项目管理5人力资源资料

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1、,第五章 人力资源管理,1,第一节 人力资源计划,一、人力资源的概念 人力资源指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人总和，包括数量和质量两个方面。,2,-某一时间内一个国家或地区的人力资源数量的内容，主要包括以下几个部分： 1）劳动年龄以内的在业人口。（男16-60岁/女16-55岁） 2）未达劳动年龄但已从事社会劳动的就业人口。 3）超过劳动年龄仍继续从事社会劳动的就业人口。 4）劳动年龄内的失业人口。 5）劳动年龄以内的从事家务劳动的人口。 6）劳动年龄以内的在学人口。 7）劳动年龄以内的军队服役人口。 8）劳动年龄以内的其他具有劳动能力人口。 13 属于社会在业人口

2、，是已在利用的人力资源； 14 表现为社会经济活动人口，属于现实劳动力供给， 是现实的人力资源； 58 尚未形成现实的劳动力供给，属于潜在形态的人力资源。,3,4,人力资源与其他资源的包含关系,人口资源：一个国家和地区的人口总体。 劳动力资源：一个国家和地区的处于“劳动年龄”以内的人口总和。 人力资源：一个国家和地区具有劳动能力的，能够为社会创造财富从事智力劳动和体力劳动的人口总和。 人才资源：一个国家和地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总和。,劳动力资源,人力资源,人口资源,人才资源,5,人力资源和其他资源的数量关系,人口资源突出人的数量； 劳动力资源突出劳动者的

3、数量； 人力资源是人口数量和质量的统一； 人才资源突出人的质量。,人才资源,劳动力资源,人力资源,人口资源,6,二、人力资源管理,、人力资源管理概念 对组织内部人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以改善个人、团体和组织的效率，实现个人和组织的发展目标。,有效开发：智力开发、素质提高、能力发挥、潜力挖掘 合理利用：发现、鉴别、选拔、分配、使用 科学管理：预测、规划、组织、培训 管理目的：组织和个人的发展，目标实现,通过人帮助公司实现战略目标!,7,、人力资源管理的内容,人力资源规划。 工作分析。 招聘录用。 绩效管理。 薪酬管理。 培训开发。 劳动关系管理。,8,3、常见的人力资源管理部门

4、的组织结构,9,10,11,、传统人事管理与人力资源管理的区别,一位职业经理人形容传统人事管理与人力资源管理的区别： 传统人事管理把人看作蜡烛，不停地燃烧直至告别职业生涯，强调企业目标的实现； -人力资源管理把人看作蓄电池，可以不断地放电、充电，强调人的潜能的不断开发和利用，强调实现企业价值和员工个人价值的双赢目标。,请阅读P174案例,12,传统人事管理与人力资源管理的区别,13,14,三、人力资源计划 、岗位分析（工作分析）,中国古代寓言:西邻五子 西邻有五子,一子朴,一子敏,一子盲,一子偻,一子跛。西邻将质朴的儿子安排种地,将机敏之子安排经商,让双目失明的去卜卦,令背驼的搓麻,安排跛足的

5、纺线。结果,五个儿子各得其所。,15,岗位分析的定义 在项目实施前，对各个岗位的工作性质、要求、内容、环境及管理方式进行描述，保证项目实施后各项工作能有条不紊地进行。 即对某特定的工作作出明确的规定，并确定完成这一工作所需要有什么样的行为的过程。也叫做职务分析、岗位分析。,16,岗位分析的主要内容： 对工作本身作出规定，即工作描述或职务描述； 明确对工作承担者的行为和资格要求，即工作说明书或职务规范。,17,岗位分析的目的 工作分析可以为解决以下问题提供答案： 员工需要完成什么样的工作； 此项工作将在什么时候完成； 此项工作将在什么地方完成； 如何完成此项工作； 为什么要完成此项工作； 完成此

