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1、营销中心2014年人效管理分析,2014年Q1季度,分公司全员平均人数环比上季度增幅全线,Q1相对Q4人均增长大于人数增长的有21家分公司，其中北京、南京、福州、无锡、南宁、厦门 是人均业绩增长低于人数增长率，其中南京人均业绩高于同级城市呈实心,相对q4，杭州、武汉、沈阳、郑州、哈尔滨、长沙人数环比降低，人均业绩 只有厦门降低，其他城市均上涨。（此处人数及人均业绩是s1-s10级销售+支持全员）,分公司全员平均人数及人均业绩增幅全线,1、Q1季度最优黄页团队-人均业绩高、市场饱和度低、主管/员工配比低、离职率低：北京、上海、哈尔滨 以上这些城市黄页团队可以在保证人均业绩的基础上增加员工、继续扩
2、大市场份额。 2、 Q1季度黄页警戒团队人均业绩低、总业绩低、主管/员工配比高、离职率高：无锡、南宁、青岛 以上这些城市黄页团队必须严格控制人员数量，淘汰低能效员工（后10%），整合团队配置，提高人效。 3、本季度环比上季度，石家庄人均业绩环比增长幅度最大，近60%。,Q1季度黄页产品线效能分析,总业绩与市场饱和度-黄页,最优团队-第一象限、实心：总业绩高、人均业绩高，市场饱和度有可增长空间：北京、上海、哈尔滨； 落后团队第三象限、空心：总业绩低、人均业绩低，市场饱和度开发不够：无锡、东莞、南宁、青岛； 厦门的市场饱和度高，但是总业绩和人均业绩均低，需要注意控制团队数量，调整部门结构。,主管效
3、能高：总业绩高、人均业绩高、主管/员工配比低：北京、上海、哈尔滨 主管效能低：总业绩低、人均业绩低、主管/员工配比高：无锡 、南宁 、青岛 、大连,总业绩与团队配比-黄页,无锡黄页离职率最高，且总业绩、人均业绩最低。需要控制好人员流失，做好相关培训和安抚工作，增加员工的归属感。,总业绩与部门离职率-黄页,石家庄、长春、沈阳人均业绩环比增长相对较快的前三名。石家庄、杭州、青岛等城市人均增长大于且人数环比下降。厦门人数增长41%，人均业绩下降-32%，需要严格控制人员数量，提高人均业绩。,S1-s4级平均人数环比上季度增幅-黄页,Q1季度招聘产品线效能分析,1、 Q1季度最优招聘团队-人均业绩高、
4、市场饱和度低、主管/员工配比低、离职率低：北京、深圳、上海、武汉、郑州； 以上这些城市招聘团队可以在保证人均业绩的基础上增加员工、继续扩大市场份额。 2、 Q1季度招聘警戒团队人均业绩低、总业绩低、主管/员工配比高、离职率高：南宁、厦门、大连； 以上这些城市招聘团队必须严格控制人员数量，淘汰低能效员工（后10%），整合团队配置，提高人效。 3、厦门、无锡、苏州、南京、重庆、天津等城市人均业绩环比下降，其中厦门、 无锡 人数呈环比上涨趋势，必须严格控制人员数量。,总业绩与市场饱和度招聘,最优团队-第一象限、实心：总业绩高、人均业绩高，市场饱和度有可增长空间：北京、深圳、上海、武汉； 落后团队第三
5、象限、空心：总业绩低、人均业绩低，市场饱和度开发不够：南宁、厦门、无锡等； 哈尔滨的市场饱和度高，但是总业绩和人均业绩均低，需要注意控制团队数量，调整部门结构。,主管效能高：总业绩高、人均业绩高、主管/员工配比低：北京、深圳、郑州、武汉 主管效能低：总业绩低、人均业绩低、主管/员工配比高：长春、大连、南宁等,总业绩与团队配比招聘,上海招聘线离职率最高。南宁 、沈阳这几个城市总业绩低、人均业绩低且离职率高。,总业绩与部门离职率招聘,厦门、无锡招聘线人数环比增长，人均业绩环比下降，需要控制人员的数量，不能新增人员。,平均人数环比上季度增幅招聘,Q1季度房产产品线效能分析,1、 Q1季度最优房产团队
