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1、深化岗位管理与绩效分配改革 促进护士队伍建设 宋瑰琦,医院概况,安徽省立医院集团化建设,紧密型和松散型结合,医院人力资源基本情况,近5年优质护理的探索与发展为公立医院改革奠定了基础,要求 1.科学管理 （1）满足临床护士配备 （2）合理调配人力资源 （3）完善绩效考核制度 （4）探索实施岗位管理 2. 努力改善被动工作的状态 问题 1.护士的绩效跟着医生走 2.科主任和护理部对护士交叉管理的矛盾 3.护士的岗位与价值不符对积极性的影响 4.找不到职业发展方向,改模式,重临床,建机制,2010年3月-2012年末的三年期间我院改革,1.深化优质护理品质建设 2.加强护士的培训 3.改革护理质量评
2、价形式 4.护理绩效的条块分割,起步阶段-2010年,推进阶段-2011年,深化阶段-2012年-,2010年10月安徽省分级护理费用系列文件的出台，一级护理40元/天，二级护理30元/天 三级护理20元/天 72%作为护理系列的绩效改革，在科室护士原来奖金分配不变情况下，增加优质护理补贴。如何分？ 夜班费大幅度提高110元/夜班（大夜+小夜）,政策支持促进了护理改革,60%发科室,72%作为护理系列的绩效改革,12%护理部作为全院的调配 重症监护、NICU、小儿科、急救门诊、神经内科补助,4-5年-0.4 6-10年-0.6 11-19年-0.7 20年以上-0.8 30年以上-1,责任护士
3、-(N2-N5) 0.8-0.9 护士长-0.95 配药护士-0.8 主班护士-0.85,白班-0.7 早班-0.7 中班-0.7 小夜-0.7 大夜-1,月班次总分（0.3+工龄0.2+岗位0.5）（服务+专科质量）考评得分%,二个助推机制调动一线护士积极性 绩效考核（物化与非物化利益分配）,护士工龄20%,岗位设置50%,班次30%,绩效指标倾向责任和夜班岗位,2012年6月优质护理停止收费后，医院激励措施未能及时调整 三个院区建设医生多点执业 护士利益的受损,我省实际及我院处境,省护理质量控制中心 三级医院评价标准对管理的要求,1 梳理护理岗位 2编制岗位说明书 3合理配置护士数量 4科
4、学护士分层 5 合理设置层级比例，公开岗位 6 竞聘上岗 7 岗位与晋升的结合 8 护士分层培训,深化护理岗位管理改革的做法,以往护理管理存在的问题,以往护理管理主要是对人责任的管理： 护理质控的管理 护士岗位培训管理 护士在岗工作状态的管理 缺乏护士潜力的调动，积极性的主动发挥，优质优酬的回报以及晋升晋级的关联等相关制度。 探索建立护理垂直管理体系可能会对高效人力运转、发挥人的积极性，提升病人的服务质量发挥积极的作用！,1 梳理全院护理岗位名录122个,2说明书明确任职资格、岗位责任、晋级方向,3 配置护士基础模糊数学理论,模糊综合评价方法是针对管理过程中评估对象的复杂性和评价指标的模糊性，
5、采用模糊数学的理论和技术，对复杂的评估对象进行综合评价，从而得到定量的评估结果的方法. 工作强度指标 1-2之间 技术难度指标 1-2之间 唐建彬, 郭强, 赵静. 模糊综合评价法在医院管理中的应用J. 解放军医院管理杂志 2004, 11(1):30-32.,全院护理单元岗位系数前十位及后五位分布,模糊数学测评岗位系数作为配置护士基础,一类科室：ICU、急诊、神经内科、神经外科、 移植病房、儿科、急诊儿科和重症新生儿9个科室,二类科室：消化、肾内、呼吸科、心内、感染病、 产科、急诊病房、心胸外科、骨科、 普通外科、化疗科、手术室等20个科室,三类科室: 眼科、放疗科、整形科、皮肤科、门诊、
6、供应室等13个科室,0.45-0.55,0.40-0.45,0.30-0.40,4 科学设置护士分层,对临床一线护士按学历水平、职称、工作经验、专业技术水平和能力实施分级分类管理各级护士任职资格13.10.23.doc,根据APN排班， 分为4种 早班（7:30am3pm） 小夜班（3pm10pm） 大夜班（10pm8am）,根据岗位特点、 能力要求， 结合职称分为5层 N1新护士 N2低年资护士25年 N3高年资护士610年，本科生大于3年 N4高年资护士 N5护士护理专家或专科护士,根据岗位特点分为4种 责任护士 配药护士 主班护士 护士长,不同岗位任职资格、晋级方向有差异,晋级方向不同,
7、一类科室护士长任职资格必须为本科及以上 三类科室可以大专学历,任职资格有不同要求,各层级比例在不同科室有差异 N5在急危重症病人多的岗位配备 门诊等部分岗位70%N2护士，有4个N5岗，为PICC、伤口造口和糖尿病专科门诊护士,5 设置适宜的层级护士比例,急诊与门诊的护士层级设置根据岗位需求,6.量化竞聘考核标准，体现对各层级的能力要求,岗位层级每年根据各层级要求进行竞聘 各层级考核标准(修）.xls,7职称晋升倾向一线岗位，设延期项,2013年协议护士考核.xls护理部负责全院护士考核、上报考核结果，人事处予以聘用,8 确定培训的层次和内容,绩效改革是医院层面对护理垂直管理的最大支持,成立绩