6、项工作需要具备哪些条件。,18,实例一：美国Midway医院护士工作说明,工作说明书和工作规范,19,20,实例二：请阅读P178钢筋工工作说明书,21,、确定人力资源需求 根据项目工作分解结构确定项目对人力资源的需求状况。,根据WBS的结果从最低级开始确定人员,根据工作内容和专业性质进行人员分类,根据进度安排确定各类专业人员需求的时间,22,员工招聘概述 员工招聘的方式 员工招聘的程序 员工招聘的测试方法,主要内容,第二节 人力资源招聘,23,一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反映。 斯蒂芬.P.罗宾斯,24,预览案例：北电网络的招聘策略,北电网络是一家有着

7、百年历史的世界著名电信公司，它能够在通信进入网络数据时代的今天，能够始终保持其行业领先地位，除了它不断创新，快速变革的经营战略外，它的人才战略也是保证其持久竞争力的一个重要原因。 招聘从内部开始内部招聘一直是公司重要的人事政策。公司提倡从内部选拔高级经理，北电网络在全球的各公司都建立有内部人才库，内部招聘为员工提供了职业发展的机会。这也成为公司吸引人才的重要因素。 多种渠道发现和吸引人才北电网络招聘员工的途径和方式是多样的：报纸广告、 员工推荐、猎头、校园招聘等。公司会根据招聘需求和招聘人才的特点，选择最有效的招聘方式。高级管理人才一般通过猎头公司招聘。一般员工通过广告招聘和员工内部推荐。公司

8、经常到大学进行招聘讲座，在毕业生中选择优秀学生，但是北电网络招聘的应届大学生为正式员工的并不多，更多的是有经验的专业人员。,25,员工推荐在北电网络公司的所有招聘方式中，员工推荐是最有效的方式之一。公司建立了一种内部推荐奖金制度（Employee referral Program）， 员工推荐来的人如果被北电网络录用，北电将会给推荐者一定金额的奖励。员工内部推荐的流程是：先由需要用人的经理提出用人需求，人力资源部将此信息进行内部招贴，企业内部的员工知道有这个用人名额，就可以将自己认为合适的人选推荐到公司来，公司的用人经理和人事部门面试人员通过面试，觉得被推荐人适合岗位要求，就可以录用。这种招聘

9、速度非常之快。但是推荐进来的员工要经过3个月的试用期，如果符合公司的要求,推荐人就可以拿到奖金。员工推荐最大的一个好处是免去一些背景的考察，这种方法很有效。 人才库构建潜在新员工供给来源：北电网络公司有一个丰富的人才库。凡是到公司求职但没有被录用的人，公司都会给他们建立档案，一些优秀的面试者因为没有相应的位置未被录用，人力资源部通常会跟他们保持不断地联络，一旦有合适的空缺职位立刻与他们联系。 快速招聘，满足公司发展的需要,26,思考题：,北电网络的招聘有哪些策略？ 为什么他们会选择这样的招聘策略？,27,一、员工招聘的概念,1、定义 员工招聘就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选

10、出企业需要的人员予以录用的过程。它包括征召、筛选和录用三个阶段。,员工招聘工作主要在以下几种情况下提出： 新组建一个企业。 原有企业由于业务发展，而人手不够。 员工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需要及时补充短缺专业人才。 企业内部由于原有员工的调任、离职、退休或死伤出现职位空缺。,28,2、影响招聘活动的因素,-外部影响因素： 国家的法律法规； 外部劳动力市场； 竞争对手。 -内部影响因素： 企业自身形象； 企业招聘预算； 企业的政策。,29,、工作申请表（示例）,30,、选人标准,技术标准：根据岗位技术技能要求挑选人，以免在岗位与人员配置上出现技术性的偏差； 品质标准： 一是人格特性

11、测试，识别申请者的性格适合什么样的工作。一般包括：外向度，情绪稳定性，亲和力（团队意识、善于助人），对新事物的开放度，敏感度、容纳不同的意见和经验等。 二是道德水准：诚实、守信、有无基本的法律意识和社会行为规范。 文化标准：对企业文化的一种认同度（海尔的员工与企业文化成就了海尔）。是不是企业的志同道合者。,31,示例一：微软一流公司，一流人才,在微软，员工分为两类：产品开发人员（顶尖人员、核心员工）；非产品开发人员（一般员工） 微软绝对不降低选人标准，特别是产品开发团队。 盖茨认为，开发软件就必须依靠那些“非常年轻却几乎没有什么经验的人”。当微软的员工平均年龄上升到30岁以上的时候，将应届毕业

