某某集团公司绩效考核制度（超好）

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1、*集团公司集团公司 绩效考核制度绩效考核制度 目录目录 第一章第一章 总则总则1 1 1.1 考核的目的.1 1.2 考核的作用.1 1.3 考核的原则.1 1.4 绩效考核制度的使用.1 第二章第二章 考核对象与考核周期考核对象与考核周期2 2 2.1 考核对象.2 2.2 考核周期.2 第三章第三章 考核机构、考核时间与考核程序考核机构、考核时间与考核程序3 3 3.1 考核机构.3 3.2 考核时间.3 3.3 考核程序.3 第四章第四章 考核方法、考核主体、考核维度及权重考核方法、考核主体、考核维度及权重5 5 4.1 考核方法及考核主体的设计.5 4.2 考核维度的设计.5 4.3

2、考核维度的权重.6 第五章第五章 考核结果的应用考核结果的应用8 8 5.1 考核结果应用的范围.8 5.2 考核结果应用的规定.8 5.3 新入职员工、调岗员工的考核.8 第六章第六章 考核表及考核指标的说明考核表及考核指标的说明9 9 6.1 考核表的说明.9 6.2 考核指标及定义11 第七章第七章 绩效考核档案管理绩效考核档案管理1717 7.1 绩效考核档案保存格式17 7.2 绩效考核档案编号17 7.3 绩效考核档案保存方法17 7.4 绩效考核档案查阅权限17 第八章第八章 申诉及其处理申诉及其处理1919 8.1 申诉19 8.2 处理19 第九章第九章 附附 录录2020

3、9.1 一般人员直接上级绩效考核表20 表 9-1 一般人员直接上级绩效考核表20 9.2 中高层管理人员直接上级绩效考核表21 表 9-2 中高层管理人员直接上级绩效考核表21 9.3 中高层管理人员关键绩效考核指标22 表 9-3 总经理关键绩效考核指标表22 表 9-4 财务副总经理关键绩效考核指标表23 表 9-5 营销副总经理关键绩效考核指标表24 表 9-6 采购物流副总经理关键绩效考核指标表25 表 9-7 生产副总经理关键绩效考核指标表26 表 9-8 投资管理副总经理关键绩效考核指标表27 表 9-9 投资发展副总经理关键绩效考核指标表28 表 9-10 行政副总经理关键绩效

4、考核指标表.29 表 9-11 党委副书记关键绩效考核指标表.30 表 9-12 工会主席关键绩效考核指标表.31 表 9-13 财务部经理关键绩效考核指标表.32 表 9-14 党委办公室主任关键绩效考核指标表.33 表 9-15 法律事务部经理关键绩效考核指标表.34 表 9-16 供应部经理关键绩效考核指标表.35 表 9-17 奶源部经理关键绩效考核指标表.36 表 9-18 人力资源部经理关键绩效考核指标表.37 表 9-19 审计部经理关键绩效考核指标表.38 表 9-20 生产部经理关键绩效考核指标表.39 表 9-21 市场部经理关键绩效考核指标表.40 表 9-22 投资发展

5、部经理关键绩效考核指标表.41 表 9-23 投资企业管理部经理关键绩效考核指标表.42 表 9-24 证券部经理关键绩效考核指标表.43 表 9-25 质量部经理关键绩效考核指标表.44 表 9-26 办公室经理关键绩效考核指标表.45 第一章第一章 总则总则 1.11.1 考核的目的考核的目的 1.1.11.1.1 通过对员工在一定时期内担当工作职责所表现出来的能力、努力程度 以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情 况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确 员工工作的导向； 1.1.21.1.2 保障组织有效的运行； 1.1.31.1.3 给予员工

6、与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，激发员工工作热 情和提高工作效率。 1.21.2 考核的作用考核的作用 1.2.11.2.1 合理调整和配置人员； 1.2.21.2.2 职务的升降； 1.2.31.2.3 提薪、奖励； 1.2.41.2.4 教育培训、自我开发、职业生涯。 1.31.3 考核的原则考核的原则 1.3.11.3.1 以绩效为导向原则； 1.3.21.3.2 定性与定量相结合的原则； 1.3.31.3.3 公平、公正、公开的原则； 1.3.41.3.4 多维度考核原则。 1.41.4 绩效考核制度的使用绩效考核制度的使用 1.4.11.4.1 本制度与现行薪酬制度配套使用；

