2010年用友软件幸福企业人力资源与绩效管理课程课件

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1、2010年用友软件幸福企业人力资源与绩效管理课程课件,内容,人力资源管理体系的发展与变革,企业转型升级下的人力资源管理策略,绩效考核与管理常见问题分析,绩效考核与管理执行工具分析,中国人力资源发展轨迹,人际关系,资本 -人本 大-强-快-活 理性- 理性感性 技能 - 知识,70-80年代,90年代中,2000年以来,现在,公司竞争力,未来,人力资源管理生态链,选,用,育,留,提供个性素质标准,能力依据,能力测评方法,调资涨薪依据,培训依据（业绩与能力）,能力测评内容,提供分配方式,提供业务素质标准,提供工作标准,业务依据,培训 档案,培训开发系统,素质 模型,素质 词典,素质定义与描述,素质

2、评价系统,测评管理办法,考核评价,考核 制度,考核方法,考核 指标,考核标准,绩效评价系统,培训课程,课程设置标准,考试认证,考试认证方法,考试依据,依据职责确立职位标准,岗位 说明书,任职资格 标准,任职资格 等级制度,组织与岗位评价系统,依据职位职责分层分类，确立晋升途径,根据分层分类确立各层级标准,职业发展 计划,薪酬 体系,薪酬分配系统,薪酬等级确定依据,招聘管理-人才库,培训管理,人员异动-升调,薪资福利管理,统计分析 编制管理,人力资源规划系统,-企业人力资源管理 业务关系图,员工数据、员工关系、制度流程、企业文化管理等,入职管理-岗薪,考勤休假管理,全面加强 决策分析 战略支持,

3、人岗匹配 能力分析 人才测评,绩效管理 管理绩效,岗位管理 职业生涯,员工风险 满意度 文化素养,薪资体系 薪资核算,培训发展 能力提升,重塑人力资源优势的变革,优化人力结构，加强绩效管理， 提升人均效益，创造人力竞争优势,过去5年中国企业对HR管理的主要需求,未来5-10年中国企业对HR管理的主要需求,对企业高承诺的人才能创造出高忠诚度的顾客，进而创造出高利润及成长率,顾客忠诚程度提高5%，造成利润增加25%到85% 满意度极高顾客再次购买的意愿是满意度普通的顾客的6倍 资料来源:哈佛管理杂志1994年实证研究报告“成功执行服务于利润之价值链”,业绩成长,利润,人力资源管理,对外服务价值,顾

4、客满意度,顾客忠诚度,员工 满意度,留才率,员工 生产力,企业业绩成长关系链,人力资源管理与业绩的关系,内容,人力资源管理体系的发展与变革,企业转型升级下的人力资源管理策略,绩效考核与管理常见问题分析,绩效考核与管理执行与实施,策略1-人力资源管理走向业务,策略2-人力资源管理抓重点,关键 工作,人力战略,用工风险,绩效管理,控制成本,优化结构,提升效率,固化管理优化流程 优化与提高人员配置效率 提高业务处理效率,明确人力资源部 门目标 动态盘点现状 分析需求与供给 规划与分析,减少人员冗余 提高员工满意度，降 低流动率 降低隐性成本,绩效考核如何落地 考核过程有效监控 考核促进发展,员工管理

5、风险 新政策引起员工不满 技术骨干突然离职,人才梯队建设 人力资源战略,策略3重结构，轻数量，提单产,策略4能力提升与员工发展,管理人员,基层业务人员,骨干,专业技术人员,核心骨干,基层管理者,专家,中层管理者,资深专家,高层管理者,领导力-专业力,HR,职能型,流程型,对职能模块负责 从功能专业化和商业策略角度来组织资源 组织的发展来自于组织结构、岗位或者员工能力的变化 流程易断裂 组织反应较慢，难以再分配资源 预算驱动,对流程负责 通过流程来组织资源 清晰的职责和组织灵活性 组织发展聚焦在连续的流程发展上 高效率的资源利用 快速适应商业环境的变化 内部客户驱动,策略5结合企业变革改进组织结

