法律与财务角度分析劳动合同法

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1、1,从法律财务双角度简单透彻掌握 新劳动合同法 2007-12-04,2,重程序不重结果（只有建议权） 公司对管理制度或员工手册内容最终握有决定权,好消息,公司不能自己决定所有管理细则 与员工协商,坏消息,职 工 代 表 大 会,3,职 工 代 表 大 会,？,4,2007年9月27日 江苏省企业民主管理条例 江苏省职工代表大会运作规定 1、法律要求必须成立职工代表大会 2、人数要求与组成人员限制 3、运作重点,5,职工代表大会的人数与组成（1）,职工代表的任期为三年或者五年,6,职工代表大会的人数与组成（2）,职工代表大会代表中，企业董事会成员、执行董事、中高级管理人员不得超过代表总名额的百

2、分之二十 女代表比例应当与女职工人数所占比例相适应 特别提醒： 台籍干部也可以当职工代表（合理比例）,7,职工代表大会法定程序,1、每年至少开会一次 (年終尾牙也算在內) 2、2/3以上职工代表成员出席才算正式开会 3、决议须经半数职工代表通过 4、无记名投票,8,2007年9月27日 江苏省企业民主管理条例 （江苏省职工代表大会运作规定） 1、法律要求必须成立职工代表大会 2、人数要求与组成人员限制 3、运作重点,9,职工代表大会重点归纳 1、一定要成立 2、只有建议权无否決权 3、慎选组成人员 4、纸上无记名投票 5、公司可要求职工代表大会限期答复，否则视为同意 6、决议与公司不一致时，以

3、公司为准,10,必须经职工代表大会程序的内容 劳动纪律 保险福利 工作量(加班或工作时间改变) 否则将使员工手册或管理制度无效 员工可以据此提出离职要求（经济补偿金）,11,人事规章制度必备内容,12,职工代表大会三步曲,规章制度、员工手册,制定、修改、实施,职工代表大会,全体职工,1、职工代表 2、工会,公告,讨论 协商 实施,程 序,公司要有专人负责日常运作,13,？,14,面对新劳动合同法 3件事 认命/算命/忍耐要求企业多赚钱,15,法律财务角度掌握新劳动合同法,无固定期限 签定劳动合同的期限长短 劳务派遣公司的价值,劳动报酬的计算（加班、工时制度、薪资) 经济补偿金、赔偿金、违约金

4、人事成本的会计处理,法律,财务,16,无固定期限合同一（1）条件 1、以工作时间为标准：超过10年工龄 2、以惩罚为重点：一年内不签书面合同 （每月支付二倍工资） 3、以签定劳动合同次数为准： 2008年后签的合同算第一次 2008年后签的第三次合同，即进入无固定期限 2007年年底前赶快签劳动合同，横跨2008年,17,无固定期限合同一（2） 员工可以 不走 财务上的变数(如同娶了2000個老婆) 丧失用人自主权 法院判决（司法V.S.行政）,18,无固定期限合同一（3）对策 1、拉长固定期限时间（1年、3年、6年) 2、固定合同期限满前不停延长时间 3、细化员工手册中严重违反公司规章制度及

5、不能胜任工作 考核程序？,19,试用期分析,超过试用期须支付赔偿金 公司可以考核新員工的时间变短 试用期工资不得低于当地最低工资及公司同岗位最低工资的80%，否则须支付50%-100%赔偿金 试用期辞退须有充分且书面的不适任理由,20,劳动合同签越长越好？ 劳动合同期限不仅限制员工，也限制企业 劳动合同期限内的员工保护，与无固定期限合同相同 公司不应该签全体一致期限的劳动合同 新进员工 1年 核心员工 3年 / 6年,21,劳务派遣新规定 1、岗位限制：临时、辅助、替代 （后勤岗位如食堂、保安、清洁或是促销人员） 2、待遇：同工同酬 用人单位所在地最低工资 3、连带责任：用人单位与劳务派遣公司

6、负连带责任 （防火墙消失） 4、劳务派遣公司才是重点 5、劳务派遣公司将转型为人力中介（只找人，不管理）,22,计算劳动报酬 1、薪资基数 2、加班 3、工时制度,23,薪资总额范围 1、计时工资 2、计件工资 3、奖金 4、津贴、补贴 5、加班费,不纳入薪资总额范围 1、劳动保险及职工福利费用 2、劳动保护支出 3、出差伙食补贴、误餐费,24,误 区 只把基数工资当作员工的薪资，其他可发可 不发？尤其是指奖金，发不发完全公司自己决定？ 在计算加班费、社保时都以基本薪资计算？,25,加班费的错误观念 a 、实行责任制可以不给加班费 b、加班费不发或未足额发，以后补发就可以，没有其他 后果（其实

7、应该有50-100%赔偿，及员工可以解约等） c 、加班时间调休就好，不需要支付工资 d、 加班费在60日后就过了时效 e、 劳务派遣单位员工不是本单位员工，可以不发加班费,26,加班费的关键,不要以打卡记录为准 要填加班费申请单 納入規章制度及員工手冊中,27,工时制度 1、标准工时工作制 2、不定时工作制（日）：需要经当地劳动局审批 3、综合计算工时工作制：实务中很少（周、月、季、年）,28,适用对象 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；通常可以正常上下班的员工 企业中的长途运输人员、计程车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及

