《（二级人力资源管理）劳动关系管理（定稿）.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《（二级人力资源管理）劳动关系管理（定稿）.ppt（127页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、劳动关系管理,Labor Relations Management,刘 婷,企业人力资源管理师（二级）,劳动关系管理面临的新形势和挑战,劳动关系主体地位初步得到确立 劳动关系格局初步呈现多元化 劳动关系的建立初步实现契约化 劳动关系的运行初步实现市场化 劳动关系主体的利益逐步清晰化,鉴定比重,目录,Contents,1,Part One,劳务派遣用工管理,2,Part Two,工资集体协商,3,Part Three,劳动安全卫生管理,4,Part Four,企业劳动争议处理,第一节,劳务派遣用工管理,劳动关系的含义 劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实
2、现劳动过程中所发生的关系。 定义的几个要点： 1.市场经济体制下，人力资源的配置是通过劳动力市场来实现的。 2.劳动关系领域中，劳动者雇员，用人单位雇主。 3.劳动关系所反映的是一种特定的经济关系劳动给付与工资的交 换关系。,劳动关系含义与特征,第一节 劳务派遣用工管理,劳动关系的特征 劳动关系的内容是劳动 劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点 劳动关系具有平等性和隶属性的特点,劳动关系含义与特征,第一节 劳务派遣用工管理,劳动法律关系 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
3、它与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。,劳动法律关系含义与特征,第一节 劳务派遣用工管理,劳动法律关系的特征 1.劳动法律关系是劳动关系的现实形态 2.劳动法律关系的内容是权利和义务 运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关 系是劳动法对劳动关系的第一次调整 劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，则劳动法 将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的第二次调整 3.劳动法律关系的双务关系 4.劳动法律关系具有国家强制性,劳动法律关系含义与特征,第一节 劳务派遣用工管理,事实劳动关系 事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动
4、合同形成的劳动法律关系。 形成的原因 不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系（最主要的原因） 无效劳动合同而形成事实劳动关系 双重劳动关系而形成事实劳动关系 以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系,劳动法律关系含义与特征,第一节 劳务派遣用工管理,相关法律链接（一）,劳动法规定：采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。 有欺诈的故意； 有欺诈的行为； 被欺诈人因为欺诈行为作出错误的判断； 被欺诈人因为错误判断而作出不真实的意思表示。,第一节 劳务派遣用工管理,关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释规定： 劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动一般可以参考本单位同期、同工种、
5、同岗位的工资标准支付劳动报酬。,相关法律链接（二）,第一节 劳务派遣用工管理,劳动法律关系含义与特征,我国劳动立法对事实劳动关系给予了规范： 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立： 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： 工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录； 用人单位向劳动者发放的“工作证”等能证明身份的证件； 劳动者
6、填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录； 考勤记录； 其他劳动者的证言。,第一节 劳务派遣用工管理,说一说：下列哪些属于劳动关系？,张某退休后被原单位返聘，在返聘期间双方形成的是不是劳动关系？ 按照学校培养计划，大四学生毕业前一个学期进入各单位进行实习，实习期间双方形成的是不是劳动关系？ 小李在入职A公司后，当天就被派往B公司工作，工作期间发生了工伤，要进行工伤认定需要明确劳动关系的双方，是A公司与小李还是B公司与小李？还是A、B公司与小李？ 某造船厂的厂房漏雨，请来两名瓦工修补屋顶，修好后付给报酬。双方形成的是不是劳动关系？ 小王是某个公司的班车司机，每天只需上下班时间（约3个
7、小时）到岗工作，他能和公司签订劳动合同吗？,第一节 劳务派遣用工管理,解 析,1.没有劳动关系。劳动合同法第44条第二项规定，劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。 2.没有劳动关系。1995年原劳动部颁发的关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第12条规定：”在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。” 3.小李仅与A公司存在劳动关系，工伤认定应由A公司申请办理，但B公司承担连带赔偿责任。 4.没有劳动关系。虽然双方形式上都具有劳动关系的主体资格，但瓦工修补屋顶这种劳动并不是造船厂的生产劳动过程，且瓦工不属于造船厂雇员，二者之间是劳务
8、关系，不是劳动关系，应是由民法调整的民事关系。 5.应当签订。非全日制用工是一种特殊形式的用工，但二者之间存在劳动关系。,第一节 劳务派遣用工管理,劳务关系的含义和构成要素 指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。 构成要素 主体：享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织 内容：劳务关系当事人享有的权利和义务 客体：主体权利义务所指向的事务，包括行为，也包括物、智力成果及其他体现具有
9、物质或非物质利益性质的事务。,劳务关系,第一节 劳务派遣用工管理,劳务关系的特征 劳务关系双方当事人的法律地位平等，在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服从的关系； 工作风险一般由劳务供给者自行承担。但由劳务需求者提供工作环境和工作条件的以及法律另有规定的除外； 劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护； 劳动关系主体具有不特定性，劳务需求方与供给方可以是自然人、法人或是其他组织。劳务关系的内容具有广泛性特征等。,劳务关系,第一节 劳务派遣用工管理,两者产生的原因不同；（社会劳动；社会分工） 适用的法律不同；（劳动法；民法、合同法） 主体资格不