7、1.4.21.4.2 对本制度所未规定的事项,按人力资源管理规章的有关规定实施。对 本办法的规定有疑义时，由人力资源部负责解释； 1.4.31.4.3 本制度的修改由人力资源部负责,报总经理批准后执行； 1.4.41.4.4 本制度自公布之日起实施。 第二章第二章 考考核核对象与考对象与考核核周期周期 2.12.1 考考核对象核对象 公司所属员工均属考核对象。 2.22.2 考核周期考核周期 本制度实行月度考核和年度考核。 2.2.12.2.1 月度考核月度考核：主要内容是本月的工作业绩、工作能力、工作态度。月度 考核结果与绩效工资直接挂钩。 2.2.22.2.2 年度考核年度考核：年度考核的

8、主要内容是对本年度的工作业绩、工作能力、 工作态度，进行全面综合考核，年度考核作为晋升、淘汰、培训的依据。为此 所有员工均进行年度考核。 第三章第三章 考考核核机构、考机构、考核核时间与考时间与考核核程序程序 3.13.1 考核机构考核机构 公司成立考核委员会（非正式常设机构）作为考核工作领导机构，考核委 员会构成：总经理、总工程师、总经理助理、财务经理、人力资源部经理。人 力资源部作为考核工作的负责部门，负责组织、培训、资料准备、政策解释、 协调、员工申诉和总结等工作。 3.23.2 考核时间考核时间 每月考核于次月五日前完成，考核周期为本月一日至本月三十（三十一） 日；年度考核于本年十二月

9、三十日前完成。 3.33.3 考核程序考核程序 相关考核者对被考核者提出考核意见，人力资源部将考核结果进行汇总， 并报考核委员会审批，由被考核者的直接上级将审批后的考核结果反馈给被考 核者，并就其取得的业绩和存在的问题进行讨论、指导。最后，人力资源部将 根据考核结果计算绩效工资，同时把考核结果存入个人绩效考核档案。 3.3.13.3.1 月度考核程序月度考核程序 月度目标计划的制定月度目标计划的制定 （1）被考核人于每个月二十八日前，对照本岗位职位说明书填写与其相应 的直接上级绩效考核评分表中的定性指标和定量指标部分； （2）直接上级就月度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容，与被 考核人

10、进行面谈，共同讨论填写直接上级绩效考核评分表中的重要任务部 分，确定后，双方各持一份，作为月度的工作指导和考核依据； （3）计划执行过程中，若出现重大计划调整，需重新填写与其相应的直 接上级绩效考核评分表 ，直接上级必须及时掌握。 评价评价 （1）直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同沟通任务目标完成情况， 同时确定下个月目标； （2）直接上级对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度单独提出评价 意见，在直接上级绩效考核评分表中对应各项考核指标进行评分；有同级 考核的人员，由人力资源部组织同级的考核主体对相应的考核指标进行评分； （3）直接上级对被考核人考核得分进行汇总，拟定被考核人综合评定等

11、级， 报主管领导审批； （4）主管领导结合所管部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考核人的 考核等级，由人力资源部负责收集统计。 审核审核 （1）每月由人力资源部就绩效考核工作情况向考核委员会作汇报分析，考 核委员会对月度绩效考核工作情况提出建议； （2）考核委员会对绩效考核过程中出现的一些特殊问题作出处理决定。 3.3.23.3.2 年度考核程序年度考核程序 （1）所有人员的年度考核与每年最后一个月的考核同时进行，年度考核结 果就是月考核结果的平均值； （2）所有人员的年度考核工作，要求各主管领导在本年十二月三十日前完 成，由人力资源部负责收集汇总。 第四章第四章 考考核核方法、考方法、考核

