广东龙马化学有限公司管理制度

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1、广东龙马化学有限公司管理制度 管理制度 审 核： 批 准： 编 制：人力资源部 版 次： 2009年第1版 文 号：LM-HR2009-第1版 生效日期：二零零玖年拾壹月 执行日期：二零零玖年拾壹月 目录 3第一章 公司简介 4第二章 公司宗旨、质量目标、方针、企业精神 5第三章 人员招聘与录用制度 5一、总则 5二、招聘形式流程及部门职责权限 9三、招聘需求与计划的制定与审批 11四、招聘的1组织与实施 14五、试用及转正 16六、招聘评估 17第四章 职位异动管理制度 17一、目的 17二、适用范围 17三、职责与权限 17四、职员异动管理内容 25第五章 劳动关系管理制度 25一、目的

2、25二、适用范围 25三、原则 25四、职责和权限 25五、劳动关系管理的内容 29六、劳动争议的仲裁、调解 29七、相关流程 38第六章 考勤管理制度 38一、适用范围 38二、总体规定 38三、考勤员职责 38四、考勤记载符号 38五、考勤规定 40六、加班规定 40七、请假手续规定 42第七章 休假管理制度 42一、法定假日 42二、年假 42三、婚假 42四、丧假 43五、产假 43六、陪产假、护理假 43七、病假 44八、工伤假 44九、事假 45第八章 培训制度 45第九章 绩效考核制度 46第十章 薪酬、福利管理制度 46一、总则 46二、薪酬管理部门职责 47三、薪酬结构 48

3、四、定薪原则 49五、薪酬调整 50六、薪资计算方式及发放事项 52七、薪酬管理纪律及薪酬沟通 53八、福利 54第十一章 办公室管理制度 54一、办公室管理规定 58二、公章、部门章管理规定 60三、文件档案管理规定 67四、会议管理制度 77第十二章 费用报销管理制度 77一、差旅费 78二、招待费 79三、周转房 79四、费用补贴 81第十三章 保密制度 81一、总则 81二、保密范围和密级确定 82三、保密措施 83四、责任与处罚 84第十四章 沟通、投诉管理制度 84一、目的 84二、适用范围 84三、管理职责 84四、沟通投诉管理原则 85五、沟通渠道及程序 89六、以下情形需用书

4、面的沟通方式 89七、注意事项 90第十五章 奖惩管理制度 90一、目的 90二、适用范围 90三、职责与权限 90四、工作流程图 92五、奖惩类别及具体事项 100六、关于奖惩的其他规定 102第十六章 附则 第一章 公司简介 第二章 公司宗旨、质量目标、方针、企业精神 第三章 人员招聘与录用制度 一、总则 第一条 目的 为使公司的职员招聘和录用实施和管理规范化、制度化、标准化，加强公司职员队伍建设，确保公司获取发展所必需的优秀人才，以适应公司整体发展的需求，特制定本制度。 第二条 原则 公司招聘职员应坚持公开、公平、公正、科学考评、择优录取、合理配置的原则。 第三条 适用范围 本规定适用于

5、公司广州营销中心各部门所有职员。 二、招聘形式流程及部门职责权限 第四条 公司的“招聘”，分为内部招聘、外部招聘两类。 1、内部招聘： （1）定义： 内部招聘指在公司出现岗位空缺时，公司通过内部渠道发布招聘信息，并对有意愿的职员进行甄选的招聘行为。 （2）内部招聘原则： 公司出现岗位空缺时，应优先在公司内部实施招聘；与外部招聘相比，同等条件下，应优先聘用内部职员； 职员参加内部招聘，须征得本部门负责人及公司主管领导的许可； 有职员参加内部招聘的部门，须提出原岗位空缺后的解决办法及措施； 内部招聘操作流程、审批权限等参照外部招聘执行。 2、外部招聘： （1）定义： 外部招聘指公司出现岗位空缺时，

