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1、XXX医疗卫生单位绩效考核和分配制度改革的指导意见 我县医疗卫生单位2006年实行绩效管理以来,对于规范各级医疗卫生单位内部管理，完善医疗卫生单位合理的利益分配机制，主动适应我县新型农村合作医疗制度新形势，更好地满足广大群众对医疗服务的需求，发挥了积极的作用。根据近年来各级医疗卫生单位业务收入明显增长，经济状况普遍好转和卫生基础设施建设步伐加大的实际，有必要对原来的绩效管理指导意见进行修改。经研究，决定对全县各级医疗卫生单位实行绩效考核和分配制度改革，现提出如下意见。一、指导思想以“三个代表”重要思想为指导，树立科学发展观，强化成本核算管理，建立绩效考核与风险基金管理机制，增强医疗机构抵御医疗
2、风险能力，防范医疗事故的发生；加快医疗卫生单位基础设施建设，不断改善医疗条件和服务水平，切实减轻病人医药费用负担，维护群众利益，满足人民群众不断增长的医疗服务需求，充分调动广大职工的积极性，实现卫生事业全面、协调、可持续发展。 二、明确分配原则1、处理好效率和公平的关系，更加注重公平的原则。绩效工资适度向技术含量高，创造价值大、要求风险大的医生岗位倾斜。即合理拉开分配档次，又要防止差距过大。2、统筹兼顾，坚持发展为先，实现质量与效益相统一。做到工作数量、工作质量、工作态度和费用控制同时兼顾，绩效工资不能单纯与业务收入挂钩。3、处理好国家、集体、个人利益的关系，调动职工积极性与保持事业发展同时兼
3、顾，取消奖金，实行绩效工资总额控制，做到增收节支，确保国有资产保值增值，以避免收支结余分光。收支结余主要用于医疗设备添置和基础设施建设。三、主要措施1、为便于分类指导，实行医疗卫生单位实行绩效分类管理，将乡镇卫生院、县直医疗单位分成三类绩效管理单位，即：县人民医院、县中医院、县卫生监督所、县疾控中心作为一类绩效管理单位；中心卫生院作为二类绩效管理单位；县红十字医院、县妇保院、县皮肤病医院、县康复医院和一般卫生院作为三类绩效管理单位。 2、为推进卫生事业健康、快速、可持续发展，在确保国有资产保值增值的前提下，各医疗卫生单位应提取一定比例的风险基金、设备更新基金分别用于防范医疗差错、事故和基础设施
4、建设、医疗仪器、设备的购置、维修，增强医疗卫生单位自身抗风险能力，改善医疗条件。其中一类绩效管理单位分别提取总业务收入1%、2%作为风险基金、基础设施建设及设备更新基金，二类绩效管理单位分别提取总业务收入7%、8%作为风险基金、基础设施建设及设备更新基金，三类绩效管理单位分别提取总业务收入4%、5%作为风险基金、基础设施建设及设备更新基金。各类管理单位提取的风险基金如当年有结余，根据需要，可转作基础设施建设及设备更新基金。 3、在推行绩效考核和分配制度改革过程中，将绩效考核与卫生事业发展建设，考核结果与职工工资挂钩有机结合起来，有利于调动广大职工的积极性，合理分配，增收节支，提升医疗卫生单位竟
5、争力，促进医疗机构的良性循环发展。 4、结合当前开展的学习实践科学发展观活动，坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，倡导广大医务人员服务病人，团结互助，合理竟争，遵纪守法，廉洁行医的行业风尚，做到因病施治，合理用药，杜绝大处方、开单提成、乱收费、滥检查，为病人提供廉价、优质、高效的医疗服务，切实维护广大群众根本利益。 四、考核办法（一）、建立县卫生局对医疗卫生单位和院、站、所长以及医疗卫生单位对职工的考核体系。1、建立县卫生局对医疗卫生单位和院、站、所长的考核体系。对医疗卫生单位和院、站、所长考核内容均分为五部分，其中：医疗质量和医疗安全占30%（主要为病历处写，医疗核心制度落实，抢救
