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1、春节过后，某知名通信公司北京分公司的财务总监张女士刚度假回来，迎接她的却是一纸劳动合同解除通知书。休假期间，分公司几乎是天翻地覆。新财年伊始，老总迫于业绩压力调职了，一串嫡系中层或下马或平调。凭借出色的专业背景和熟练的业务能力，张女士完全可以平调到任何一个分公司。可令她没想到的是，她与行政总监的一次争执却断送所有机会。 张女士工作一向严谨认真，去年，她审核各部门报销费用时，发现行政部有5000元钱的餐费不符合公司报销规定，她给行政总监发个mail，并直接抄送给主管行政、财务的常务副总。没想到行政总监对她这种沟通方式十分不满，两人发生一次不愉快。 如今，在这次“动荡”中，行政总监由于后台过硬，被
2、调到总部。两人曾经的不愉快演变成一场暗战。最终，张女士也失去另一个机会。 “心累，每天都在临界点上。”这是很多中层经理人的心理写照。张女士不过是成千上万痛苦经理人中的一个缩影。据中科院心理所对不同职业群体压力水平的统计显示，中层管理人员的压力排在第一位。而同事间人际关系紧张是造成经理人产生焦虑的主要因素之一。 身为中层，你是否已经意识到，同事之间的平行关系通常比上下级之间的关系更为重要。 遭遇灰色陷阱推、拖、挡 横向沟通不良是人际关系不好的症状。有关研究表明：经理人有70%的时间用在沟通上，而管理中70的错误却是由于不善于沟通造成的。 如今的经理人管好下属是本分，“管”好老板是艺术，而“管”好
3、同级的中层经理则要看你的本事了。横向沟通一直是中层经理们小心跨越的灰色地带，由于失去了权力的强制性，中层经理往往容易陷入灰色陷阱。 不同职能部门彼此立场不同，什么事都在发生。采购抱怨财务管得太死，财务指责采购不走流程；销售埋怨市场部花钱太多，市场部更是一肚子委屈 公司业务多了，经常需要组成临时项目小组，云集各路精英的项目组谁也不服谁，明争暗斗。身为项目负责人，一不留神，就栽到灰色陷阱里了。 “我看不出来有什么难的，为什么他这么推三阻四，不就请他帮个忙吗？”很多事情不是靠一个部门就能解决的，总会有需要其他部门帮忙的时候。平时横向沟通不畅，准保你关键时刻掉链子。 “推”、“拖”、“挡”往往是横向沟
4、通中遭遇灰色陷阱的警示“标志”。 推：一口回绝，干脆利落。 灰色指数： 高发指数： 许松是掌中万维的项目经理，他负责的新产品线得完全靠市场部来推动，为了此事，他找了市场部经理好几次，可对方称最近新产品排得太满了，现在根本安排不了。眼看着项目期限临近，许松只有干着急的份儿。 拖：缓兵之计，既给你面子，又给自己余地。凡事只要一拖，就注定遥遥无期了。 灰色指数： 高发指数： 踢皮球。看谁的皮球圆，看谁踢得远。出现问题了，每个部门经理拼命推卸自己的责任。以下情景就十分普遍：在一个企业的季度工作会议上，营销部经理说：“最近的销售不好，我们当然有一定责任，但更主要的原因是由于对手推出了更新的产品。”研发部
5、经理紧接着说：“我们最近推出的新产品是少了些，不过这主要是由于研发预算太少了。就那么一点预算还被财务部门给削减了大半。”财务部经理马上接着解释：“公司成本在上升，我们没钱呀！”这时，采购部经理跳起来说：“采购成本上升了20%，是由于中东一个生产铬的矿山发生爆炸，导致了不锈钢价格的急速攀升。”于是，大家异口同声地说：“原来如此。”言外之意便是：大家都没有责任。最后，人力资源经理终于发言：“这样说来，我只好去考核中东的矿山了？！” 满口答应，就不办事。周旗是一家广告公司的品牌经理，他的一个客户委托他设计几个广告方案参与竞标。客户要得非常急，周旗连夜赶出了四个创意方案，第二天一早去找制作部经理请他安
