2017年第二期人力资本季刊：面向未来持续学习

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1、人力资本季刊 管理咨询 人力资本季刊 | 目录 目录 主编寄语 彻底开放： 托马斯弗里德曼谈职业、 学习以及工作的未来 驭浪前行： 21世纪的职业发展道路 新型组织设计之道 迈向人力资本数字化时代德勤香港人力资本团队Workday 实施案例分享 民营医院人才激励现状与趋势探讨 德勤管理咨询 联系我们 1 3 9 17 23 27 32 33 人力资本季刊 | 主编寄语 1 主编寄语 追着德勤中国百年庆典的脚步， 迎着秋云飞而木叶下的金色收获季， 德勤人力资本季刊如期而至。 百年回首， 德勤深深扎根于中国市场， 在时代变迁中坚持专业与引领， 始终以面向未来的姿态和理念感染我们的员工和客户； 放眼

2、下一个百 年， 变革与创新正以前所未有的速度向我们涌来， 德勤领先一步在数 字化、 人工智能、 区块链等领域已有所建树， 并以更加包容和开放的 心态学习和发展。 面向未来， 我们永远更进一步。 我们自 德勤商业评论 中摘选了两篇有关未来的文章， 与大家分享。 彻底开放： 托马斯弗里德曼谈职业、 学习及工作的未来 一文， 由德 勤美国首席执行官和德勤前沿中心联席主席与美国著名的新闻工作 者托马斯弗里德曼以对话的方式， 探讨 “工作的未来” 和 “未来的工 作” ， 告诉我们 “职业将变成工作而公司将变成平台” ， 而 “热爱学习” 是未来人必须具备的生存技能。 驭浪前行： 21世纪的职业发展道路

3、 一文来自Bersin by Deloitte 创始人 Josh Bersin， 基于 “专业知识有效期越来越短、 单一长久职业 观念正成为过去式” 的挑战， 提出 “学习与发展” 的解决之道： 打破传 统职业发展模式， 不断提升 “新型软技能” ， 适应 “混合型工作” 的崛起， 由此方可实现在漫长职业生涯中学习与工作交替的螺旋式上升， 在每 一波社会变革中自如迎风踏浪， 勇往直前。 王允娟 合伙人 德勤管理咨询 人力资本季刊 | 主编寄语 2 信息技术的发展， 对 “组织间协作效率” 提出深度优化和变革的要求。 新型组织设计之道 一文提出构 建新型组织的实践与思考， 目标是使组织更好匹配企

4、业战略、 适应新商业模式需求、 更灵活、 迅速响应客户， 从组织结构、 信息流、 利益关系和能力体系四个方面进行传统组织向新型组织的转型落地。 Workday 已逐步成为新一代云端人力资源管理系统的领先者， 而德勤人力资本团队在帮助诸多客户实施 Workday人力资源系统的过程中， 总结了大量实战经验。 迈向人力资本数字化时代 德勤香港人力资本团队Workday 实施案例分享 一文以案例的方式呈现了多个项目经验， 让我们可 以更直观理解如何应对人力资本数字化与全球化的转型与巨变中的挑战与机遇， 完成数字化转型过程中 的运营模式设计及组织变革管理。 人才的吸引与保留激励是不变的话题， 一方面由于

5、各行业人力资本依赖度的不同， 人才激励机制赋予了行 业共性， 另一方面又因企业个体背景差异， 又体现出各自独特的色彩。 在此我们通过 民营医院人才激励 现状与趋势探讨 一文， 分享我们在民营医院人才激励方面的调研发现及服务经验， 从上市公司长期激励 数据解读、 连锁医院股权激励实践、 单体医院合伙人制度解读三个方面进行了阐述。 未来已来， 日升不怠， 唯变不变。 面对未来， 我们会有期待与希翼， 会有恐慌与焦虑， 但是我们也相信， 一 切正是胜在未知， 一切源自对未知的好奇与探索。 这就是我们的未来， 持续的学习与发展是永恒之道。 主编 王允娟 2017 年11月 人力资本季刊 | 彻底开放：

