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1、现代企业人力资源管理概论复习大纲第一章人力资源管理基本概念与原理一、人力资源概念：P4人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的目标。二、人力资源六特点：P4易考多选1、自有性 2、生物性 3、时效性 4、创造性 5、能动性 6、连续性三、人力资源管理基本原理（10种类型，掌握其内容及例子）:P9-14易考单选1、战略目标原理 2、系统优化原理3、同素异构原理 4、能级
2、层序原理5、互补优化原理 6、动态适应原理7、激励强化原理 8、公平竞争原理9、信息激励原理 10、文化凝聚原理四、人力资源管理中常见的误区（10种，掌握其内容及例子）P14-18易考单选1、晕轮效应 2、投射效应 3、首因效应 4、近因效应 5、偏见效应 6、马太效应 7、回报心理 8、嫉妒心理 9、戴维心理 10、攀比心理五、人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。六、效率指某种活动功率的高低、速率的快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少；效益指某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比；效果是一经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价；七、人力资源管理
3、未来的发展趋势：（简述）1、是管理原则上同时强调个人和集体；2、是管理方法上同时强调理性和情感；3、是在领导方式上同时强调权威和民主；4、是在考核晋升上同时强调能力与资历；5、是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益。八、人力资源管理经历的几个发展阶段：人事管理阶段、人力资源管理阶段、战略性人力资源管理阶段四、人力资源管理基本原理：（单选多选）战略目标原理是指组织的最高决策层根据组织面临的外部环境和内部条件，制定出组织一定时期所要达到的总体目标，然后层层分解和落实，要求下属各部门及其主管人员根据组织总目标分别制定出各自的目标、任务以及相应的保证措施，形成一个目标体系，并将目标完成状况作为各部门
4、考核的依据。系统优化原理是从组织的整体系统性质出发，按照系统特征的要求从整体上把握系统运行的规律，对管理过程中各个方面出现的问题进行系统的分析和优化，并按照外部环境的变化和组织内部条件，及时调整和控制组织系统的运行，最终达到实现组织的整体目标。同素异构原理一般是指事物的成分在空间关系上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。晕轮效应又称哈罗效应，是心里学家安德森1968年通过对影响感认上印象概推的主要因素基础上提出来的。投射效应是指当人们需要判断别人而对其不甚了解的情况下，较易认为其他人具有自身相同或相近的特性和爱好。首因效应是指对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定式，而且
5、这一印象在以后较长时期内不容易改变。近因效应是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现来对人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。偏见效应是指领导者从某种不当的观念和偏见出发，纯主管地对人和事情作出判断的一种心理现象。马太效应是指对已经有了相当资源或荣誉的人，给予他的资源或荣誉越来越多，产生累计效果。回报心理也称作相互回报行为，它是指人们的一种心理倾向：即喜欢那些他自认为喜欢他的人，讨厌那些他自认为讨厌他的人。九、能位匹配的原理是指根据与人的才能和特长，把人安排到相应的职位上，尽量保证工作岗位的要求与人的实际能力相应、相一致，尽量做到人尽其才，才尽其用，用其所长，
6、避其所短。第二章微观人力资本投资与管理（不纳入考点）第三章企业战略与人力资源战略规划一、人力资源管理理论和实践经历的两次重要转变：人事管理人力资源管理战略人力资源管理P46二、企业不同发展阶段的人力资源战略核心：论述）（1）初创阶段：吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要；制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用，加速企业发展；发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础。（2）成长阶段：进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人才资源数量和质量的需要；完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展；建立规范的人力资源管理体
7、系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的道路。（3）成熟阶段：激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力；吸引和留住创新人才，保持企业新人才基础。（4）衰退阶段：妥善裁减衰退人员，严格控制人工成本，提高组织运行效率；调整企业人力资源政策，吸引并留住关键人才，为企业重整、延长企业寿命和寻求企业重生创建条件。三、企业战略与人力资源之间的关系:P51-52企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营目标，提高企业竞争力的关键所在。1、企业战略是制定人力资源战略的前提和基础。2、人力资源战略为企业战略的制定提供信息。3、人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障四、制定和实施人力资源战略规划的意义