6、构,职能改进型,共享服务型,策略6-以文化促进企业转型升级,老板文化 (创业精神),制度文化 多出人才，快出人才。 高绩效, 高激励, 高绩效文化。,创新文化 （激励、激情）,人文文化 （素养、主动）,HR使命：分享快乐，让幸福持续蔓延,遵循制度文化,制定制度文化 Enhance V&V Based on Values,展现行为文化,学习行为文化,享受物质文化,创造物质文化 VI,以文化促进转型升级,策略7-借助信息化，实现HR工作转变,服务全企业（四类人） 1、决策层 2、直线经理 3、HR主管 4、员工,数据化 流程化 规范化 自动化,信息化工具 ERP-HR,内容,人力资源管理体系的发展

7、与变革,企业转型升级下的人力资源管理策略,绩效考核与管理常见问题分析,绩效考核与管理执行与实施,绩效管理体系的发展,关注核心,判断依据,奖金模式,操作模式,员工,流程效率,组织绩效,做多做少,做好做坏,做对做错,多劳多得,鼓励达标,价值创造,绩效考核,绩效管理,管理绩效,绩效考评,绩效管理,管理绩效,高,低,低,高,员工对组织的认同程度,提升企业经营业绩需要组织内部的高度认同,组织内部一直认同要达成的目标,好的机制 定期回顾,优点改善 效率提升 资源分配,从“绩效管理”到“管理绩效”,对绩效结果的影响程度,绩效管理体系构建常见问题,A、管理者需要绩效管理 通过绩效管理传递组织目标； 通过绩效管

8、理分解组织目标； 通过绩效管理沟通目标的衡量标准； 通过绩效管理了解目标实现过程中的信息； 尤其是决策者需要通过绩效来调整组织生产经营策略等；,B、员工需要绩效管理 每个员工内心都希望了解自己的绩效； 每个员工内心都希望知道自己的工作到底怎么样； 每个员工内心都希望知道别人对自己的评价； 每个员工内心都希望不断的改进工作、提升自己；,1、绩效管理要满足不同角色的需要,美国组织行为学家约翰伊凡斯维其认为， 绩效考评可以达到以下八个方面的目的： 1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 2、组织对员工的绩效考评的反馈 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估； 4、为员工的薪酬决策提供依据 5、对招

9、聘选择和工作分配的决策进行评估 6、了解员工和团队的培训和教育的需要 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估 8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息,绩效管理应该达到的功能和目的,绩效管理针对不同层面的作用,绩效管理的功能：,绩效管理体系构建常见问题,2、绩效考核绩效管理,绩效管理体系构建常见问题,3、绩效管理平台绩效管理体系,绩效改进,关键事件,绩效管理体系构建常见问题,4、绩效评价考核打分,绩效管理体系构建常见问题,5、绩效管理人力资源工作,绩效管理体系构建常见问题,6、如何保障绩效数据的真实性客观性？ -绩效考核指标要尽可能量化； -定量考核指标的数据不全是靠人工填报获取的； -

10、错误的考核数据还不如不做考核； -考核的公正、有效性，主要体现依据数据的客观性； -无法获取客观的考核依据数据，是大部分企业绩效失败的主要因素；,例：某销售部经理的绩效指标如下：,辅助指标 经营计划完成质量 对公司实际贡献 培养与举荐人才 与大客户关系 市场竞争地位,效率指标 销售收入增长率 资金利润率 货款回收率 成本/费用控制率,成果指标 销售利润 销售收入 销售总成本 货款回收,谁提供考核数据？考核数据来源于哪里才是客观准确的？什么数据不再需要大量核对？,利用其他系统为绩效管理提供考核数据,统一的应用系统平台-信息管理权限管理数据管理档案管理角色设置.,财务管理,绩效管理系统,供应链管理

