人力资源管理5概要

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1、人力资源管理,第五章 招聘中的测试,练习题4-1关于有效的人员招聘系统应当达到的目标，错误的说法是（ ）。（2009年题） A.应将那些复杂、费用较高的程序放在招聘过程的最前面 B.应提供明确的决策点 C.应充分提供是否任空缺职位的信息 D.应按照需要多次核实和检查最重要的情况 4-2劳动关系的主体包括（ ）。（2011年题） A.国家和仲裁机构 B.人力资源和社会保障部门 C.劳动者和用人单位 D.用人单位和工会 4-3必须提前通知员工的辞退是（）。 A.过错性辞退 B.非过错性辞退 C.经济性裁员 D.跳槽 4-4 郑州*公司在郑州晚报上发了一则招聘广告，回答下列问题： 1）这是招聘基本程

2、序中的（ ）。 A.招聘决策 B.发布招聘信息 C.人事决策 D.招聘测试 2）根据招聘地域的选择，这次招聘的是( )人员。 A.高级 B.专业 C. 一般 D. 特殊 3）发布信息的渠道是（ ）。 A. 电视广播 B. 新闻发布 C. 口头随意传播 D. 报纸杂志 4）根据招聘人员的来源，招聘形式是（ ）。 A. 秘密招聘 B. 公开招聘 C. 外部招聘 D. 内部选拔,1 概述,招聘的实质是选择适合岗位的员工，而不是优秀的员工。测评能鉴别员工基于岗位的素质能力。 其最核心的理念是基于胜任力的评价，胜任力的不同决定一个人能否胜任某项工作，在工作或岗位中表现是优秀还是一般。 企业的战略、行业、

3、方向、岗位设置不同，对胜任力的要求也不同。,1.1 现代测评的理论基础,人是有差异的。人与人之间的差异性是测评存在的前提条件。 个人特点是相对稳定的。一个人经过长期的社会生活，逐步形成了对待生活的态度和个人的行为风格，这种特点一旦形成，就不容易改变。正因为个人特点具有相对性，才使测评变得有必要。 人的心理是可测的。人的心理无法直接观测，但可通过人对外界刺激的反应来间接测量心理。 岗位与人应是匹配的。要做到人职匹配，需要对人和岗位的客观认识与评价。,1.2 测试的技术指标 1.21信度,信度是指一个人在同一测量中，几次测量结果的一致性程度，又叫稳定性或可靠性、可信度。 信度在0.8上就相当好。

4、信度的种类:再次信度、副本信度、分半信度。,再次信度又叫重测信度，是指同一测试对同一个应聘者进行前后两次测试的结果的相关程度。目的是检验时间间隔（在两个月上）对测试结果的影响。 不适合于受熟练程度影响过大的测试。 副本信度又叫对等信度、等值信度，是指测试结果与副本测试结果的相关性。 分半信度是指把题目分为对等的两部分，它们测试结果的相关系数。又叫内部一致性信度。,1.2 效度,效度是指测试的测量结果与想要测量的内容的相关程度。又叫有效性、相关性。 效度的种类：内容效度、效表关联效度（预测效度）。,内容效度是指测量所选的项目符合有关的内容。如招聘打字员时，测试打字的速度及准确性，测试的内容信度就

5、高。 多用于知识测试和实际操作测试，不适用于对能力、潜力的测试。 效表关联效度（预测效度）是指工作业绩考核与招聘时测试结果的相关程度。 目的在于找出测试效度较高的测试方法，用于以后的招聘。多用于检验能力、潜力的测试。,1.3 招聘测试的方法,有效的测评要从知识、岗位素质、个人行为进行评价。 知识体系测评：考核员工的知识层面，重点是岗位需要的知识。 岗位素质测评：根据岗位的具体职责与工作内容进行分析，测评岗位需要的素质能力。 行为评价：通过对员工的表现进行评价，了解其工作态度、工作风格、工作愿望、工作能力和工作潜力等，重点是考察其组织领导能力、对待压力的态度、处理问题的能力、表达沟通能力等。 方