6、托马斯弗里德曼谈职业、学习以及工作的未来 3 JH： 鉴于您对全球事态的广泛认知， 我觉 得您对全球背景下未来工作形态的发展 趋势也具有独特的见解。 可否请您谈谈 对未来工作的看法？ 弗里德曼：我对未来工作的看法受到 我的朋友、 一名企业战略家Heather McGowan的极大影响。 她描述当今世界 的趋势， 即工作正在与职业分离， 同时职 业和工作也正在与公司分离， 而公司正日 益变成平台。 这Heather的观点， 也是我 对未来的看法。 出租车业务的发展便是一个好例子， 优步 的平台模式以及其将职业变成工作并从 工作中赚钱的方式， 便是工作的未来。 这将极大地影响未来的学习方式， 当职

7、业 变成工作而公司变成平台， 我们必须提供 学习工具和学习资源以进行终身学习。 我无法确定未来的工作是什么样子， 但我 知道未来的公司须雇用员工， 并不断地培 训使他们为目前还未出现的职业做好准 备。 如果你作为雇主， 不提供终身学习所 需要的资源和机会， 那么你就完了 ， 因为不 能进行终身学习便无法成为终身员工。 彻底开放：托马斯弗里德曼谈职 业、学习以及工作的未来 CE：我一直在思考的一个问题是关于“工作 的未来”和“未来的工作”的概念。我一直 觉得“工作的未来”听起来有预见性，而“ 未来的工作”则听起来更具有远见和想象空 间。假如像德勤之类的公司领导人要为我称 之为未来的工作做准备，您

8、建议如何进行？ 弗里德曼：我首先想到第一件事是我正 在全美国主张的，即做许多人认为严 重违反常理的事情。即是说，当我们进 入流动的世界，而流动是获取价值的 战略优势的来源，且流动正变得越来 越快即John Hagel所描写的所有现 象，我认为首要的原则是要彻底地开 放。目前这难度相当大，因为太违反常 理了，并且每个人都会在你想要真正地 彻底开放时竖起高墙将你隔开。为什么 要彻底开放呢？因为你将获得更多流 动；首先你将获得一些预示信号，然后 吸引更多具有流动思维的人我称这 些人为高智商冒险者。这是国家层面 的，但我相信对于公司而言也同样正 确：你需要尽可能多地参与讨论、连接 各个地方和流动产生者

9、，因为你首先只 会获得一些预示信号去了解未来的工作 如何产生。 CE：在美国国家经济研究局近期的一份 报告中，一些引领的劳动经济学家分析 了美国2005年至2015年间的净新增就 业岗位，发现94%的净新增就业岗位均 通过替代工作安排产生从零工到自 由职业和表外类型的工作等等。您已经 谈到工作日益与职业不同并从公司中分 离，而公司正转变成平台这一观点，如 此，您是否认为这是经济的一个长期发 展趋势，即零工经济模式将会持续发展 下去？ 本文根据 Cathy Engelbert 和 John Hagel 与托马斯弗里德 曼的讨论整理成文。 原文载于 德勤商业评论 ， 本文略有 精简。 托马斯弗里德

10、曼：纽约时报 著名的每周专栏作家、 普利策 奖得主， 代表作 世界是平的 等。 Cathy Engelbert （CE） 德勤美国首席执行官 John Hagel （JH） 德勤前沿中心联席主席 人力资本季刊 | 彻底开放：托马斯弗里德曼谈职业、学习以及工作的未来 4 弗里德曼：这是必然的。正如我在世 界是平的一书中所说的，“能够被完 成的事情，必将被完成。”唯一的问题 是，“由你完成，还是由别人完成？” 但是它必将被完成。 2013年通用电气“争球”的例子给我 的启示是，从通用电气的角度而言，如 果一件事能够被完成，它必将被完成。 那些认为我们已经拥有世界上最好的工 程师的想法这在一个平的快

11、速运转 的世界中几率有多大？不，我们应该将 球抛出去利用世界上任何地方的人才。 这是你没有想到的那94%部分的另一版 本。当你从员工的角度思考时，你可能 觉得“我要做一名自由业者”；但从公 司的角度而言，你会想：“我能够利用 世界上任何地方的人才。如果我不自己 利用，竞争者将会利用，所以我要在他 们之前占得先机。”我认为机会将推动 各个领域的变革。如果你正面临某个挑 战，为什么要将自己局限于公司内部的 人才呢？因为公司现有内部人才即是世 界最佳人才的几率确实非常之低。 JH：我看过至少有部分统计数据显示， 现在的零工经济大多为相当基础的工 作，如您前面提到的开车、翻译服务或 会计服务等。您认为