10、同；（特定性；不特定性） 主体性质及其关系不同；（人身、财产关系；财产关系） 当事人之间权利义务方面有着系统性的区别；（享有劳动法全部权利；不享有劳动法相关权利） 劳动条件的提供方式不同；（用人单位提供；服务供给者提供） 违反合同产生的法律责任不同；（民事、行政、刑事责任；民事责任） 纠纷的处理方式不同；（仲裁是诉讼前置程序；仲裁诉讼各自终局） 履行合同中的伤亡事故处理不同。（无过错原则；过错原则）,劳动关系与劳务关系的区别,第一节 劳务派遣用工管理,1.劳务派遣的含义 劳务派遣，劳动派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳动派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获
11、得收入的经济活动。 派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动； 派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议为派遣机构支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及其工资、福利和社会保险待遇； 劳务派遣机构从派遣业务中获得收入。 非正规就业,劳务派遣的概念,第一节 劳务派遣用工管理,劳务派遣的概念,2.劳务派遣的性质 非正规就业方式 组合劳动关系（形式劳动关系&实际劳动关系-雇佣和使用相分离） 三种主体：劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者 三重关系：劳务派遣机构与被派遣劳动者 劳务派遣机构与用工单位 用工单位与被派遣劳动者 纽带：劳务派遣机构与用工单位的劳务派遣协议,劳务派遣的概念,第
12、一节 劳务派遣用工管理,1.形式劳动关系的运行（有“关系”没劳动） 劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一 2.实际劳动关系的运行（有“劳动”没关系） 被派遣劳动者的用工单位是实际劳动关系的主体之一,劳务派遣的特点,第一节 劳务派遣用工管理,3.劳动争议处理 派遣机构与用工单位之间发生的争议属于民事纠纷。 案件的地域管辖问题 派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖。 派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由用工单位所在地管辖。 派遣劳动者与派遣机构和用工单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或用工单位所在地管辖。,劳务派遣的特点,第一节 劳务派遣用工管
13、理,资格条件 注册资本不得少于人民币200万元； 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； 有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； 法律、行政法规规定的其他条件。 设立程序（实行许可制度）,劳务派遣机构的管理,第一节 劳务派遣用工管理,合同体系 劳动合同增加法定条款：用工单位、派遣期限、工作岗位等； 派遣单位应与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按当地最低工资标准，向其按月支付报酬； 劳务派遣协议：派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。,劳务派遣机构的管理,第一节 劳务派遣
14、用工管理,被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 劳务派遣用工是企业用工的补充形式 用工单位应当履行的义务 执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； 告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬； 支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； 对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训； 连续用工的，实行正常的工资调整机制。 被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接,被派遣劳动者的管理,第一节 劳务派遣用工管理,劳务派遣单位违反规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上
15、5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款 劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证 用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任,法律责任,第一节 劳务派遣用工管理,外国企业常驻代表机构 外国企业常驻代表机构，指外国企业依照我国法律法规的规定，在中国境内设立的从事与该外国企业业务有关的非营利性活动的办事机构。 代表机构可以从事于外国企业业务有关的活动： 与外国企业产品或者服务有关的市场调查、展示、宣传活动； 与外国企
16、业产品销售、服务提供、境内采购、境内投资有关的联络活动。,外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理,第一节 劳务派遣用工管理,外国企业常驻代表机构聘用中国雇员管理规定的适用范围（省一级） 外国企业常驻代表机构； 涉外就业服务单位； 到外国企业常驻代表机构工作的中国雇员。,外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理,第一节 劳务派遣用工管理,外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的程序 1.外国企业常驻代表机构聘用中国雇员，应委托经政府批准的有资质的外企服务单位办理； 2.涉外就业服务单位必须遵守国家的劳动法律、法规和有关的政策，接受劳动行政部门的监督检查，保护中国雇员的合法权益； 3.中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外国企业常驻代表机构求职应聘； 4.涉外就业服务单位派中国雇员到外国企业常驻代表机构工作应按规定办理有关审查手续； 5.涉外就业服务单位与中国雇员建立关系应当依照国家的有关法律法规的规定签订劳动合同，并依法为中国雇员缴纳社会保险费用；,外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理,第一节 劳务派遣用工管理,外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的程序
