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1、9、 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类 管理智慧 11、分享中人网共建中人网 1、 2005 年年 5 月人力资源管理师（二级）技能题月人力资源管理师（二级）技能题(含答含答 案案) 2、 一、改错题（计一、改错题（计 10 分）分） 3、1、企业员工培训方法很多，应根据培训的目的、培训的对象和培训资源 进行选择，事件处理法要求学员根据有关教科书、报纸宣传或他人经验 编写案； 专题讲座法在形式上和课堂教学法基本相同， 它适合于企业内 各个层次人员的参与性培训； 头脑风暴法的操作要点是规定了多个主题， 使参加者无拘束地提出解决问题的建议；敏感性训练法经常采用集体住 宿
2、，小组讨论，个别交流的活动方式；模拟训练法是以假定的工作和生 活条件为基础，将工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化； 角色扮演法的精髓在于 “以动作和行动作为练习的内容进行设想” ； 虚拟 培训具有无须将学员从各地召集在一起，从而节省费用的优越性。自学 的缺点之一是容易使学员感到单调乏味，学习中遇到的疑难问题得不到 很好地解决。 4、上述几种培训方法的描述存在 5 处错误，请指出并予以改正。 5、 评分标准：评分标准： 6、事件处理法是让学员自行收集亲身经历的案例。 7、专题讲座法是适于管理或技术人员了解专业发展方向或当前热点问题 的培训方法 8、头脑风暴法的操作要点是只规定一个主题
3、9、模拟训练法是以工作中的实际情况为基础 10、 虚拟培训具有仿真性、超时空性、自主性和安全性或网上培训具 有无须将学员从各地召集一起，从而节省费用的优越性。 11、 2、工作岗位分析的方法很多，且各有利弊，在实际运用中，应该根 据岗位的不同特点，有针对性地选择一种或多种方法。例如，对生产流 水线上的操作岗位进行岗位分析，宜采用面谈法；对管理人员进行岗位 分析，宜采用观察法；对超市收银员进行岗位分析，宜采用问卷调查法； 对技术部经理进行岗位分析，宜采用工作实践法；对监控性或职守性岗 位进行岗位分析，宜采用工作日志法；对短期内可以掌握的工作，宜采 用典型事件法进行岗位分析。 12、 请指出上述描
4、述中存在的五处错误，并予以改正。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 9、 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类 管理智慧 11、分享中人网共建中人网 13、 评分标准：评分标准： 14、 对生产流水线上的操作岗位进行工作分析，宜采用观察法。 15、 对管理人员进行岗位分析，应该以面谈法为主。 16、 对超市收银员进行岗位分析，宜采用典型事件法。 17、 对技术部经理进行岗位分析，宜采用问卷调查法。 18、 对短期内可以掌握的工作，宜采用工作实践法。 19、 二、简答题（计 30 分） 20、 1、说明目标管理法的基本步骤及其优缺点。 21
5、、 评分标准：评分标准： 22、 （1）目标管理法的基本步骤： 23、 战略目标设定。由组织的最高层领导制定总体战略规划，明确总 体发展方向。 24、 组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐 级传递，建立被考评者的目标。 25、 实施控制。在目标实施过程中，管理者应监控员工完成目标的进 展程度，并给予必要的指导。 26、 （2）目标管理法的优点： 27、 评价标准明确，结果易于观测，便于对员工进行反馈和辅导。 28、 由于员工参与制定目标，因此，易于调动员工的积极性，增强事 业心和责任感。 29、 （3）目标管理法的缺点： 30、 没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，难
6、以对不同员工 和不同部门之间的工作绩效做横向比较。 31、 不能为以后的晋升决策提供依据 32、 2、简要说明集体合同与劳动合同的区别。 33、 评分标准：评分标准： 34、 主体不同 35、 内容不同 36、 功能不同 37、 法律效力不同 38、 责任不同 39、 3、企业在选拔应聘人员时要注意哪些问题？ PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 9、 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类 管理智慧 11、分享中人网共建中人网 40、 评分标准：评分标准： 41、 简历并不代表本人 42、 工作经历比学历更重要 43、 不要忽视应聘者的个性特
7、征 44、 让应聘者更多地了解企业 45、 给应聘者更多的表现机会 46、 避免录用不忠诚和欠缺诚意的应聘者 47、 对于工作经历坎坷或能力超强的应聘者应给予特别关注 48、 全面考察应聘者，慎重做出选择 49、 面试考官应注意自身形象。 50、 三、图表分析题（第一题 10 分，第二题 20 分） 51、 1、 请指出下列三张组织结构图 1、 2、3 各属于哪一种组织结构类型， 并说明图 3 所示的组织结构类型的特点以及优势和不足。 52、 53、 54、 55、 56、 57、 58、 59、 60、 61、 62、 63、 64、 65、 66、 67、 68、 69、 70、 3 1
8、PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 9、 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类 管理智慧 11、分享中人网共建中人网 71、 72、 73、 74、 75、 76、 77、 78、 79、 80、 81、 82、 83、 84、 85、 86、 87、 88、 89、 90、 91、 92、 93、 评分标准：评分标准： 94、 说明组织结构图所示的类型： 95、 直线制组织结构图 96、 职能制 97、 直线职能制 98、 直线职能制的特点： 99、 总经理对业务和职能部门实行垂直领导， 各级直线主管在职 权范围内对直接下属具有指挥命令权
9、，并对此负全责 100、 职能部门是总经理的助手和参谋，没有指挥权。其职责 是向上级提出建议，对业务部门实施监督指导，与业务部门之间的关系 只是一种指导关系。 5、 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 9、 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类 管理智慧 11、分享中人网共建中人网 101、 直线职能制的优势： 102、 直线职能制是一种集权与分权相结合的组织形式，既保 留了直线制统一指挥的优点，又吸收了职能制实行专业化管理的长处， 能够充分发挥职能部门的参谋指导作用。 103、 直线职能制弥补了领导人员在专业管理知识和能力方面 的不足，管
