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1、工作、权力与女性认同的建构 内容提要：本文的目的是探讨在跨国公司中，中国白领女性认同与跨国公司工作过程之间的关系。去性化的资本主义工作过程以及对这一过程的适应和反抗，建构出中国白领女性的认同。遗留在作者之间的争论是：白领女性去性化的自我认同究竟是男性价值观的再呈现（representation），还是孕育着一种新的中国女性价值观？ 这篇论文的目的是探讨在跨国公司中，中国白领女性认同与跨国公司工作过程之间的关系。自改革开放以来，越来越多的跨国公司登陆中国。在逐渐地占据中国市场份额的同时，也催生出一个被称为白领的社会群体。他们一般脱离体力劳动领域，在外企从事智力性劳动。在这个白领群体中，女性占有引
2、人注目的比例。她们被称为女强人、成功女性，也被称为不安分的女人。在许多电视、小说中，她们或者被描述成牺牲家庭、成就事业的新女性，或者是办公室绯闻与性骚扰的主角。但对于她们真实的生活世界以及她们自身对生活的阐释，人们了解甚少。这篇论文着重关注：一个中国女性如何通过在跨国公司的工作逐步转变成为一位白领女性？这种白领女性的认同如何受到工作过程和工作中的权力关系的影响？而作为能动者，她们又如何通过自身的实践来参与建构？正如亚当。斯密和马克思所指出的：工作制造人格（Kanter1977）。本文正是从工作与女性这一视角，探讨当代资本主义工作模式与中国女性认同的关系。 一、文献综述与研究方法 在对中国女性的
3、早期研究中，宗族、家族和家庭中的中国女性常常被看作是温顺的、依赖的和服从的。父权传统的负载者成为中国女性的主要象征（Wales1967；Lucus1965）。 但是随着社会主义革命和近年来中国大陆的改革开放，女性尤其是城市女性大规模地进入公共生活领域。许多问卷调查指出：虽然妇女在就业与工作过程中仍然存在着不平等，但随着广泛就业，妇女在婚姻、家庭与社会中的地位比传统社会有了很大提高。女性的权力在有的领域甚至还超过了男性，对家庭收入的支配权就是一个典型的例子（沙吉才1995；李小江1994）。 但另一些在八十年代开展的微观层面的考察则指出：虽然妇女在现代化过程中较过去取得了更多的自主，但她们在工作
4、中面对的仍然是传统父权模式在新的工作条件下的复制（李泳集1996）。这种与社会主义共存的新民主的父权制（Stacey1983）虽然表现是含蓄的，但其基本的文化逻辑却蕴含在工作女性的日常工作、消遣娱乐以及她们对婚姻与家庭的态度中（谭少薇1998）。不过一些中国本土的性别研究学者认为这种性别不平等存在的原因主要不是由于女性受父权制和男性压迫，而是由于女性和男性都受到国家极权式权力的压迫使然（李小江1997）。并且周华山还进一步指出，在中国文化中女性一般不作为独立的类别与男性相对立，而是往往被纳入整个社会体系中与阶级、家庭、职业等角色结合在一起。因此女性的解放并不是箪纯地反抗男性霸权，而是与中国社会
5、结构的变迁和革命紧紧地联系在一起（1999）。 我们对白领女性的研究也是将女性的认同与她们作为白领阶层及其所属的资本主义工作过程结合起来考察。以往的中国女性研究对改革开放以来出现的白领女性关注甚少。我们的研究试图弥补这一空白。 在对女性与工作的研究中，对女性非正式权力的关注是一个焦点。在现代官僚组织中，女性经常被视为处于劣势，女性被认为是等级工作结构的牺牲品。（例如Rogers1975）。女性的感受常常由于自身的从属位置而受到更多的自我控制，因此要表现得更乖（Hochschild1983），并且努力迎合男性权力拥有者的期望（Scott1985；1990，Kanter1977）。即使她们拥有非正