6、排制作。对周旗的“加急”活儿，制作部经理答应得十分爽快，说隔天就可以出来。可周旗隔天再去，制作部经理外出了，手下的设计员说没有给他们安排这项活儿呀。周旗赶紧打手机，制作部经理一句“你急也没办法，总得按顺序来吧”，让周旗实在哭笑不得。 爱搭不理。事不关己，高高挂起。彼此都装作没看见，难得糊涂。事儿来了，你不吭声，我也不吭声。某钢铁公司的生产主管贾辉最近比较烦，一批产品出现了轻微质量问题，领导让他组织设计、工艺、质检等相关部门开个碰头会，查清楚相关原因。小贾张罗了半天，今天工艺负责人说要出差，明天质检部门要去市里开会，大家怎么也凑不到一块，最后碰头会不了了之。无奈之下，小贾自己写了份报告交了上去，
7、自己倒担了不少责任。 见人下菜碟。“有事找你们领导来说”。部门经理委托下属追踪事情进展，对方往往见人下菜碟，极不耐烦，言下之意：“有事找你们领导来说！” 小肖所在的软件公司今年要筹备一次大型软交会。小肖是市场部助理，平时公文写得不错，市场经理便把文案广告等策划重任全部交给小肖。软交会的招商工作是由销售部来负责的。每次广告更新，小肖都得挨个打一圈电话，每次找销售部经理，对方一听是小肖，便显得很不耐烦：“我在开会呢，一会再说吧。”可小肖一直等到会议完毕，也迟迟没个答复。 挡：拿着鸡毛当令箭，仗着老板是后台 灰色指数： 高发指数： 小鬼难缠。有些部门经理“日理万机”，秘书或助理便成了横向沟通的第一道
8、挡箭牌。某互联网公司的运营总监是老板的红人，平时本部门的员工找他，都要提前预约，更何况其他部门了。每次他的电话都是秘书先接，请示一番后再转给他。别的部门要想“求”他办点事，都得先把小秘书给“维”好了。 向上告状。两个部门面和心不和，如果有了另一部门某些“把柄”，必然抢先一步制人，直接向上层领导告状，凡事用领导挡着。也有不少经理人横向沟通一旦搞不掂，直接就向领导汇报，请老板出来裁决。薛红是一家咨询公司的客户经理，她经常组织一些客户主题沙龙活动。一次，她精心策划的金融行业沙龙突然被老板叫停。原来，平时就与她面和心不和的咨询经理背地里参了她一本，称她请的专家不乏公司竞争对手，难道要公司出钱替对手宣传
9、吗？最终，薛红策划的活动“黄”了，里外还得罪了不少人。 6关排查灰色陷阱 对于经理人来说，虽然明白横向沟通很重要，但遭遇了对方“推”、“拖”、“挡”一通折腾后，尽管小心再小心，确认再确认，但各种大大小小的问题却是一波未平、一波又起，让人疲于奔命。沟通不良的原因到底出在哪里？ “公司沟通氛围不好，管理机制不好，大家成天勾心斗角。”一切都可以成为借口。 “他太自私了，一点都不为别的部门考虑。”一棍子把对方打死。 “还不是仗势压人，不帮就算了，还跑到老总那里告我黑状。”典型的受害者心态。 “对我有成见呗，也不知哪儿得罪他了。”主动妄自菲薄。 林林总总的原因归纳起来，无外乎都是对方的错。难道横向沟通中
10、的灰色陷阱都是别人一手挖好的坑，就等着你往里跳？一个巴掌拍不响，我们还是多从自己身上找原因，先来自我排查吧。 第一关：利弊是否权衡？人无利，沟不通，没有权力施压，只有实在的利益。对方如果帮你，他是否值得？如果不帮你，对他的损害又有多大呢？许松负责的新产品线完全靠市场部来推动，对方以安排满了一口回绝。市场部的业绩往往很难量化，如果他帮你推产品，你是否能让他先看到利益所在呢？ 第二关：沟通是否对等？程序是否正确？在横向沟通中，细节往往决定成败。市场部经理让小肖去找销售经理确认招商新进展，市场助理和销售经理不在一个层次上，难怪销售经理会不耐烦地要“找你领导来和我谈。”很多中层看似平易近人，其实心里还
11、是很在乎这些沟通细节的。而让秘书做挡箭牌的运营总监多少也是出于这种心理，不过“摆谱”有点摆过了。 第三关：信息是否对称？“对自己显而易见的事，对别人未必知悉。”这是十分常见的一种沟通误区。你的要求对方并不理解，往往是你知他不知，你急他不急的状况。周旗急着给客户做设计方案，他的“加急”活儿在制作部经理眼里都一样，谁都得按规则来。如果周旗事先和制作部经理沟通清楚，多强调客户如何重要，竞争如何激烈，再动之以情，晓之以理，也许不会延误了竞标。 第四关：私交是否良好？薛红精心策划的沙龙有始无终，私交不好是让她不小心掉进灰色陷阱里的原因。如果沟通对象和你有过节，或者彼此谁看谁都不顺眼，那还是井水别犯河水吧