6、法：心理测试、知识考试、情景模拟和系统仿真、面试。,2 心理测试,心理测试是通过一系列心理学方法来测量被试者的智力和个性差异的一种科学方法。 优点是迅速、比较科学、比较公平、可以比较。 缺点是可能被滥用、曲解，测量结果不易理解，对专家咨询依赖大。,2.1 按心理测试内容划分的主要类型 2.11 智力测试,智力测试是对人的记忆、观察、想象、思维能力的科学测试。用智商来表示智力的高低。 商智69以下为智力缺陷，7079是临界水平，8089是中下水平，90109为正常，110119为中上，120139是优秀水平，140以上为特优。 智商常用的有比奈西蒙测试表。,2.12 个性测试,个性测试是用以了解

7、人的情绪、态度、动机和行为特点的测试。 个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和。它包括个性的倾向性（兴趣、爱好、信念、价值观）和个性心理特征（气质、性格、能力）两部分。,2.13 特殊能力测试,听、视、嗅、味。 如品酒师。,2.2按心理测试形式分主要类型 2.2.1 纸笔测试,纸笔测试就是要求应聘者根据项目的内容把答案写在纸上以便了解其心理活动的方法。 形式有：多种选择、是非、匹配、填空、简答、问答题及小论文。 优点是适用面广，费用少，可大规模运用。 缺点是需要较多的人力来分析结果，应聘者有时会投其所好。 测试举例:你的主导需要（主导性格）是什么？,A、请圈出与你感觉最接近的数字答案。1为

8、非常不同意，5为非常同意。 1、我非常努力改善以前的工作以提高工作效率。1 2 3 4 5 2、我喜欢竞争和获胜。1 2 3 4 5 3、我常常和周围的人谈论与工作无关的事情。1 2 3 4 5 4、我喜欢有难度的挑战。1 2 3 4 5 5、我喜欢承担责任。 1 2 3 4 5 6、我想让其它人喜欢我。1 2 3 4 5 7、我想知道在我完成任务时是如何进步的。1 2 3 4 5 8、我能够面对与我意见不一致的人。1 2 3 4 5 9、我乐意和同事建立亲密的关系。1 2 3 4 5 10、我喜欢设置并实现比较现实的目标。1 2 3 4 5 11、我喜欢影响其他人形成自己的方式。1 2 3

9、4 5 12、我喜欢隶属于一个群体或组织。1 2 3 4 5 13、我喜欢完成一项困难任务后的满足感。1 2 3 4 5 14、我经常为获得更多的对周围事情的控制权而工作。 1 2 3 4 5 15、我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。1 2 3 4 5,B、请将你的答案分数，填写在对应的栏目题号后面。,C、每一栏目最终得分将会落在5-25分之间，最高得分的那项即是你的主导激励需要。,2.2.2 投射法,投射法就是让应聘者通过一定的媒介（线条、图片、句子、故事）建立自己的想象世界，在无拘束的情景中显露出其个性特征的测试方法。 主要有墨迹测试和主题理解测试(TAT)。 优点是真实客观，了解深入

10、。 缺点是分析困难，需要专家，不能大规模运用。 招聘高层次管理人员中才考虑运用。,2.2.3 心理实验法,心理实验法是指有目的创造一定条件来引起个体某种心理活动的产生以进行测试的方法。 优点是客观，针对性强。 缺点是设计困难，费用较高。,2.2.4 仪器法,仪器法是指通过仪器对应聘者进行测试，以了解其心理活动的方法。 仪器有脑电波仪、皮肤测量仪、动作稳定仪、测谎仪。 优点是适用面广，可大规模运用，分析结果准确、快速。 需要软件。,3 知识考试,知识考试是指通过考试的形式了解应聘者的知识广度、深度和知识结构的方法。 优点是公平、迅速、简便、费用低。 缺点是试题可能不科学，强调记忆能力，阅卷不统一

11、，没有可比性。 种类: 广度考试、深度考试、结构考试。,广度考试又称百科知识考试。目的是了解应聘者对基本知识的了解程度，以及他掌握知识的水平。 深度考试又称专业知识考试。目的是了解应聘者掌握应聘岗位专业知识的程度。 结构考试属于相关知识考试。目的是了解应聘者对应聘岗位相关的知识的掌握程度。,4 情景模拟和系统仿真,情景模拟是指根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟、逼真、工作情景中去处理各种问题，以测试其心理素质、潜在能力的一系列方法。 系统仿真是在纸或计算机上进行经营管理的操作，最后以企业的经济效益来反映应聘者的心理素质和潜在能力的一种方法。是情