12、核主体、考主体、考核核维度及权重维度及权重 4.14.1 考核方法及考核主体的设计考核方法及考核主体的设计 4.1.14.1.1 考核方法是指对考核对象所采取的考核方式。包括考核主体、考核维 度及权重。在本制度中采用的是直接上级考核法，部分采用同级考核法。 4.1.24.1.2 考核主体是指对考核对象进行考核的人。 由于在日常工作中考核对象接触的人不同，了解考核对象工作业绩、能力、 态度的人不同，因此对于不同的考核对象，考核主体也应不同。 （见表 4-1） 表表 4-14-1 考核对象考核主体 高层管理人员总经理 中层管理人员直接上级、同级人员 一般人员直接上级 4.24.2 考核维度的设计考

13、核维度的设计 4.2.14.2.1 绩效维度绩效维度：指被考核人取得工作成果的体现。 任务绩效：是对在本职工作中关键任务完成的体现； 周边绩效：是对相关部门服务结果的体现； 管理绩效：是对部门工作中的管理能力的体现。 4.2.24.2.2 态度维度态度维度：指被考核人员对事业的态度和工作作风。 考勤：是否符合公司规章制度； 工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合公司规章制度； 服务态度：对相关部门服务过程的态度； 合作精神：工作过程中与相关部门的合作情况。 4.2.34.2.3 能力维度能力维度:是指被考核人员完成各项专业性的工作所具备的特殊能力。 交际交往能力； 影响能力； 领导能力； 判断

14、能力和决策能力； 客户服务能力。 每一个主要考核维度又是由相应的测评子指标组成，对不同的考核对象采 用不同的考核维度。 为了保证对被考核者的公平、公正的评价，考核主体只对被考核者熟悉并 密切相关的部分进行考核。考核维度设计（见表 4-2 至表 4-6） 。 4.34.3 考核维度的权重考核维度的权重 权重是一个相对的概念,是针对某一指标而言,是指该指标在整体指标中的 相对重要程度，以及该指标由不同的考核主体评价时的相对重要程度。权重的 作用在于突出重点，确定单项指标的评分值。 4.3.14.3.1 突出重点目标突出重点目标 在多目标决策或多指标评价中,突出重点目标和指标的作用,使多目标多指 标

15、结构优化,实现整体最优或满意。 4.3.24.3.2 确定单项指标的评分值确定单项指标的评分值 权重作用的实现,决定于评价指标的评分值。每项指标的评分结果是它的权 数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分配的导向依据。 不同的考核主体对不同的考核对象评分的权重不同。 表表 4-24-2 中层以上管理人员考核维度、权重分布表中层以上管理人员考核维度、权重分布表 考核维度考核主体考核权重 任务绩效直接上级 60% 管理绩效直接上级 20% 绩效 周边绩效相关部门经理 15% 能力能力素质直接上级 5% 表表 4-34-3 一般人员考核维度、权重分布表一般人员考核维度、权重分布表 考核维度考核主体考

16、核权重 任务绩效直接上级 80% 态度直接上级 10% 能力直接上级 10% 表表 4-44-4 研发人员考核维度、权重分布表研发人员考核维度、权重分布表 考核维度考核主体考核权重 任务绩效直接上级 70% 态度直接上级 10% 能力直接上级 20% 表表 4-54-5 营销人员考核维度、权重分布表营销人员考核维度、权重分布表 考核维度考核主体考核权重 任务绩效直接上级 90% 态度直接上级 5% 能力直接上级 5% 表表 4-64-6 生产人员考核维度、权重分布表生产人员考核维度、权重分布表 考核维度考核主体考核权重 任务绩效直接上级 80% 态度直接上级 10% 能力直接上级 10% 第五章第五章 考核结果的应用考核结果的应用 考核评分分为五级,即 A、B、C、D、E，依据考核评分评出相应的考核等级, 公司根据每个员工不同的考核等级（考核等级也就是最终的考核结果） ，将考核 结果应用于不同的范围。 5.15.1 考核结果应用的范围考核结果应用的范围 职务的升降、薪酬调整、奖励、教育培训、职业生涯规划。 5.25.2 考核结果应用的