11、,人力资源管理系统,客户关系管理,车间管理,销售数据 客户数据,预算数据 收款数据,产品进销存 数据,人事信息,绩效计划 绩效评估 绩效应用,产品生产 数据,二,一,管理部门,业务部门,后勤部门,流程,组织绩效考核,市场,产品,服务,公司战略目标,采用务实的绩效管理考核模式,企业绩效特点: 1、对象复杂性 2、模式多样性 3、指标关联性 4、数据一致性,灵活、可变的绩效管理平台U8HR,内容,人力资源管理体系的发展与变革,企业转型升级下的人力资源管理策略,绩效考核与管理常见问题分析,绩效考核与管理执行与实施,绩效管理落地操作可执行方法,绩效管理实施的五要素(五一工程):,一种文化-绩效与文化的

12、关系,用友文化1.0-目标管理，绩效考核 用友文化2.0-绩效管理 专业化生存：专业化是公司的生存和发展之道。专业能力是个人和组织取得绩效的基础。 干部行为方针：高绩效、可持续（评价标准） 干部任用标准：第一品行、第二绩效、第三能力发展方针 2/4：高绩效,一套制度-岗位绩效管理制度,一张表格-个人绩效承诺工作表,Pesonal Business Commitment,一套课程-开发全员绩效管理课程,081215 项目启动 081225 课程初审 090112 课程二审 090117 录像拍摄 090208 录像初验 090213 课程终审 090221 首场培训 -部门经理以上培训1天; -

13、普通员工培训1-2小时.,课程,一套课程-绩效管理课程内容,一套系统-用友HR绩效系统流程图,沟通在线下完成，在系统内由部门经理或HR专员进行记录,开始,计划沟通会,HR人员设置考核方案,员工设置考核量表(PBC),经理审核员工考核量表(PBC),HR人员冻结发布考核方案,HR人员/经理记录员工关键事件,HR启动考核,HR人员设置强制分布比例/采集数据,考核评分,考核沟通(面谈及申诉),根据强制比例进行结果审核,冻结发布考核结果,考核应用,考核计算,结束,N,Y,个人承诺,考核评分,结果应用,线下完成：各级干部在规定时间内通过正式会议与下属详细沟通本年度公司及部门计划，让下属了解公司的年度目标

14、、计划、策略和政策，充分沟通部门的年度目标、计划和策略并达成高度的共识。,主要包括：确定指标、考核等级、考核对象的划分(考核组)、考核人的默认设置、公共考核量表的默认设置,主要设置个人绩效考核指标、权重、考核人、审核人、以及本人绩效承诺,主要应用于薪资、人员信息、培训及数据分析,个人承诺填报PBC,用友U8人力资源管理整体解决方案,角色,人力资本 管理,战略伙伴/专家,1、人才管理 2、决策支持,UAP平台（权限、单据、工作流、数据、角色）,财务 、供应链 、销售 、生产 、办公 、门户,优化人力 提升绩效,绩效管理产品应用,1、绩效全过程管理,2、目标管理,3、考核过程实施,绩效全过程管理体

15、系,支持业绩目标的自上向下逐级分解,员工可根据部门业绩目标,结合自身情况制订本人的目标以及相应的工作计划,提交上级审批确认,当制订绩效目标的环境发生重大变化或因其它非个人可控的原因导致目标无法达成时,为保证绩效结果的合理性,可通过目标变更流程调整个人目标,1、考核计划发布后,绩效周期末进行绩效评价时,可增加考评对象、调整考核表及考评人与权重 2、支持距阵组织考核模式,定性指标在系统中由相关人员做绩效评价，新版绩效在评价时，可直接看到员工自评及相关人员的评价结果（根据查看权限设置）,4、排名及结果确认,定量指标评价得分由系统自动计算，数据可以通过以下三种途径获取 1、UFO函数获取ERP系统数据 2、直接编写SQL脚本获取第三方系统数据 3、EXCEL导入,定义强制分布规则，可考虑组织绩效对绩效等级分布的影响,5、申诉及结果裁定,支持由上级领导直接裁定变更员工的绩效等级,6、事件驱动邮件集成,1、绩效指标管理,2、目标与计划管理,3、量化指标考核,绩效管理特点与优势,4、强制分布管理,5、考核监控管理,6、考核分析与改进,实现更敏捷更智慧的人力资源管理,成本：人力成本,业绩：人均产值,协同：,质量：人员态