。,我国跨国公司的海外发展趋势（续2）,联想收购IBM台式机和笔记本电脑 2004年12月8日，联想集团以17.5亿美元的总代价(现金6.5亿美元，股票6亿美元，承担5亿美元负债)收购IBM个人电脑事业部，收购的业务为IBM全球的台式和笔记本电脑的全部业务。 协同效应 国际化战略,思考1：我国企业国际并购的思考,国外企业如何适应全球的政治、经济、文化和法律等环境？
3、面对国际环境和国际人力资源，人力资源管理政策和实践会遇到什么新的问题吗？ 跨国企业的人力资源管理者该如何应对？,日本的地震、海啸和核泄漏,地震引发的海啸造成了灾难性的后果 人、财、物的损失 全球经济的影响：日元会大量回流，引发国际汇率的变化 许多工厂（如本田、丰田）相继关闭了地震灾区的工厂。 这样的环境下，日本的国家和跨国企业会如何调整自己的战略和人力资源配置呢？,思考2：动荡的国际环境下企业如何行动,各国的企业发展与国际市场变化越来越紧密 变化的范围越来越宽泛，且难以预测 美国的经济危机、 世界范围内的地质灾害 全球资源的争夺越来越激烈 物质资源（阿根廷与英国之争、钓鱼岛之争） 人力资源的争
4、夺白热化（李开复、猎头公司） 成熟的和有效的IHRM是什么？该如何实现？,本课程的内容安排,国际人力资源管理模式及导论 国际企业的跨文化管理 国际企业的人力资源战略管理 国际企业的人力资源招聘管理 国际企业的绩效管理 国际企业的激励与薪酬管理 国际企业的培训与开发,主要参考书目,彼得.J.道林等 第五版 中国人民大学出版社 教育部高校工商管理类教学指导委员会双语教学推荐教材 出版时间：2010-1-1 定 价：￥39.00,林新奇 中国人民大学出版社 复旦博学21世纪人力资源管理丛书 出版时间：2004-7-1 定 价：￥39.00,作 者：埃文斯，帕希科，巴苏科斯 出 版 社：机械工业出版社
5、 出版时间：2007-1-1 定 价：￥58.00,1. 国际人力资源管理模式,1.1各国HRM模式及比较 1.1.1 美、日两国企业HRM模式 1.1.2 中国HRM管理与开发状况 1.2 国际HRM概念和特点 1.3 影响国内和国际HRM差异的因素,1.1 美、日企业HRM模式 1.1.1 美国HRM模式,文化,英雄主义,理性主义,个人主义,自由流动，强调考评能力，晋升迅速，鼓励创新和竞争,一切管理都化作标准，用指标来体现，用数字说话,市场化配置 劳动力市场非常发达 凭借个人能力实现职业流动或者职业转换,人力资源外包 人力资源行政性事物：福利与津贴，档案保存，工作安置与咨询，信息系统等。
6、集中精力于更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成,HRM的高度专业话和制度化 岗位说明书非常具体清晰：分工，职责，权利和突发性问题的处理过程和政策都有具体的规章制度 职务分工细腻，,激励方式 物质激励为主 合理拉开员工的收入差距 对技术专长、管理专长的员工提供优厚的经济条件，相反，则提供政府规定的基本工资。,美国HRM的新特点 HRM管理模块视角,招聘管理,培训管理,薪酬管理,绩效管理,非常重视招聘质量,重能力不重资历，采用SMART原则,1.岗位工资参考市场调查数据，公司战略和对求职者的要求。 2.福利条件好。 3.全民持股：限制性股票 4.健康投资计划,1.培训的衡量标准：企业竞争能力和
7、适应市场需要 2.培训形式多元化、 3.培训与开发相结合,1.1.2 日本的HRM模式,企业文化的影响,团队精神 1+12,“”和为贵“”,员工参与 目标管理 职工建议制,经营理念 文化的强弱 共同的价值观,双重目标约束管理模式 维持目标：静态:HR的数量、质量和结构 发展目标：动态:生产力变化的连续性要求,终身雇佣制为基础，发展多样化的雇佣方式 存在的前提条件 法人资本主义 职工持有企业的股票,以年功序列制为基础，发展复合型工资管理 年功序列制 发展复合工资管理： 不同身份，雇佣形式和期限的差异，工资结构不同 业务型工资、工作性型工资和职务型工资 奉行业绩注意，推行职务能力工资制，导入年薪制
8、。,提倡能力主义，创造自由发展空间 提倡人的相互尊重，尊重能力 提倡人性的回归,注重对职工的培训教育 经营即教育 不仅从企业利益出发，兼顾员工的自我实现 着重培养“经济型”、“未来型”和“国际型”人才,日本企业HRM模式的挑战 日本企业HRM有效性的重要条件不存在 经济持续低迷- 经济长期低迷使得终身雇佣制、年功序列工资外部条件不存在 高科技产业的发展 贷款和投资严重紧缩 日本企业HRM模式的转变趋势,年功序列工资,能力为主的报酬制度,终身雇佣制度,灵活的劳动力市场,1.1.3 中国HRM管理与开发状况,对HRM的作用认识不够（劳动密集；对HR重视不足；不重视长期规划） HR开发重点不当，方式
9、欠佳 积累机制不健全，HR流失严重 人力资源开发与积累的动力不足,1.1.4 中国和西方HRM比较,HRM前提的差异 契约形式不同：合同契约与心理契约 对权利的理解不同 对人尊重的方式不同 沟通方式的差异 对待规则的态度不同,HRM的方法论不同 企业最高管理者缺乏HR知识和技能 企业最高领导者要按规则办事 正视心理契约的作用 倡导开放式沟通 设计侧重于集体的激励机制,1.2 国际人力资源管理概念和特点,1.2.1国际人力资源管理概念 跨文化人力资源管理：指企业在国际化经营中对来自 不同文化背景，具有文化差异的人力资源进行获取、融合 、保持、培训、开发和调整等一系列的管理活动和管理过 程。 国际