6、公司通过多种渠道向社会公开发布信息，并对应聘者进行甄选，为公司招募到合适人选的一种行为。 （2）外部招聘原则： 公正和公平原则：给每一位应聘者以平等地展示自己的机会，实现公平竞争，使真正有能力的候选人不因一些外界的人为因素的影响而失去获得该职位的机会； 适用原则：为岗位选择最合适的人； 真实、客观原则：招聘人员要真实、客观地向应聘者介绍公司的情况； 沟通2与服务原则：通过信息的双向沟通，在获取应聘者个人信息的同时，也向应聘者传递了公司的相关信息，实现公司内部与外界的双向沟通。此外，招聘过程也是招聘人员向应聘者提供咨询服务的过程，招聘人员向外界传递的相关信息，直接关系着公司的形象。 3、招聘活动

7、流程 各部门填写招聘需求申请表（见附件1）、人力资源部汇总分析、报营销中心副总经理审批、制订招聘计划、发布招聘信息、简历筛选、初试、复试、推荐候选人、确定试用、试用期培训考察、转正考核、签订劳动合同。 内部招聘流程图： 外部招聘流程图： 是 否 能 否 4、招聘类别及审批 （1）职员招聘分为一般职员招聘、管理人员招聘、特需人才招聘三类 一般职员：13职级职员； 管理人员：4级以上管理人员； 特需人才：指具备特殊技能的技术、业务及管理类人才。 （2）审批权限 序号 职级 审核 批准 备注 1 13级职员 营销中心副总经理 营销中心副总经理 2 4级以上管理人员 财务人员 特需人才 营销中心副总经

8、理 总经理 5、责任部门 （1）人力资源部在招聘活动中的职责与权限： 根据人力资源战略目标，分析确认招聘需求； 拟定人才招聘计划（年度、临时性）； 组织实施招聘工作； 指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格； 开发、维护招聘渠道； 开展招聘工作； 负责开发和运用相匹配人才评测工具和技术方法。 负责提出拟录用候选人名单，报营销中心副总经理审批； 负责对试用期职员的企业文化、管理制度等的培训和转正的办理。 （2）用人部门负责人的职责与权限： 根据业务计划提出招聘需求； 提供招聘职位的职位描述和任职资格； 提供招聘职位的面试题目及标准（参考）答案； 参与对应聘者的测评过程，对其专业能力技术水

9、平进行评估判断； 负责部门试用职员的岗位职责、工作内容、工作规程等培训及入职指导； 负责试用职员的试用考察和转正考核。 3、营销中心副总经理的职责与权限 核准所属部门的招聘需求； 核准所属部门的职位描述和任职资格； 复试4级（含4级）部门职能经理级以上等关键岗位应聘人员； 签署所属部门招聘录用意见； 5级（含5级）以上人员，特殊或关键岗位应聘人员由公司总经理复试审核。 三、招聘需求与计划的制定与审批 第五条 招聘需求及其分析 1、招聘需求的提出 各部门因业务量出现较大变化、或现有人力资源配置需要调整、或人力资源流失需补充等情况需要增加人员，可提出人力资源招聘需求。 （1）扩大编制：用人部门业务

10、量变化使现有人员无法满足工作需要，需要通过增加编制来达成合理的人员配置（任何部门增加编制招聘，均须报公司总经理批准）。 （2）储备人力：因预测本部门的发展需求、或预期的职员流失和退休情况、或为完成人员更替而提前进行的人员储备。 （3）离职补充：因本部门职员退休、职员辞职、合同终止解聘、意外死亡等原因而产生的岗位空缺。 （4）短期需要：因业务量的周期性增加、部门职员各种原因的休假（病假、产假等）而产生的临时岗位空缺进行的人员补充。 2、招聘需求的分类 招聘需求分为年度招聘需求、临时性招聘需求、增加编制招聘。 （1）年度招聘需求是指用人部门根据本公司年度经营计划，通过对本部门现有人力资源配置情况的

11、详细分析，提出的为完成年度经营目标所需要的人力资源支持。 （2）临时性招聘需求是指因部门人员流失需补员的情况。 （3）增加编制招聘需求是指根据本部门工作中出现的特殊情况，需增加编制，立刻招聘的人员，无法通过本部门内部人员调配来解决，但又未列入本年度招聘需求与计划的情况。 3、招聘需求的分析 （1）各部门在上报招聘需求前，应本着有效配置现有人力资源、控制人力资源数量、提高人力资源质量、节约人力资源成本的原则，对本部门提出的招聘需求进行充分、合理、客观的分析。招聘需求分析主要包含年度招聘需求分析、临时性招聘需求分析、增加编制招聘需求分析三个层面： 年度招聘需求是有针对的、预见性的招聘规划，由人力资