6、式的权力也会被正式权力轻而易举地摧毁（Scott，1990），但Ogasawara的研究则认为女性在白领工作中不但拥有非正式的、非公开的权力，而且这种女性对男性的权力不是个人性的，而是基于社会的制度化结构，因此男性并不能轻易地剥夺女性的武器（1998）。 围绕上述争论，本文的中心议题是试图检视在中国的外企里，上述正式权力和非正式权力之间的关系究竟是怎样的，它们对白领女性的自我认同又有什么影响，从而对上述两种观点进行检验。 我们的研究方法是对一个跨国公司进行个案研究。我们所选择的公司是一家大型独资企业，这里我们称它为里诺公司。选择这家公司一是因为它是一家非常具有影响力的外企，其次，我们中间的一位
7、女性作者在该公司她已经工作了近三年，因此对该公司的工作过程和白领女性的心态有直接的观察和体验。而我们中的另一位作者是作为外来研究者的男性人类学者。在田野工作和文本的写作中，我们更多地是将研究看成是一种对话（dialogue），一种女性与男性，白领与非白领，局内人（insider）和旁观者（outsider）之间的对话。通过这种对话，我们希望能使我们的阐释呈现出多样性和丰富性，既不让学者的语言压制女性自身的声音，也保持对女性声音的反思（有关合作民族志，参见Marcus&Fischer1986）。 我们首先通过文献考察、聚焦小组、参与性观察对公司的工作过程、权力体系以及工作环境作整体了解。
8、其次对10位女性进行了深度访谈，记录其作为白领的生活史（lifehistory）。 我们着重记录的是她们的日常实践过程和关于女性的话语建构，包括她们自身的生活体验、认知以及对女性认同的重构过程。在访谈的同时还收集她们的日记以及相关写作，进一步验证她们对自身生活的解释。 我们将交叉使用主位（emic）和客位（etic）的分析方法。通过整理访谈录音、日记和文章等材料，了解白领女性对于工作的态度以及对自身认同的主观理解；同时通过生活史分析，对白领工作与女性认同之间的关系加以研究者本人的阐释（interpretation）。 二、里诺公司：素描 八十年代后期，里诺公司在中国大陆建立了第一家企业。作为一
9、家跨国公司，它在七十个国家设有工厂和分公司，产品销售到140多个国家和地区。为了促进品牌营销策略及利润责任的全球化集中管理，公司依靠七个基于产品品类的全球业务联合体进行业务管理。另外还有八个地区性的市场开发机构（其中包括大中国区市场开发机构），一个全球业务服务系统和九个职能部门。里诺的经营机制使其中国公司能够深入地融入全球化的生产和销售过程中。而公司的中国职员也有很多机会学习其它国家的经验，并能跟不同国家的同事一起合作。 公司的每个品牌都有一个自己的工作团队（team），每个团队由不同部门的员工组成。 其具体的工作流程是：市场研究部经过定量和定性的消费者调查，找到消费者没有被满足的需要。然后由
10、研究开发部研制出一种新产品来满足消费者的这一需要。接下来由财务部计算出这种新产品所需要的成本以及能给公司带来的利润。如果确认切实可行，就由产品供应部进行生产，再通过客户生意发展部负则销售。与此同时，市场部全面策划，并负责广告的制作和投放。另外，还有人力资源部、信息技术部、公共事务部的同事在需要的时候进行协助。 在工作过程中，人们都非常重视数据和事实，强调严格的分工合作以及逻辑的科学分析方法。 一旦决定了品牌的方向，公司就会利用其雄厚的资金优势重金投入。各部门/人员的高度自律以及对成本/利润的精心计算构成这一工作的本质公司的等级体系分为三层。一是由总裁、总经理、总监组成的领导层；二是由经理、助理
11、经理及专业人员组成的经理层；三是由秘书、文员组成的秘书层。在领导层里，总裁、总经理都是清一色的男性，总监中女性占25左右；在经理层里女性占4050；而在秘书层里则全是清一色的女性。 表面上看来，女性在公司的等级体系中主要分布于中下层。但公司的女职员并不认为这里存在着歧视。因为有不少女经理也曾在公司中深受器重，但后来她们遇到了更好的机会便选择了跳槽。而且高层对于女性并不是封闭的，以前就有一位女性担任过副总裁。 公司为每位员工提供优厚的薪水和稳定的福利保障。他们的工资是普通国有企事业单位中同龄人的四到五倍，并且一年可以拿十四个月的薪水。另外，他们平均每年有一次加薪的机会。除了工资之外，他们每个月另