12、景模拟的一种变种。,情景模拟有公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演和即席发言。 优点是信度高，效度高，预测性强。 缺点是测试时间长、费用高、需有专家指导、不能大面积使用。 局限于招聘高层次的管理人员或特殊的专门人员。可以为企业选择到最佳人选，为企业节省培训费用，使应聘者得到了一次实际的锻炼。可使企业获得更大的经济效益。,4.1 公文处理,公文处理又称文件框、篮中练习，是由应聘者在拟定的岗位上处理可能会遇到的各种文件。 公文一般由文件、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告、备忘录组成。 要求应聘者进入角色处理文件。处理结果由测试组按考核维度与标准进行考评，以测试其独立工作的胜任能力、潜

13、在能力。最常见考核维度有：个人自信心、组织能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、承担风险倾向与信息敏感性。 准备工作：编制评分标准；准备公文；规定时间；安排环境；准备办公用具；写好导语。,4.2 与人谈话,与人谈话分为电话谈话、接待来访者、拜访有关人士。 主要考查应聘者驾驭谈话、快速处理问题、处理公事与私事、语言表达、应付各种困难的能力，待人接物的技巧、态度，有关的知识。 准备工作：确定测试内容；选定与人谈话的方法；准备谈话所需的必要材料；选好扮演者。,4.3 无领导小组讨论,无领导小组讨论是指不指定主持人而由一组应聘者开会讨论一个经营中存在的问题，以便了解每个应聘者的心理素质、潜在

14、能力的一种测试方法。 从中可观察权力欲、主动性、表达力、自信、说服力、分析力、抗压力。 准备工作：每组成员以57人为佳；规定发言时间，平均每人510分钟，个人发言最多不超过15分钟；准备案例； 准备背景材料；准备评分标准；选定主试人。,4.4 角色扮演,角色扮演是要求应聘者扮演特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察应聘者的表现，了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。 准备工作：做好计划，细节都要设计好；制定评分标准；训练助手，动作规范化。 案例：招助理：突然停电，主考提议讲笑话，一讲、一查线路、一大电话找电工。 林巧稚的入学面试。 拿破仑的牙签。 地上的纸团。,4.5 即席发言,即席

15、发言是指给应聘者一个题目，让其稍作准备后进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的一种测试方法。 准备工作：准备题目，制定标准，抓住主要的心理素质评分。,5 面试,面试是指通过与应聘者面对面的交流，以便了解其心理素质和潜在能力的测试方法。 优点是适应性强，可进行双向沟通，有人情味，可多渠道地了解应聘者的有关信息。 缺点是时间长，费用高，偏见难以避免，不容易量化。,5.1 面试的类型,平时面谈 正式面试 随机问答 论文答辩,5.1.1 平时面谈,平时面谈又称聊天，是一种非正式的面试。 简单易行、了解直接、反馈迅速。 难以量化、重点不突出。 招聘中千万不可忽略对“品德“的考核。 忠诚可靠，应当

16、优先录。,5.1.2 正式面试,正式面试又称结构化面试，是指在规定时间和地点，主试向应聘者提出问题，要求应聘者当场口头回答，来了解应聘者的心理素质和潜在能力的测试方法。 形式是一名或数名主试对一个应聘者。 可了解应聘者在压力下的心理素质，评分客观，可深入询问。有的可能会伪装，有的不能发挥正常水平。 优点：简便、财力投入少，针对性强、周期短。 不足：操作技能要求高、人力投入较大、小规模、不深入。,5.1.3 随机问答,随机问答是主试让应聘者从若干个问题中随机抽取一题进行回答，以了解其心理素质和潜在能力的方法。 可了解一个群体的许多信息。 个体的成绩有一定的偶然性，应聘者心理压力大。,5.1.4 论文答辩,论文答辩是由应聘者向主试报告论文的主要内容，并当场回答主试提出的有关问题的方法 。 可全面了解其心理素质和实际工作能力。 组织工作量大，时间长，费用高。 用于