12、源部对各部门年度需求汇总后，统一进行需求分析，并形成年度招聘需求分析报告，报公司总经理批示。 公司年度需求分析应从以下几个方面进行： 招聘环境分析，包含外部环境因素、内部环境分析。 内部人力资源配置状况分析，包含： 人事总量配置分析（近几年退休、可能的人才流失、人才储备周期、可能发生的生产经营变化等）； 人事结构配置分析（是否存在人员重叠浪费、现有人员结构与新的工作技能的要求等）； 人事质量配置分析（是否存在高才低用的浪费等）； 人与工作负荷是否是合理状况分析； 人员使用效果分析（是否存在高能力低绩效的职员）。 临时性招聘需求分析:主要是人员流动造成的招聘需求，（如自动离职），又各部门经理审核

13、，营销中心副总经理核准后，报人力资源部实施招聘。 增加编制招聘需求：招聘需求分析参照年度招聘需求分析中内部人力资源配置状况分析部分进行分析。招聘需求分析由各用人部门负责，并形成报告，报营销中心副总经理审核，总经理核准，报人力资源部实施招聘。 第六条 招聘需求的审批 年度招聘需求由各部门于每年10月30日前，根据本部门次年人力资源业务计划，填报年度招聘需求汇总表（见附件2），报人力资源部汇总分析后,经公司总经理审核批准。人力资源部按总经理批复的年度招聘计划，分步组织实施。 临时性招聘需求由各部门进行需求分析后，填写招聘需求申请表，上报营销中心副总经理审批。人力资源部按批复的招聘计划及时组织实施。

14、 任何部门增加编制招聘，均须由公司总经理审批。 第七条 招聘计划 1、年度招聘计划 人力资源部负责根据年度编制空缺和储备人员需求制定年度招聘计划，主要内容包括： （1）拟招聘岗位名称、所属部门、关键职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、拟招聘人数。 （2）招聘渠道和方式。 （3）计划招聘到位时间（分解到月）。 （4）招聘预算，包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用。 （5）年度招聘计划由营销中心副总经理审核后，报公司总经理批准，人力资源部组织实施。 2、临时性招聘计划 根据年度招聘计划月份解招聘人数，结合补缺情况制定临时性招聘计划，经营

15、销中心副总经理审批后，由人力资源部组织实施。 3、增加编制招聘计划 根据业务量情况制定新增编制招聘计划，经总经理审批后，由人力资源部组织实施。 四、招聘的组织与实施 第八条 招聘工作由人力资源部根据招聘计划组织与实施，相关业务部门参与对应聘者的筛选并与人力资源部共同确定录用候选人。 招聘工作包括以下内容：发布招聘信息、应聘资料收集与筛选、初试、复试、确定试用人员名单等。 第九条 招聘实施 1、招聘渠道规划，发布招聘信息 根据招聘岗位、人力资源需求数量与人员要求、新职员到岗时间等的要求和招聘费用的额度来确定适当的招聘渠道发布招聘信息。 序号 渠道 重要性 说明 1 网络招聘 主要渠道 专业招聘网络：优先选择全国性专业招聘网站前两名，视平台情况补充地方专业招聘网站； 内部公司网站：利用公司外部网站和其他的业务网站，进行招聘宣传； 2 招聘会 次要渠道 参加由当地人才机构定期举办的大型综合性招聘会，以春、秋两季为重点 3 报纸 次要渠道 选择广州发行量最大的专业招聘报纸，特殊需求时选择行业内知名报纸或刊物； 4 内部职员推荐 次要渠道 公司鼓励内部职员推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用； 5 猎头 特殊渠道 主要满足高层管理类岗位及高级专业类岗位的招聘； 6 职介所 辅助渠道 主要满足辅助性岗位的招聘，如一线人员/普工等。 2、素质模型 人力资源部根