12、有可观的住房补贴和各类保险，经理们更能享受巨额的无息住房贷款；出差一律享受五星级酒店的待遇；还有众多的补贴和津贴等等。值得一提的是公司对女性员工的特殊照顾。她们除了享受和男员工相同的待遇之外，三八妇女节可以拿到节日补贴；每年享受一次专门为女员工提供的免费体检；生孩子的女员工可以享受有薪产假等等，这些照顾多以政策的形式固定下来。 宽敞、舒适的现代化工作环境以及稳定而优厚的待遇为大多数白领女性所喜爱，因为这让她们体会到某种安全感和优越感。一位被访者将里诺称为大学之外的另一座象牙塔。如果你安于这种象牙塔的生活，那么你很清楚自己只要努力干好本职工作，就会逐步晋升为高级管理人员，过上衣食无忧的生活。事实
13、上亦有不少女性抱怨这里的工作太辛苦，但她们一想到离开里诺就意味着离开象牙塔的保障，又会觉得难以割舍。 三、工作过程 （一）招聘 进入里诺公司，首先是从应聘开始的。里诺的员工绝大部分来自每年一度的校园招聘，并且这些招聘只在国内的著名高校中举行。每个访谈者都津津乐道地回忆起自己应聘里诺时过五关、斩六将的经历。整个应聘过程共有四道关口：填表；笔试，第一轮面试，第二轮面试。每一道关口都会有很多人落马，能进入最后一轮面试的人寥寥无几。这样当一个人从成百上千的名牌高校毕业生中被选拔出来的时候，她会强烈地意识到自己已经是一名强者。并且也会非常珍惜这份来之不易的工作。Mary用了这样的语句来描述自己当时的感受
14、：（我）觉得这是生命中的一个亮点。我当时相信自己一生的成功就是因此而开始的，或者说在里诺的工作会通往一个非凡的人生。在校园里流传的里诺神话高工资、优厚的待遇、世界一流的培训以及挑战性的工作都使人心向往之。考上里诺的人也因此会受到特别的瞩目。 Jenny的应聘经历很有意思。她原来在K大是一名出类拔萃的学生，但考里诺时她在第一轮就莫名其妙地被刷了来。 当时是傍晚了，天空特别地灰暗。我在回宿舍的路上一边骑着自行车，一边想着这件事，心里挺难过的。后来我想，如果我现在回去找负责招聘的人，即使他们拒绝了，我的命运和现在是一样的，还是没有考上。但如果我回去找他们，告诉他们我是胜任这份工作的，那还会有千分之一
15、的希望。我为什么不去做呢？去做才会有希望！所以我就掉头回去找他们了。我对他们说：我想你们可能是犯了一个错误。我认为我是我们学校最优秀的毕业生，我不明白为什么名单上没有我却会有别人。然后他们问了我几个问题，就决定再给我一次机会。 后来的考试我都顺利地通过了。进公司以后我才知道，里诺要找的人就是有主动性，能把握自己命运的人。Jenny的例子可以说明：进入里诺的女性一般都是那种自信并且意志坚强的新女性。这种女性显然最接近资本主义企业的工作伦理。这种工作伦理强调极强的主动性和跟进能力；卓越的领导才能等等。有的人认为这类原则对应聘的女生不利，因为女性所受教育以及对教育的期待或许会使她不太关注某些方面的发展。但是实际上，在中国的大学里，女性这方面的锻炼并不逊色于男性。因此最终进入里诺的男性和女性比例大致相当。这说明里诺的招聘过程确乎不存在明显的对女性的歧视，而是对智力型劳动力的理性选择。 （二）培训 培训分为两个阶段：就职培训和在职培训。进入里诺的新员工在正式工作前都要接受长达四十多天的封闭式就职培训。接受培训的人员都在同一家酒店里上课和居住，同实际的公司环境相隔离。培训的内容主要是公司文化和英语。 Kate告诉了我们培训中给她印象最深的一件事那天一位负责纸品的市场总监向大家介绍公司的卫生巾产品，这位市场总监是男的。让我们惊讶的是他竟然当着一百多个男男