12、。别指望对方帮你，关键时刻不拆台就不错了。当然，如果不只你一个人和他过不去，对方个性就是心高气傲，横向沟通不成，就先和平共处吧。 第五关：部门是否相对弱势？强势部门VS弱势部门，由于权利地位不对等，双方往往存在潜在矛盾。踢皮球的案例中，销售、研发、财务、采购都当仁不让地把皮球往下家相对弱势的部门传，最后把人力资源部“逼”得没办法，只好把皮球踢到中东了。 第六关：是否存在公司政治？公司政治是最讳莫如深了，可能是几个部门存在潜在利益冲突，也可能是主管两个部门的老总不对付，就让中层“对掐”。小贾发现的质量问题就涉及到很多部门之间的利益博弈，大家都在打太极。千万小心，别让自己成了政治牺牲品。 跨越灰色
13、地带之6大绝招 一轮排查下来，也许沟通不畅的责任不完全在你。那也没关系，坦然接受事实吧！毕竟存在就是合理的，往往公司越大，部门越多，横向沟通成本就越高。“团队中的矛盾也不必回避，但更重要的是，你要迅速找出能够让上司接受的解决方案，并开始行动。”管理大师德鲁克如是说。 大家都在一条船上，部门之间没有解不开的死结。与其小心翼翼地与对方暗战，不如干脆痛痛快快地搞掂吧！不要轻易把矛盾上交，老板也许就在暗处观察你的平衡能力呢！ 第一招：主动把门踹开。在清华大学职业经理训练中心副主任章哲看来，部门之间的沟通并不需要很多的技巧，关键是谁迈出第一步。 老林是博旭科技的人事总监，最近，技术部想招聘几名集成电路（
14、IC）设计工程师。老林二话没说，满口答应。老林是从部队退伍下来的“中干”，为人比较豪爽，有时也喜欢“忽悠”一下。技术总监是清华的硕士，打心眼里瞧不上老林那套“野路子”。 一个月过去了，老林让技术总监面试了好几个人，他都不满意。老林很清楚，由于专业狭窄，有经验的IC设计师并不好找。一次，他和市场总监一起吃饭时，听说技术总监曾埋怨他能力低下，办事不力。其实，人招不上来，老林也挺着急的，他平时和财务总监关系不错，偶尔也诉诉苦：那么多名校毕业生，可他楞是看不上！招人的事儿就这么搁浅下来。 转眼岁末年初到了，技术部好几名工程师纷纷跳槽了，可又没有合适的人选替补，技术总监赶紧来找老林，“早干嘛去了？”老林
15、心想。 很多经理人都有过老林这样的经验，对方事前都没有主动联系，任由问题扩大，等到无法解决了，才紧急跑来求救。这样导致的气愤也是情有可原，但是如果别人不告诉你，为何你不主动去问对方？ 部门之间往往容易画地为牢，一扇沟通的门，就把大家隔开了。只有主动一脚把门踹开，主动找当事人去沟通，部门之间的沟通问题才有可能解决。“横向沟通当中最大的问题就是我和你不谈。比如技术总监和人事总监有疙瘩，技术总监向市场总监讲，人事总监向财务总监讲，他们都和别人在讲，就和对方当事人不讲。所以中层经理人在横向沟通中首先要养成和当事人主动沟通的习惯。”章哲这样分析道。 第二招：寻找共同利益点。横向沟通前，一定要目的明确，你想要什么结果？你和对方是否能达成共识？寻找共同利益点，这是前提。由于部门不同，大家在认知上难免有差异。如果再加上沟通的信息不对等、不能及时反馈等因素，就会导致目的或结果预期的不同。 达因军惠COO于国发在以前的公司做项目总监时，发现公司有一批进口设备开箱率很高，达到11%。项目组向运营总监反映过多次，但事情一直没有得到彻底解决。于国发十分清楚，设备问题不仅影响项目进展，如果运营总监处理不当，也会影响其声誉。他做了一份报告，把目前设备存在的问题总结了11大项发送给运营总监，十分诚恳地指出如果处理不当将引发的后果。第二天，他就