6、成功率、死亡率等八大主要指标、医疗纠纷防范与处理等），预防保健25%分值（主要为疫情报告、计划免疫、结核病等疾病控制、住娩、妇幼保健等），工作数量占15%（主要指标为门诊人次、住院人次、业务纯收入等），新农合和费用控制占15%（主要为门诊住院人均费用，药品占医药收入比重等指标），患者、职工和上织测评占15%。经济效益不列入考核内容（因为绩效工资总额是按单位收支结余50%提取）。对医疗卫生单位和院、站、所长考核每年年中和年末各一次，分别占40%和60%分值。为了使考核客观公正，将制订操作性很强、细化量化的考评标准，以数据考核为主，全县将分别按县直、乡镇两个层次进行考核。2、建立医疗卫生单位对职工
7、的考核体系。职工考核内容包括四部分，其中：工作数量占45%分值，工作质量占25%（主要指标为病人治愈好转率、医疗文书质量、医疗安全和费用控制等），岗位纪律占15%（主要指标为出勤率、脱岗情况等），群众和职工测评占15%。以上为临床医生考核指标，其他岗位的考核指标根据本岗位工作内容有所不同。各项考核指标都进行量化和细化。 各岗位考核总分根据其技术含量和劳动价值不同，总分值也不同。临床医生在单位起到了主动和关键作用，其他岗位主要围绕医生开展工作，因此医生的总分值最高，具体为：医生岗位100分左右，护理90分左右，医技、药剂、检验等岗位80分左右，工勤人员75分左右。（二）、核定收支结余总额A、确定
8、收入主体本单位当年的医疗、药品、防保等收入（不包括上级下拨的项目经费）作为财务决算的收入主体B、在当年12月31日前，本单位的经营性支出（如职工实发固定工资、药品、设备添置、医用耗材等支出，不包括上级免费下拨的药品和设备、医用耗材）C、根据我县卫生系统的实际，新增的固定资产（限于本单位自筹投入的部分）核定收支结余总额：A-C+B=本单位的收支结余（三）各医疗卫生单位绩效工资总额 1、年初测算各医疗卫生单位绩效工资总额：主要由两部分组成：一是按年初预算收支结余部分50%作为绩效工资；二是每年一个月的奖励性工资及高出30%部分津贴（总共每人每年约2400元），均列入绩效工资。但本单位未完成当年应提
9、取的风险基金、基础设施建设及设备更新基金，也无结余的，不得发放绩效工资。 2、年终根据各医疗卫生单位财务决算实际资金结余情况，调整年初绩效工资预算数据。 （四）核算医疗卫生单位和院、站、所长、职工绩效工资分配系数 根据考核分数计算各医疗卫生单位和院、站、所长、职工的分配系数。1、医疗卫生单位绩效工资总额分配系数=该单位考核得分/全县医疗卫生单位考核平均分2、院、站、所长绩效工资分配系数=该单位考核得分/全县医疗卫生单位最低得分1.23、职工绩效工资分配系数=该职工考核得分/本单位职工平均得分 （五）发放绩效工资 1、医疗卫生单位：全年实发绩效工资总额按年终决算收支节余以该单位分配系数核定。 2
10、、职工：每季度预发一次绩效工资，前三季度按单位每季发放绩效工资总额80%预发第四季度按县卫生局核定的全年实额减去前三季度已发放额发放。职工季度预发绩效工资=该院季度绩效工资总额80%/本单位职工分配系数之和该职工分配系数3、院、站、所长：按本单位职工平均绩效工资乘以其分配系数核定。4、设立院（站、所）长年度考核奖，在医疗卫生单位国有资产占用费中列支，具体数额由县卫生局根据年中、年终的考核结果另行确定。5、实行绩效工资总额控制，即一类绩效管理单位的职工个人月绩效工资最高不得超出3000元，二、三类绩效管理单位的职工个人月绩效工资最高不得超出2000元。特殊贡献岗位的人员除外，但人数限在本单位职工