8、：:P54-551、是企业发展战略总规划的核心要件。2、.是组织管理的重要依据3、对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。 4、.有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。五、人力资源战略规划的程序和方法:P59-731、信息的收集、整理2、确定规划期限3、根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求4、对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整六、人力资源外包的内涵与外延:P74所谓外包，是指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的
9、一种管理模式。人力资源管理业务外包，是指在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。七、人力资源外包的影响因素:P79-801、环境因素 2、组织及文化特征 3、人力资源管理系统九、人力资源管理业务外包的选择动机与风险隐患：选择动机：1、能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上；2、可以有效地降低和控制企业的运营成本；3、降低企业风险；4、适用于各个不同发展阶段的企业；5、能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度；6、有助于企业留住优秀员工。风险隐患：1、收费标准问题；2、专业咨询公司的规范经营和
10、专业化问题；3、安全问题；4、员工的利益如何保障问题； 5、可控性问题。十、企业战略分为：成本战略、差异化战略、专一化战略。十一、人力资源战略规划4个阶段：信息收集、整理阶段；确定规划期现阶段；预测供给与需求阶段；反馈调整阶段。十二、人力资源供求平衡是企业人力资源规划的目的。十三、人力资源管理业务外包与企业需要：员工招聘；员工培训；福利和津贴；薪酬管理第四章组织发展与职位设计一、企业的含义：狭义的层次是指有信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体。二、企业组织：实现企业的战略目标，以企业的价值链和主导业务流程为基础，通过职能分解，建立各
11、个部门的协调关系，使承担各种责、权角色的人员有机结合起来的团体。三、企业组织发展的新趋势：扁平化、小型化、弹性化、虚拟化四、职位设计的概念：职位设计是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要。五、职位设计的原则：P87-881、因事设岗原则；2、规范化原则；3、系统化原则； 4、最少职位数原则。六、组织结构设计的原则：1、目标一致原则； 2、精干高效原则；3、分工与协作原则；4、集权与分权相结合原则；5、稳定性和适应性相结合原则。七、职位设计的主要内容：1、工作内容、2、工作职责、3、工作关系。八、职位设计的形式P901、职位轮换 2、工作
12、扩大化 3、工作丰富化 4、以员工为中心的工作再设计九、职位设计方法P9396 1、科学管理法 2、人际关系法 3、工作特征模型法4、HP职位设计方法优秀业绩工作体系：科学管理法+人际关系法5、其它方法-辅助工作职位设计法十、组织结构设计的原则P1001、目标一致原则 2、精干高效原则 3、分工与协作原则 4、集权与分权相结合原则 5、稳定性和适应性相结合原则十一、企业组织发展的趋势：1、扁平化；2、小型化；3、弹性化；4、虚拟化。十二、组织发展的基本内容P105-106组织发展的基本内容：一般包括三个方面：组织方面、技术方面、个人与群体方面1、组织方面传统的组织形式往往是依赖正式的规则和条例
13、、决策的集权化、严格的权威等级、工作责任的狭隘，强调的是遵守程序和规则，被称为“机械式”的组织形式，其实，这种组织的形式在本质上类同于韦伯提出的“官僚体制”。虚拟组织是员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计算机网络一起工作，迅速便利地共享知识。信息网络是虚拟组织的支柱，虽然规模小，但是可以发挥主要商业职能的核心组织。2、员工方面员工方面的组织发展主要是强调以人为中心的理念，在研究中，重视对员工的个人训练和团队建设。3、任务、技术方面任务和技术方面的组织发展强调的是组织任务多样性、完整性和意义，加强工作的责任性和及时反馈工作结果的信息，从而利用工作的本身的激励因素来提高组织的发展，工作生活质
14、量管理就是所能采取的措施之一。第五章员工选聘与面试一、招聘的原则：P1201、公开、公平原则 2、竞争、全面原则 3、能级、择优原则 4、低成本 5、高效率原则二、招聘规划的设计与选择：1、拟招聘的数的确定；2、招聘标准；3、招聘经费预算。三、组建招聘团队的原则：1、知识互补；2、能力互补；3、气质互补；4、性别互补；5、年龄互补。四、招聘经济成本的核算与评估：1、历史成本的核算；2、离职成本的核算；3、重置成本的核算；五、内部招聘的途径P128-129 1、内部提升2、内部调动 3、工作轮换 4、返聘六、外部招聘的途径与方法P131-1381、招聘广告 2、校园招聘 3、人才中介机构 4、网络招聘 5、员工推荐七、内