12、生的比例提高到80%。 用人原则是用一个二流的人比用错人还糟。因为一个二流的人一旦在公司占了一个位子，你就很难让他走开。,32,示例二： AT&T 选通才，不选专才,从发展看，企业对通才的需求已经超过了对专才的需求，因为，形势变化太快，任何正规教育所培训的专业技能，在很短时间内，都会过时。 美国电话电报公司（AT&T）通过长期观察发现，那些毕业于文史类的学生，在管理岗位上，和毕业于管理专业的学生干的一样好，有的甚至超过他们。 原因：专业知识更新快，非专业毕业生知道自己专业基础差，肯学习；非专业学生受以往专业训练的束缚少，一开始就接触最新的知识，有进一步塑造和发展的空间。,33,二、人力资源的招

13、聘方式 、内部招聘 外部招聘,34,外部招聘的渠道与方法,Employee referrals 员工推举,Applicant-initiated recruitment 申请者自荐,Help-wanted advertisements 征人广告,Public agencies 公立职业介绍所,Private agencies 私立职业介绍所,Executive search firms 猎头公司,Campus recruiting 校园招聘,外部招聘,On-Line 在线,35,示例一：BP公司招聘,BP公司是全球最大的石油、化工及能源集团之一，2000年7月10日，BP阿莫科公司与嘉实多公司

14、合并其全球业务以形成一个世界级的润滑油及相关服务的公司，管理拥有独特、创新产品品牌的组合。为满足公司在中国业务的发展的需要，我们诚邀高素质、能够自我激励的人力资源专员加盟车辆油品部！ 人力资源专员（天津） 任职者将负责天津地区办事处的人力资源及行政工作，支援华北地区的招聘、培训、社会福利缴纳、员工沟通及其他相关人事行政工作。,36,要求：,大学本科学历 两年以上人力资源工作经验，有跨国公司工作经验者优先 出色的沟通技巧及团队合作精神 成熟、独立、社会责任心强、能自我激励 熟悉电脑操作 良好的中英文书面及口头表达能力 我们提供有竞争力的薪酬待遇及良好的职业发展的机会。应聘者请于两周内将本人履历、

15、学历证书及身份证复印件、目前及期望的薪水、联系方式等情况寄往： 上海市南京西路1266号恒隆广场9层 BP石油（上海）贸易有限公司人力资源部 邮编：200040 （请在信封上注明应聘职位）,37,工作经历: 八年以上房地产企业管理的经验 教育程度: 企业管理类本科以上学历 (MBA学历着优先考虑) 技能倾向: 熟悉国家房地产和建筑工程等方面的法规 成功运作三年以上的房地产开发的经历 具备较强的沟通、协调、公关及独立处理事物的 能力 掌握房地产市场的运营模式和敏锐洞悉房地产市场的走势、动向 最好有大型房地产公司高层管理三年以上的经验,示例二：南京国际贸易中心100 万元招聘副总经理的条件,38,

16、、内部招聘与外部招聘的利弊,39,专家认为：一般来说，内部提拔人才适合发展状况良好的公司，而从外部招募则适合公司运营出现问题或需要变革的企业。,40,三、员工招聘的程序,确定招聘人员的类别,了解求职者背景,选择招聘方式,笔试,面试,确定候选人,应聘谈判,签订聘用合同,41,示例一：某商业银行从学校招聘会计员的招聘过程。 校园面谈（招聘人员） 有目标的选拔面谈（人事部门） 有目的的选拔面谈（地区经理） 再次的选拔面谈（分行经理） 模拟测评 决策 品行能力检查 体格检查 提供工作,42,50,100,150,200,1200,录用者,被提供职位的应聘者（2:1）,被面试的应聘者（3:2）,被邀请的应聘者（4:3）,被吸引的应聘者（6:1）,招聘产出金字塔,43,示例二：丰田公司的全面招聘体系,-丰田公司招聘体系的目的：招聘最优秀的有责任感的员工。 -丰田公司全面招聘体系分六个阶段： 1. 辅导和接受应聘。