10、理效率较高。 104、 直线职能制的不足： 105、 当企业规模扩大时，容易造成机构臃肿膨胀，各个部门 之间的横向联系和协调变得更加复杂和困难。 106、 企业总经理容易陷于琐碎的事务性工作中，无法顾及企 业重大问题的思考与决策。 107、 2、 佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。 近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。但由于领 导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制 度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司 目前的薪资制度怨声载道， 严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。 为此，公司董事会决定对员工薪资制度
11、进行一次全面调整。该公司目前 一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付） 的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付 工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度 奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平 30%。图 1、图 2 和图 3 是 一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。 108、 请结合上述三张结果分析图，回答下列问题： 109、 根据薪资调查的结果分析图， 说明三类人员薪资结构存在的主要 问题是什么？ 110、 针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调 整？ PDF 文件使用 “pdfFact
12、ory Pro“ 试用版本创建 9、 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类 管理智慧 11、分享中人网共建中人网 111、 0% 20% 40% 60% 80% 100% 非常满意 较为满意不满意 112、 0% 20% 40% 60% 80% 100% 非常满意较为满意不满意 与市场对比对自己薪资总水平的 满意度 我的薪资反映了我的岗位特点 我的薪资反映了我的业绩 我的薪资反映了我的能力 113、 114、 评分标准：评分标准： 115、 问题分析： 116、 根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题： 117、 与市场劳动力价位对比， 该公司三类人员一致
13、认为自己的薪资水 平低于市场水平。 118、 对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱， 现行的技术等级工 资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各 种岗位的劳动差别。 119、 对中级管理人员而言， 由于该公司现行的职务等级工资制以及力 度不大的季度奖金的制度， 使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献， 在薪资制度上得不到体现。 120、 对高级管理人员而言， 除对 “我的薪资反映了我的岗位特点” 外， 对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他 0% 20% 40% 60% 80% 100% 非常满意 较为满意不满意 9、图 1 一般员工薪资满意度调
14、查结果7、图 2 中级管理人同薪资满意度调查 13、 图 3 高级管理人员薪资满意 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 9、 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类 管理智慧 11、分享中人网共建中人网 们的积极性。 121、 调整建议： 122、 通过市场调查， 掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信 息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使 其接近或达到市场同类企业薪资水平。 123、 加强企业的人力资源管理基础工作， 对该公司的各类工作岗位进 行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。 124、
15、 确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体 系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。 125、 由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率， 保证产品 质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资 制度。 126、 在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上， 对中级管理 人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中 级管理人员工作的特点。 127、 公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基 础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪 酬制度。 128、 四、综合分析题（本题 30 分） 129、 国
16、内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派 2- 3 名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。 学业完成后， 员工必须回公 司服务 5 年，服务期满方可调离。2002 年 5 月，销售部助理小张经过公 司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋， 在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。虽然该校的 学费较高，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的 助学贷款。 经过公司人事部的同意， 小张用公司提供的奖学金交了学费， 又申请了 3 万美金的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。按照目 前小张的收入水平，需要 8 年时间才能还清贷款，如果他在一家外资公 司工作，不到 4 年便可还清贷款。行期将近，公司人事部多次催促与其 签订培训