6、-人均业绩高、市场饱和度低、主管/员工配比低、离职率低：北京、上海 以上这些城市房产团队可以在保证人均业绩的基础上增加员工、继续扩大市场份额。 2、 Q1季度房产警戒团队人均业绩低、总业绩低、主管/员工配比高、离职率高：厦门、福州 以上这些城市房产团队必须严格控制人员数量，淘汰低能效员工（后10%），整合团队配置，提高人效。 3、厦门、福州、南宁人数呈现环比上涨，人均业绩却环比下降，必须严格控制人员数量，不能增加员工。,总业绩与市场饱和度房产,最优团队-第一象限、实心：总业绩高、人均业绩高，市场饱和度有可增长空间：北京、上海； 落后团队第三象限、空心：总业绩低、人均业绩低，市场饱和度开发不够：
7、合肥、太原、南宁、郑州、南京、济南；,主管效能高：总业绩高、人均业绩高、主管/员工配比低：北京、上海、哈尔滨 主管效能低：总业绩低、人均业绩低、主管/员工配比高：太原、郑州、厦门、福州、大连,总业绩与团队配比房产,厦门、东莞、南京、福州总业绩低且人均业绩也低，离职率高，需要注意控制人员的流失，提高主管和员工的能效。,总业绩与部门离职率房产,无锡房产人均业绩增长率最高，人数环比呈降幅。厦门房产线人均业绩环比下降，人数环比增幅最高，需要控制人员数量，不能继续增加人员。,平均人数环比上季度增幅房产,Q1季度二手车产品线效能分析,1、 Q1季度最优二手车团队-人均业绩高、市场饱和度低、主管/员工配比低
8、、离职率低：上海、深圳、东莞、大连； 以上这些城市二手车团队可以在保证人均业绩的基础上增加员工、继续扩大市场份额。 2、 Q1季度二手车警戒团队人均业绩低、总业绩低、主管/员工配比高、离职率高：太原； 以上这些城市二手车团队必须严格控制人员数量，淘汰低能效员工（后10%），整合团队配置，提高人效。 3、成都、南京人数呈现环比上涨，人均业绩却环比下降，必须严格控制人员数量，不能增加员工。,最优团队-第一象限、实心：总业绩高、人均业绩高，市场饱和度有可增长空间：深圳、东莞、沈阳、大连； 落后团队第三象限、空心：总业绩低、人均业绩低，市场饱和度开发不够：太原、无锡、合肥、石家庄等；,总业绩与市场饱和
9、度二手车,总业绩与团队配比二手车,主管效能高：总业绩高、人均业绩高、主管/员工配比低：沈阳、大连、哈尔滨 主管效能低：总业绩低、人均业绩低、主管/员工配比高：北京,总业绩与部门离职率二手车,太原、石家庄、济南等总业绩低且人均业绩也低，离职率高，需要注意控制人员的流失，提高主管和员工的能效。,平均人数环比上季度增幅二手车,南京、成都的人数环比上涨、但人均业绩却环比下降，需要注意控制部门人数，提高总业绩和人均业绩。,横轴：总业绩；纵轴：市场饱和度、主管/员工配比、部门离职率；气泡大小：分公司部门人均业绩与全国同产品线平均人均业绩的差距，实心越大代表高于平均越多，空心越大代表低于平均越多。 以总业绩
10、和团队配比为例： 第一象限（右上）实心泡：总业绩高、人均业绩高、主管/员工配比高。建议增加S1-S4级人员。 空心泡：总业绩高、人均业绩低、主管/员工配比高。建议保证现有总业绩基础上减少S1-S4级员工，整合团队。 第二象限（左上）实心泡：总业绩低、人均业绩高、主管/员工配比高。建议保证人均的基础上可以适当增加S1-S4人数。 空心泡：总业绩低、人均业绩低、主管/员工配比高。建议减少主管人数，增加人效同时可以减少S1-S4人员。-为警戒团队。 第三象限（左下）实心泡：总业绩低、人均业绩高、主管/员工配比低。建议保证人均的基础上可以适当增加S1-S4人员。 空心泡：总业绩低、人均业绩低、主管/员工配比低。建议保证现有总业绩基础上减少S1-S4人员。 第四象限（右下）实心泡：总业绩高、人均业绩高、主管/员工配比低。优秀团队，建议可以加人，实现更高突破。 空心泡：总业绩高、人均业绩低、主管/员工配比低。保证现有总业绩基础上减少S1-S4级员工。 具体请查看具体象限展示页。,团队hc管理分析- 图像解读方法,