10、人力资源管理,1.2 国际人力资源管理概念和特点（续1）,1.2.1 国际人力资源管理的特点 特点1：管理对象更加多元化,外派（Expatriate） International Assignees国际代理人 An expatriate is an employee who is working and temporarily residing in a foreign country. 派回 （Inpatriate） Transfer of subsidiary staff into the parent country operations.,Parent-country HQ/opera
11、tions,Subsidiary-operation Country A,Subsidiary-operation Country B,HCN,HCN,PCN,PCN,TCN,特点2：实践内容更加复杂,1.3 影响国内和国际HRM差别的因素,影响国内和国际HRM差别程度的因素,The cultural Environment 酒文化、差不多主义 裙带关系和槟榔案例,The industry within which the multinational is primarily involved 案例ZARA, H&M,Extent of reliance Of the multinationa
12、l on Its home-country or Domestic market,Complexity involved In operating in different Countries and employing Different national categories Of employees,Attitudes of senior management,Domestic and international Activities of the HRM function,讨 论,讨论内容：挑选一家跨国公司，分析其发展战略以及国际人力资源管理实践； 挑选要求： 选择好公司以后尽快报给班
13、长筛选一遍，然后发给我，最终确定选定的公司； 每个小组分析的企业不重复，可以是同一个行业，最好是不同行业。 讨论形式： PPT展示： 内容包括：公司的整体介绍；产品或者服务的特点；公司的全球战略和国际化形式；IHRM的显著特征并举例分析。 PPT在10-20页之间，每页文字有条理而不是堆砌。 分组讲演：每个组选一人，8分钟以内，同组成员可以补充2分钟。 讨论时间：4月19日,2.1 跨文化管理的作用 2.1.1 跨文化对国际企业的挑战 2.1.2 跨文化管理对国际企业员工的激励 2.2 跨文化的人力资源管理 2.2.1 基于美国文化背景的企业人力资源管理 2.2.2 基于日本文化背景的企业人力
14、资源管理 2.3 中西管理思想下的人力资源管理 2.3.1 中国传统的管理思想 2.3.2 西方的人力资源管理思想 2.3.3 东西方管理思想的比较 2.3.4 中国人力资源管理的未来,2. 国际企业的跨文化管理,2.1 跨文化管理的作用,2.1.1 跨文化对国际企业的挑战 国际企业面临的跨文化现象 迪尼斯乐园在法国的“滑铁卢”？ 文化冲突？ 文化对管理的各个方面都有影响？ 跨文化造成的员工流失 现象：李开复，戴尔数位高层投奔联想 事实：中国高管人才流动率比全球平均高25% 问题： 高管流动带动整个团队跳槽 对于知识型企业的损失最大,员工流失造成的影响 企业人才资源成本损失 非核心员工离职（T
15、urnover）的替换成本为员工年薪的1.5倍 成本损失：初始成本：获得和开发人资造成的开支 更替成本：人才流失后需新人替补产生的开支 弗莱姆霍尔茨的人才更替成本模型,2.1 跨文化管理的作用（续1）,职位更 替成本,获得员工 的成本,培训和 学习成本,离职成本,2.1 跨文化管理的作用（续2）,降低企业工作绩效 离职前心不在焉：三国“徐庶” 关键岗位的重大影响 离职和重新招募的员工的差异性 损害企业形象 员工炒了企业鱿鱼会损害企业形象和失去顾客忠诚度 离职人员会传播企业的负面言论 影响企业的发展战略 集体跳槽 商业机密的流失 短期内无法替代优秀人才 流失的人才自己创业或加入竞争对手的企业,2
16、.1.2 跨文化管理对国际企业员工的激励作用 跨文化管理对员工激励的影响,2.1 跨文化管理的作用（续3）,需要,动机,行为,个体需要,价值系统,环境,国际企业的 激励行为,2.1 跨文化管理的作用（续4）,工作价值观不同 乔治.英格兰的研究：文化如何影响工作价值观 “工作是生活的中心”的排序：日本以色列美国比利时德国英国 工作目的的价值判断决定了员工的需要类型 微观：员工的需要+文化需要 亚文化的摩擦与冲突,2.1 跨文化管理的作用（续5）,跨文化管理对国际企业员工的激励作用 有利于形成共同的价值观 有利于民族文化与传统激励理论的统一 传统激励理论+民俗风情+文化传统 有利于国际企业正视文化差异，促进文化融合,2.2 跨文化的人力资源管理,2.2.1 霍夫斯泰德的文化模型,权利距离,不确定性规避,集体/个人主义,长期与 短期取向,男性化/女性化,指对于战略的看法或是否具有长远的眼光和工作计划。,权力距离:不同国家在对待人与人不平等这一基本原则问题上的态度，包括员工是否敢于表达与其管理者相反的