8、效改革委员会 下设办公室 多次向全院职工代表及职代会回报医院的经济运营情况及多年来绩效分配方式，听取各方意见。 不断完善绩效分配方案努力建立更加科学公平的新方案 实行总额控制，划条块，切蛋糕绩效考核方式的重新设定,医院总体绩效改革,迈开了改革的第一步,医院层面大改革,以工作量、工作强度、风险系数和技术含量作为基本依据，以此确定岗位系数。 护士工作不能以单纯经济效益来衡量，也不能单纯依附于医疗。 按照经济和管理规律，将经济效益作为各护理单元的运行和工作目标来完成。,医院岗位绩效奖金按职系划分,1、岗位系数的级距： （1）技术风险：一级1.20，二级1.15，三级1.10，四级1.05 （2）工作
9、强度：一级1.20，二级1.15，三级1.10，四级1.05 （3）学科系数：国家临床重点专科1.2，省重点学科1.15，发展学科1.10，特色学科1.075，普通学科1.05；护理学科系数均按1.05计算。 （4）职称系数：正高1.4，副高1.3，中级（高级技工）1.2，初级1.1，士级1.0。 （5）职能部门系数：1.0-1.2（通过部门评价和领导评价确定） （6）职务系数： （7）新员工系数： 2、岗位系数的确定和调查 （1）系数设置以及系数级距由院绩效委员会讨论决定。 （2）科室的技术风险、工作强度系数由绩效办根据科室互评和各科室业务量计算，并经院绩效评委员会讨论后确定,形成了医院绩效
10、奖金新体系,建立科学合理的护理系列二级绩效体系,护理单元岗位系数60%,护理单元绩效40%,成本效益 15%,护理单元岗位系数（60%）,定编护士：根据各科室报到医院的开放床位数 定护士层级（N2N5）：根据科室护理工作特点，及病人的危重程度。 各层级分值：N2 1.0分、 N3 1.1分、 N4 1.2分、 N5 1.3分 与医院其他系列职称比重一致。 岗位系数：根据全院护士及护理专家测评 计算公式：总分=各层级护士数分值总和岗位系数*床位使用率,护理单元效率指标（16%）-临床科室,出院人次考核：以40-80分/人次，转科25分/人次为基线（产科婴儿25分/人次），根据科室病种特点适当调整
11、。 出院人次分值=SQRT（科室平均住院日/全院平均住院日）50 床位使用率：实际占床日，根据收治病人特点816分/床日 干部病房16分/床日，一般科室10分/床日，眼科等8分/床日 分级护理项目：一级16分/天、二级12分/天、三级8分/天， 重症监护4分/小时，特级护理：新生儿按32分/天，成人按48分/天计算。,护理单元效率指标（16%） -非临床科室,根据各不同科室实际运行情况，选取最能代表护士岗位工作量的考核项目，以临床护士8小时服务病人的工作时间确定适宜分值 只要有护士岗位的地方就有考核指标跟进 急诊：急救门诊 7分/人次 输液注射 4分/人次 留观30分 /人次 手术：80分/人
12、次 小手术 10分/人次 产房60分/人次 内镜15分/人次 血透 15分/人次 供应室 洗消件数、消毒敷料件数、外来器械收费提比例 以上项目从his系统中取数据,护理单元质量指标（9%）,护理单元成本效益指标（15%）,工作效益分值由医院经管科在全成本核算的基础上，按每百元效益奖励分值数给予定量加分，根据成本率增减数进行相应的调控 效益分=护理单元收益（总收入-总成本）/100 每百元分值数 各个科提成比例从1-8%,科内护士三级分配改革向责任岗位和夜班岗位倾斜,护理部制定原则性指导意见和计算公式 充分考虑到老护士（忠诚度系数）和夜班护士 夜班费从2005年的60元/夜到110元/夜，201
13、2年增加到150元/夜班 下一步夜班再增加夜间急诊来得多得科室如急诊、儿科、产科和夜班时刻处于高度警惕的重症医学科和其他监护病房 科室有考核分配小组，对科室特殊情况进行调配 根据任务自动统计 分配结果报护理部审核 再报财务科发放,均,均以每月实际出勤天数,护士岗位管理逐渐向精细化管理迈进,哺乳期护士可以到门诊服务，符合其生理社会需求，又满足了高峰期门诊护士工作 健康体检早班护士征集：30 名护士报名 按小时计酬 手术室护士积极性最高 提高了资源利用和护士价值 信息系统开发利用让管理者更精确地了解护士的岗位分布和动态，为科学调配人力奠定了基础,稳定了护士队伍 我院40岁以上护士中，仍愿从事夜班工
14、作的人数不少于40人，50岁以上仍在夜班岗位的有5人 从医技重返一类和二类科室的护士有6人 新入职人员明确了方向 在2013年度轮转即将定科的113名护士岗位意愿调查中，选一级科室的有22人，占20.75%，选择二级科室的有76人次，占71.70%，仅选择三级科室的有8人，占7.55%。服从组织安排有53人，占50.00% 近3年离职护士人数很少 2011年7人，2012年9人，2013年5人,改革成效,2013年1-10月份，临床科室奖金明显高于非临床科室，临床科室护士奖金水平平均增长了20%，其中一类科室的奖金提高幅度最大。,表1. 绩效改革前后三类临床科室及非临床科室奖金系数比较（ s）,护士奖金水平有所提高,由于奖金的提高，护理人员对工作的满意度得到了提高，特别是一类和二类科室的护士满意度有大幅度提升。,表2. 绩效改革前后护士满意度的比较（ s）,护士工作满意度提高,护士人力资源发生了变化,护士岗位管理是前提,医院总体绩效改革是支撑， 护理垂直管理解决中国护理队伍瓶颈问题的有益尝试！,