8、因工作性质特殊，需机动作业的职工 其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工,29,计算劳动报酬 1、薪资基数 2、加班 3、工时制度,30,劳动人事的三金比较 经济补偿金：不管公司有没有错，因解除劳动合同造成 公司须向员工支付补偿 赔偿金：公司的错，由公司付给员工做为赔偿 违反法律法规、劳动合同 违约金：员工的错，由员工付给公司,31,经济补偿金 1、哪些情况下公司必须支付？ 2、支付的计算标准 3、支付方式 4、不必支付的情况,32,公司因解除、劳动合同，必须支付经济补偿金的情况 辞退员工 1、合同期满公司不续签 2、公司主动辞退 3、客观因素：员工患病、工伤

9、 （非公司愿意） 员工经培训或调岗仍无法胜任工作 环境发生重大变化 公司经营困难或破产重组 4、公司过错，员工主动提出离职要求 解除合同,33,经济补偿金的计算 1、依在公司工作的年资为计算依据： 每满一年支付一个月工资 超过六个月但不满一年视同满一年 不满六个月支付半个月工资 2、工资高于当地上年度月平均工资三倍时 支付标准非实际月工资，而是只依月平均工资的三倍做为月工资支付 3、月工资上年度月平均工资3倍 以12年为最高补偿年限 4、定义： 前12个月的平均工资 包含基本工资、津贴、奖金、福利、加班费、业务提成,34,2006年,单位：元人民币,35,经济补偿金的支付 1、公司应在解除合同

10、的15天内 为员工办理 档案 社保关系移转 2、员工须进行符合规章制度要求的交接,一次性支付,36,不必支付经济补偿金 1、合同到期，员工主动不续签 2、主动辞职 3、试用期被证明不符合录用条件 4、违反规章制度 要在规章制度中写清楚 5、失职、触法、造成公司重大损失 6、兼差影响工作，或公司要求仍拒绝改正 7、隐瞒情况使公司签定劳动合同（工作经历、学历、病史） 8、非全日制(临時工) 兼职、小时计酬，每日工作不超过4小时，每周累计不超过24小时,37,要支付赔偿金的情况（惩罚） 1、一年内未签书面劳动合同 每月支付2倍工资 2、违反规定未签无固定期限合同 起算日起每月支付2倍工资 3、超过法

11、定试用期 每月支付2个月转正后的工资 4、须支付标准50%100%赔偿金的情况 未付加班费 低于当地最低工资 未依规定支付经济补偿金 试用期未支付足额报酬 5、公司无正当理由辞退员工，依经济补偿金的2倍支付给 员工作为赔偿金,38,违约金 竞业禁止：要求员工离职后不得到竞争对手或同类公司工作 违约金为双方约定，没有限制（但需合理） 须明确范围、地域、期限（最长不得超过2年） 公司须给补偿，上海不低于20月的工资，江苏 不低于1/3月的工资，深圳为1/2月的工资（现在） 约定服务期：公司因提供员工培训而可要求约定最低服务期限 违约金不得超过培训费用 员工未服务期满，须支付公司,剩下的服务期限,约

12、定服务期限, 培训费用,39,新劳动合同法是,財务,问题,40,员工500人，平均工资1200元 50人 工龄 10年 50人 工龄 9年 50人 工龄 1年,50101200+5091200+ 5011200 501200(10+1) 3,300,000,330万元/10/122.75万元/月 4000人规模公司每年费用增加 约1000万RMB,41,无固定期限 签定劳动合同的期限长短 劳务派遣公司的价值,劳动报酬的计算 （加班、工时制度、薪资) 经济补偿金、赔偿金、违约金 人事成本的会计处理,法律财务角度掌握新劳动合同法,法律,财务,42,1、支付 或时 2、无固定期限时,员工跨期（200

13、8）问题,2002 2008 2009,43,44,45,46,47,48,劳动法律 2008年前后的差异,49,50,51,1、拟定最有利的劳动期限 2、试用期限在合法范围 内尽可能延长 3、明确录用条件 4、尽量列举不符合录用 条件的各类情形 5、约定多个工作地点 6、约定多个工作岗位,7、劳动报酬约定应弹性 8、加班以加班单为准 9、细化严重违反规章制度、 重大失职、营私舞弊 10、承诺书违反承诺内容视 为欺诈 11、交接 12、培训费,新版劳动合同重点,52,劳动合同内容 新增的必备条款 可保留但应修改的内容 从必备条款降级的内容 保留不变,53,新增的必备条款 “应写不写的”，责令改

14、正；造成劳动者损害的应赔偿 双方的情况 工作地点（可约定多个） 工作时间 休息休假 社会保险 职业危害防护,54,可保留，但应修改的内容 劳动合同期限（连续签订2次，第3次为无固定期限） 试用期（缩短） 劳动合同的终止、变更和解除（条件变化） 保密 竞业限制（时间最长不超过2年，竞业限制期内按月给与经济补偿，每月在工资中预付作法不再支持） 服务期（仅限提供专项培训费用） 违约责任中的违约金（仅限违反服务期）,55,从必备条款降级的内容 劳动纪律 （可约定也可不约定，建议约定，或将规章制度作为附件） 劳动合同终止的条件 （不得在法令外自行增加终止条件） 违反劳动合同的责任,56,保留不变 工作内容（工作岗位、工作职责）-合同必备条款 劳动报酬-合同必备条款 劳动纪律及奖惩 劳动保护、劳动条件合同必备条款 知识产权及职务成果 劳动争议处理 其他,57,制作对公司有利的员工手册 1、有些地方含糊，依法办理即可 2、有些地方细化，如劳动纪律、惩戒 3、平衡合法及合理,及的裁量权 4、量身订作,58,2008年 新劳动合同法,59,THANKS 謝 謝 ！,