11、总数的5 %以内，需报经局绩效管理和分配制度改革领导小组审批同意后方可发放。如本单位在当年绩效工资依照限额规定分配后余额的，可将余额结转下年度使用。五、有关要求各医疗卫生单位在绩效管理和分配制度改革考评中，要严格把关，规范操作，要从维护社会稳定的大局出发，切实把绩效管理和分配制度改革工作抓紧抓好。1、实行医疗质量、医疗安全、医德医风“一票否决制”，凡是因医护人员或单位领导失职、渎职造成医疗差错、事故的，或因医护人员医德风败坏引起医疗纠纷的，除依法处理外，有关责任人当年度一律不得享受奖金。2、要严格落实责任追究制度，凡是医务人员严重违反职业道德规范守则行为的，一律不得评先、一律不予晋升职称、职务
12、，引起病人不满意和受到投诉的，一经查实，将视情节轻重给予扣奖、警告、调岗、下岗等处罚。3、各医疗卫生单位要如实反映财务收支情况，不准虚报帐目及瞒报收支结余，严禁设立帐外帐和私设小金库，如有违规情况，其违规资金一律上缴卫生局，并追究有关财务人员和单位负责人的责任。4、不设院（站、所）长基金和岗位津贴（政策规定的除外），特殊情况需要设立的，需报经局绩效考核和分配改革领导小组批准。未经批准发放的属违纪金额，一律上缴县卫生局。5、自2008年6月份以来到本意见出台前，暂停执行原绩效管理方案的单位，绩效管理考核和分配制度改革参照本意见执行。对不按规定执行的，县卫生局将追究有关单位领导的责任，情节严重的，
13、将采取必要的行政措施。六、组织领导为强化对绩效考核和分配制度改革工作的监督与管理，县卫生局决定成立进贤县医疗卫生单位绩效管理领导小组，组长由局长于进华担任，成员由党委书记胡火英、副局长胡天平、吴晓青、樊哲宽、樊志芳，纪检书记黎多根等同志组成，领导小组下设办公室，办公室主任由胡天平同志兼任，人员由陶冬秀、章国恩、胡小莲、叶俊生、李云、张红梅等有关职能股室负责人组成，具体负责对各医疗卫生单位绩效考核和分配制度改革工作进行监督检查。各级医疗卫生单位也要相应成立绩效考核和分配制度改革工作小组，并制定本单位的绩效管理考核和分配制度改革办法，报局绩效管理和分配制度改革领导小组审批准实施。局绩效管理和分配制
14、度改革领导小组将组织人员定期对全县各级医疗卫生单位进行监督检查，发现问题及时纠正。举例：某卫生院绩效工资测算方法1、职工绩效工资计算： 卫生院共有职工11人，其中：院长1人、医生3人、护士3人、医技2人、工勤2人。该院预算2008年收支结余7万元，其中50%（约3.5万）加上一个月奖励性工资和高出30%津贴（共2.4万元）合计5.9万元，作为2008年绩效工资总额初定值，每季度为1.475万元，每季预发80%（1.18万元）。一季度考核得分及分配如下：人 员医1医2医3护1护2护3技1技2勤1勤2合计平均总分值11011011090909080807070实得分9510010585888070
15、756562分配系数1.1512112710310709708509107907510绩效奖13571427814981215412626114461003107389322885118001180 如医生（2）本季度实得绩效工资计算：11800/101.21=1427.82、院长绩效工资计算：如半年该院考核得分95分，最低分为82.6分，则半年院长分配系数为：95/82.61.2=1.38,其一季度绩效工资为：11801.38=1628.4元。3、卫生院绩效工资计算：如本年度该卫生院总得分为75分，县平均分为85分；该院分配系数为： 75/85 =0.88；如全年实际收支节余为8万元，该院全年实际绩效总额为8万50%0.88=3.52万元。第四季度绩效总额为：（3.52+2.4）-(1.183)=2.38万元。the provisions of electric power construction engineering quality supervision and quality . 2.4.1.1 the unit works