12、这将会持续吗？从 技术发展的趋势来看，特别是在移动出 行车队运营业务领域，许多公司均专注 于开发自动驾驶技术，未来将不再需要 司机。您认为这会对零工经济产生重大 的影响吗？ 弗里德曼：对这个问题我的回答是：研究 爱彼迎（Airbnb）。你可以说爱彼迎所从 事的业务威胁到了女佣、厨师和酒店管理 者的工作，因为爱彼迎可提供的食宿处所 比所有主要酒店公司加起来都多。但是， 我们看一下这些人如今的变化。他们在从 事旅游业务；他们在从事高端厨师业务； 他们在从事导游业务；他们在从事“我 能为您提供20个爱彼迎食宿处的安全钥 匙，我将是你的中介人”业务。换言之， 爱彼迎通过创造这一平台，为自由厨师 （上门

13、做饭）、自由导游（艺术博物馆 或高尔夫）或其他从业者衍生出其他大 量机会。这就是我回到关于彻底开放这 一观点的原因。后人可以在我的墓碑上 刻下这句话：“假若马儿可以投票，世 上将不存在汽车。” CE：那么公司在促进终身学习方面将起 什么作用呢？您认为要帮助那些对终身 学习充满热情的员工完成这样的转变， 公司能够做些什么？ 弗里德曼：美国电话电报公司（AT ONA分析能识别高度外围的部门或者员工， 基本代表了未开发的 专门知识和未被充分利用的资源 （包括高层领导者） ； ONA分析能识别出各个部门与整个团队的离散程度以及沟通效 率。 部分高管通过ONA分析可以根据需要设置跨部门的结构化 会议，

14、来加强各部门之间的协同。 组织网络分析 ONA分析的作用 线和箭头代表团队中的信息流， 箭头表示的是信息流的传 递的方向 （箭头表面需要向谁寻找信息， 才能完成工作） 圆点表示的是员工或者职位 中心点， 在网络分析图向外传递信息最多的职位或者员工 离散点， 在网络分析图上一些员工与整个团队的联系松 散或者根本没有联系在网络中。 主要的形态有1. 没有其 他职位需要其提供关键信息来完成工作； 2. 与团队网络 根本没有联系 子群， 在组织网络中， 由于原有组织架构按照功能、 地理 位置或者产品等要素进行划分， 会出现一个群体内部之 间的关系密度较为集中的现象。 分析元素 研究，我们可以将信息网络

15、分为三种反 应模式。定制化反应模式，模块化反应 模式以及线性反应模式。在一个大型组 织中这三种反应模式都会存在。 适用范围 传递价值 特点 适用案例 适用于用创新的方式来解决不明确的问题， 需要解决的问题和方法都是不清楚的 能够快速定义问题框架， 并采取创新性的 方法 可渗透的部门边界 去中心化决策和信息授权 基于市场和能力进行规划， 关注结果 高端投行、 咨询公司、 合作式研发部门、 药 物早期研发 适用于基于已知的方法来解决复杂性问 题， 知道问题的主要方面， 但是对于问题的 解决思路不清晰 按照确定的类型和顺序有效的交付客户的 产品和需求 半渗透的部门边界 决策和信息授权基于在项目中的角

16、色 基于问题的类型进行规划， 关注整体的交 付能力 法律事务所、 商业银行、 手术团队、 药物中 期研发 适用于基于已知的答案来解决相似的问题 通过稳定、 有效的反应来解决确定的问题 明确的部门边界 明确的决策和信息授权 基于提供的服务进行规划， 关注效率和稳 定性 保险理赔团队、 客服中心、 药物后期研发 人力资本季刊 | 新型组织设计之道 20 利益关系 新型组织中各组织之间的资源的流动性 提高，组织之间的协作也更加频繁。因 此仅从职责或者服务契约的关系来协同 组织之间的关系过于局限，且难以有效 的应对组织中新问题的产生。2016年经 济学诺贝尔奖不完全契约理论认为，由 于人们的有限理性、信息的不完全性及 交易事项的不确定性，使得明晰所有的 特殊权利的成本过高，不完全契约是必 然和经常存在的。同时在新型组织中需 要充分发挥员工的自我激励的能力，并 引导为组织创造新的价值，但这个难以 用传统的责权利进行描述和考核。